员工满意度评测的分析方法.doc

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1、员工满意度测评的分析方法【摘要】：本文通过对影响员工对工作和公司满意度的分析，用“薪酬组合/员工状态管理方格”分析法把负工的状态区划为5个状态群，同时认为处于不同状态群的员工会随着环境的变化而改变所处的地位。根据马斯洛的需要理论并结合我国国情，设计了需要满意度调查表。关键词：满意度，内在需要，外在需要人才竞争说到底是“人心”的竞争，“得人心者”得天下，因此企业要牢牢记住人是最重要的资源，是最大的财富。组织要让人才感觉到他们对企业来说有多么重要。组织要为人才的脱颖而出提供各种条件，使各类人才在组织中有用武之地。

2、然而，虽然许多公司建立了关于人力资源开发和管理的制度体系，但是优秀员工的流失仍然经常发生(包括高中层职业经理人、优秀的普通员工和专业技术人才)，这影响了人才队伍的稳定性和公司的持续发展，使公司的人才竞争优势日渐弱化。为什么会出现这种现象呢?我们引入“薪酬组合/员工状态管理方格”分析法来分析原因，如图1。首先，分析影响员工对工作和公司满意度的因素。一方面是员工的内在报酬，包括工作环境，学习机会，发展空间、归属感和成就感，是员工对上述5个因素的综合感觉：另一方面是员工的外在报酬，包括基薪、奖金、津贴、住房资助和保

3、险计划，使员工通过为公司创造价值而得到的实际回报。内在报酬和外在报酬相辅相成，共同作用，构成了影响和衡量员工满意度的两个重要因素。在“薪酬组合员工状态管理方格”中，横坐标代表员工的内在报酬，纵坐标代表员工的外在报酬。员工的内在报酬和员工的外在报酬统称为薪酬组合。管理方格中的两条箭头线表示员工所追求的满意度曲线。如员工越靠近满意度曲线的起点，他的满意度越低。会严重地影响工作的积极性、创造性和工作绩效。离开公司的可能性越大：若越靠近满意度曲线的终点。情况会刚好相反，正好是公司期望出现的局面。图1基本上可以把所有员

4、工状态区划为5个状态群，其中A(1，9)，B(9，9)，C(l，1)，D(9，1)，E(4.5，4.5)。0A(l，9)一一敏感状态群(1)属于高外在报酬低内在报酬。敏感状态群(1)从员工自身来讲，往往注重短期内得到金钱或其他物质，而对学习成长、晋升和发展漠不关心；从公司人力资源系统设计和工作分析上来讲，往往是有意无意地造就了该局面；山于看不到和感受不到内在报酬的存在，而将极大精力放在得到外在报酬上，所以这部分员工对外部环境的高薪和高福利诱惑非常敏感，动辄跳槽，或者在公司内部发生经济案件。D(9，1)——敏感

5、状态群(2)这与敏感状态群(1)刚好相反。因此公司不必担心起跳槽或发生经济案件。但其对外在报酬的微小变化也时刻关注，如公司对其实施加薪计划，会使他们更加卖命地为公司效力。B(9，9)——稳定状态群，属于高外在报酬高内在报酬。稳定状态群无论在工资待遇还是成就感和发展机遇方面，都处于极佳状态。这个群体在工作中轻易不会有失落感，也不会有跳槽的愿望，而且工作绩效卓越，往往处于公司的关键岗位，是公司发展的骨干力量。C(l，1)——危险状态群，属于低内在报酬低外在报酬。这个群体之所以产生，原因不外乎以下两点：(1)自身知

6、识缺乏。能力不足和敬业精神不佳：(2)自身比较优秀，但由于种种原因，被隔流到这个群体。公司对前一种情况或加强培训或辞退；对后一种情况要重新安排岗位，使其才尽所能。否则对公司而言会造成长期工作效率缓慢，绩效低下，这是潜在的危险因素，或者会干脆跳槽，造成人才流失。E(4.5，4.5)——过渡状态群，属于中内在报酬中外在报酬。这个群体或多或少地都具有其他4个群体的个别特征，所以只要薪酬组合中某一个因素发生变化都会导致该群体向其他4个群体转化，过渡性极强。公司应花一定的时间和精力来研究和安排这个群体。应用“薪酬组合/

7、员工状态管理方格”理论，还有4点要注意：(I)每个群体中的个体是复杂的，既可以是董事长，也可能是高级职业经理人或普通员工；(2)群体之间可以相互转化：(3)个体对外在报酬和内在报酬的感受和满意度会经常随条件的变化而变化：(4)五个群体保持相对稳定的比例是保证具有人才竞争优势的前提。如果敏感状态群：(1)和敏感状态群；(2)合并为敏感状态群，经过对大量公司的研究表明，5：2：2：1是最佳的比例构成。这个比例为人力资源工作者提供了数学模型和解决问题的方法，也可以让他们以平常心态对待人才流失问题。我们可以采取记名、

8、封闭式提问，开放式提问和专人分析的方法进行“员工满意度”的调查和分析，了解员工的看法，态度，要求、并对每一位员工的状态进行定性描述。员工满意度指员工期望薪酬组合与获得的实际薪酬效用的差额。员工在工作过程中会表现出各种心态和行为，但都可以从员工满意度上找到原因。例如，可望有晋职机会，得到领导的重视、较高的薪水、经常的培训机会、良好的人际氛围等。需要满意度测评在西方还是比较流行的，主要是用于测量员工对工