当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc

当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc

ID:54608487

大小:13.50 KB

页数:4页

时间:2020-04-19

当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc_第1页
当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc_第2页
当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc_第3页
当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc_第4页
资源描述:

《当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF-设计技巧.doc》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在工程资料-天天文库

1、当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF设计技巧文:宏成教育——不讲你知道的,只讲你不知道!欢迎关注《创新薪酬绩效设计》系列课程!【头条原创,敬请关注微信互动:hcwsy001】KSF(KeySuccessfulFactors关键成功因子)的薪酬全绩效管理模式,在《今日头条》发表后得到了非常多粉丝的认可,在此感谢各位粉丝关注、转发、评论、收藏、微信交流!事实亦是如此,李太林导师独创的KSF模式迄今已拥有上千个成功案例、十粉名线下学员;李太林导师曾用三年时间帮助一家企业由年利润50万倍增至2000万,倍增达40倍;用二个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能》已经为百个行

2、业千家企业所熟知、导入,并获得巨大成果。也证实了大家的眼光是敏锐的,思维是独特的。近期有众多粉丝微信交流时问到:“这么好的的模式如何实现?”当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之:KSF设计技巧文:宏成教育——不讲你知道的,只讲你不知道!欢迎关注《创新薪酬绩效设计》系列课程!【头条原创,敬请关注微信互动:hcwsy001】KSF(KeySuccessfulFactors关键成功因子)的薪酬全绩效管理模式,在《今日头条》发表后得到了非常多粉丝的认可,在此感谢各位粉丝关注、转发、评论、收藏、微信交流!事实亦是如此,李太林导师独创的KSF模式迄今已拥有上千个成功案例、十粉名线下学员;李太林导师曾用

3、三年时间帮助一家企业由年利润50万倍增至2000万,倍增达40倍;用二个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能》已经为百个行业千家企业所熟知、导入,并获得巨大成果。也证实了大家的眼光是敏锐的,思维是独特的。近期有众多粉丝微信交流时问到:“这么好的的模式如何实现?”应大家的需要,今天特别说明KSF的设计技巧。辅导过很多企业后,总结KSF设计常见的十大问题1、正激励少,负激励多。点评:奖少罚多的情况下,员工很难投入努力,真心付出。(不需举例,公司现在存在的通病,也导致了员工大量流失)2、要求不清晰、不明确,在实际运用中很难操作。举例:“每月递交合格的促销方案1份,得200元;按

4、公司要求执行促销活动,得200元;点评:什么叫合格?什么叫按公司要求执行?这需要明确的标准及内部内识,否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。3、忽视平衡点的重要价值。平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益,老板认可,员工亦能接受,这就是共赢的支点。举例:指标为”核心员工流失率“,如果平衡点为:流失率为0,奖罚标准为:每月流失一名半年工龄的少发100元,每月流失一名一年以上工龄的少发150元,没有奖励空间。点评:如果每月的流失率为0,那么年度的流失率为0,而部门有20人,去年全年流失了5人。这种情况下参照去年的数据,平衡点最多定为5人(因为现在人员流动的压力没有下降),否则,公司提出了理想化的

5、目标,员工无法完成目标,即使被迫接受也对考核心存不满。4、缺乏数据支撑,或者不尊重历史数据规律。举例:某公司经营状况不佳,近三年营业额有下降的趋势,2015年营业额8000万,2016年营业额7500万,2017年行情并没有好转。2017年的营业额目标为8500万。点评:提升营业额是老板的想法,但是在员工看来这个目标是不可能实现的,并且确实在策略没有改变的情况下很难实现,这个目标员工不会买单,无论老板怎么施加压力,员工就是没有动力。对些应该用其他指标一起联动使用,在此不多说。5、指标提取没有深度,跟企业经营目标的粘合度不高。举例:某区域经理的指标”销售额工资、毛利工资、区域储值卡余额、可控

6、费用率、人才培养、重点工作达成、财务数据准确等。点评:这更多是一些过程性指标,挖掘的深度不够,对公司经营目标及利润的提升没有实质性的帮助,应该改为:营业额、成交率、客单价、新客户增长、库存周转、重点产品销量点比、毛利率等。6、BSC维度不全面。用BSC四维度的方式选取指标,财务指标重点,但不是全部。7、SMART目标少,管理标准多。8、用绩效考核代替管理制度。举例:某行政经理的一项指标“行政管理”,要求:每月例会不少于5次,每少一次少发100元,不多于10次,每多1次少发100元;2、制度建设:每月制定不少于一项制度;点评:例会的目的是什么?跨部门的沟通,如果没有必须的事情,是否有必要一定

7、要举行各部门的会议,并且组织会议对于部门经理来说是一项低价值的工作;制度优化是否需要有硬性的要求?最后导致公司有非常多的繁文缛节,反而影响了公司的发展,绩效管理去向为做而做的不局面。9、岗位目标、指标与公司战略目标、经营成果粘合度不高。10、激励刻度的设置与测算不到位。举例:某企业月平均利润148万,在设定利润产值指标时定为:“每增加50万,奖励500元,每降低30万,少发300元”。点评:很显然这是不合理的,没有考虑利

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文

此文档下载收益归作者所有

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文
温馨提示:
1. 部分包含数学公式或PPT动画的文件,查看预览时可能会显示错乱或异常,文件下载后无此问题,请放心下载。
2. 本文档由用户上传,版权归属用户,天天文库负责整理代发布。如果您对本文档版权有争议请及时联系客服。
3. 下载前请仔细阅读文档内容,确认文档内容符合您的需求后进行下载,若出现内容与标题不符可向本站投诉处理。
4. 下载文档时可能由于网络波动等原因无法下载或下载错误,付费完成后未能成功下载的用户请联系客服处理。