年终奖金体系设计及分配.docx

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1、年终奖金体系设计及分配一、年终奖金体系的构建从真正意义上讲，所谓年终奖金体系，就是对奖金总额设置进行计划，形成不同模块，以奖励不同员工。例如：国内某知名生产制造企业，在每年年终考核时，会对符合基本要求的员工进行一定的物质奖励；对其中的优秀管理者，再给与第二年度的利润分享。这体现了多层级的奖金体系。1.奖金体系单层级或固定的奖金体系单层级的奖金构建的体系没有分出层次，只有年终奖金一项，相对单一化，对员工起到的激励作用较为有限。年终双薪，将奖金的分配正逐渐演变成一种固定方式：奖金成为固定工资，固定工资成为福利。这也是年终双薪的最大问题——没有体

2、现出差异化，因此缺乏激励性。需要注意的是，当企业处于快速成长阶段时，必须要学习设计高激励的薪酬体系。多层级的奖金体系企业将奖金体系设计成多层次、多层级的体系，可以对员工起到更好的激励作用。人力资源管理部门在进行奖金分配时，应制造出差异化。例如，一个十分优秀的员工在年终可以获得多个奖项，如年终奖、优秀员工奖、优秀管理者奖等奖项，他获得的奖金可以比其他人多，这就是差异的体现，这种差异可以起到较好的激励作用。在企业奖金体系构建中，需要明确奖金的本质是否具有激励性；而激励性是由群体差异产生的。因此，在构建年终奖金体系时，突出差异性很重要。2.奖金的

3、来源奖金的来源可以与公司的销售额挂钩，也可以与其利润挂钩，但都会有一定的局限性。因此，对奖金来源的结构设计是管理者需要考虑的问题。与销售额挂钩公司将年终奖金与销售额挂钩最大的局限是，当利润逐渐摊薄、毛利率逐渐下降时，会出现一种极端情况，即当奖金发放完毕后，公司自身出现亏损。与利润挂钩公司将年终奖金与利润挂钩，对于中小型企业而言，局限性在于其利润数据。例如，公司员工对管理者结算出的利润表现出不信任。所以，对于这个敏感问题的处理有较大难度。二、年终奖金的分配依据企业在进行年终奖金分配时，需要公开展示出其分配依据。一般来说，企业进行年终奖金分配的

4、依据主要有两个方面：考核成绩和岗位系数。在进行奖金分配时，应该将考核成绩与岗位系数的乘积作为分配权重，从而对奖金进行较为科学合理地分配。1.考核成绩考核成绩，就是年终绩效考核中取得的成绩，包括业绩在内。2.岗位系数岗位价值岗位系数，代表岗位价值。在一些大型企业，尤其是国营企业中出现较多。岗位价值评估岗位价值评估，就是对岗位的价值进行评估。岗位价值评估得出的分数在数字层面上代表岗位价值。在大量企业中，大多会采用一种简化方式进行奖金分配计算：用固定工资或岗位工资作为核算标准，形成一套分配权重，由此进行奖金分配的计算。企业进行分配权重计算时，需要

5、考虑一点：员工所在的岗位价值高，他对公司的贡献相对更大，为其带来的业绩就会相对卓著；岗位价值高，即使他的绩效一般，相对于一些岗位价值较低的员工，依然能有更大的贡献。、年终奖金分配的计算方式年终奖金分配计算办法，即加权分配办法。简单的加权分配办法存在局限性：部门的负责人在评估维度、标准上的严格程度差异会导致最后评分结果的差异，最终导致在奖金分配上的差异。假如某企业有有两个部门，这两个部门的岗位价值是相同的，则根据加权分配法计算，最后决定部门内部人员奖金的是员工的得分。如果一个部门的负责人评估维度严厉，可能给员工打分较低；相反，如果另一个负责人

6、的评判标准较宽松，则部门内部人员最后得分会普遍偏高。因此，部门负责人的打分标准将直接影响到员工的得分，从而使奖金分配出现不合理的情况。这是人力资源部门在奖金分配体系设计上的结构性缺陷，所以企业应该用二次分配方法解决这一问题。二次分配，首先，根据部门考核成绩，结合部门价值，将奖金分配到每个部门；其次，在各部门内部，根据员工的考核成绩、岗位价值再进行奖金分配。也就是第一次分配到部门，第二次分配到个人。【案例】企业年终奖金的二次分配某公司有500万元奖金，有A、B、C三个部门将对奖金进行分配。A部门KPI得分60分，B部门80分，C部门100分。

7、A部门对应的奖金系数为0.8，B部门为1，C部门为1.2。因此，A部门所分配的权重为200×0.8，得出160，依此类推，B部门的权重为600，C部门权重为360。最终计算结果为：A部门应得奖金72万元，B部门应得奖金600万元，C部门应得奖金161万元。这是奖金的第一次分配，如表1所示。表1ABC三部门间的奖金分解部门ABCKPI得分6080100预算工资额200万600万300万应得奖金72万268万161万企业将奖金进行部门分配后，A部门内部又对奖金进行了分解，这就是奖金的第二次分配。如表2所示。表2A部门内部的奖金分解员工10人35

8、人100人KPI得分6080100预算工资额40万140万20万应得奖金4.4万45.8万21.8万在A部门内，可将员工分为三类。表现优秀的奖金系数为10，表现中等的奖金系数为3