广告传媒企业高效人才招聘十八招.doc

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1、广告传媒企业高效人才招聘十八招广告传媒企业高效人才招聘十八招　　人才招聘难，尤其是广告传媒企业招聘人才就更难，招聘如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。华人首席广告媒介行销培训专家暨中国广告媒介行销培训第一人彭小东导师在最近的培训《打造实战广告传媒营销团队》的课程里就自己十多年的广告传媒企业成功运营及招聘面试经历，跟大家做了如下的分享：　　第一招.识人相先行，直觉判定　　彭小东导师认为：“相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，

2、中国古代有“识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力……当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段及工具来综合判断。　　彭小东导师觉得我们可以同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。在一广告传媒企业工作时，彭小东导师就曾将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员

3、――“顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员――“铜头、铁嘴、飞毛腿”；人事经理――“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳――“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。　　第二招.兵不厌诈，验明正身　　各类证件是真是假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度

4、，有时费时费力。在把握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反应，如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；如果对方立即纠正错误，而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。　　第三招.开门见山，直抵核心　　为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、专业深度等情况。　　第四招.避实击虚，见缝插针　　简历中发现的一

5、些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。　　第五招.顺藤摸瓜，步步为营　　当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，如果对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；如果谈到绩效管理时，

6、对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题……随着问题的深入，我们会越来越清晰地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。　　第六招.案例讨论，旁观者清　　招聘时，彭小东导师建议用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静地观察，必要时予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他备选人的反应，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感受，这当然是我们对人才的基本

7、要求。相反，如果别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。第1页第2页第3页