公司绩效考核制度原版.doc

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1、公司绩效考核办法1目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。2适用范围2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工）2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3术语与定义3.1绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。3.2绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡

2、量各项考核内容得分的基准3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。4绩效考核组织、职责与权力4.1考核的直接责任人4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：Ø总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、软件部部长、硬件部、售后服务部部长、市场开发部部长、

3、仓储部部长的考核责任人Ø部长是直接下属——部门主管的考核责任人Ø主管是直接下属——科员、普工的考核责任人4.1.2考核者的责任包括但不限于Ø设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准Ø组织绩效考核，并决定考核结果的应用Ø实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等Ø督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况Ø协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决4.1.3考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应

4、当回避4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分33公司绩效考核办法4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必

5、要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决4.2绩效考核的支持机构行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：Ø协助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等Ø督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案4.3绩效考核的技术服务与监督机构行政部是绩效考核的技术

6、服务与监督机构，其核心责任包括：Ø技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；Ø总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；Ø检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。Ø处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。Ø档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。5员工绩效考核5.1绩效考核对象Ø公司部长级、主管级、科员级、普

7、工级员工Ø考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：Ø非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核Ø非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核Ø生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核5.3绩效考核计分方式：百分制5.4绩效考核时间安排33公司绩效考核办法Ø月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过3个工作日；月度考核

8、需在月度5日前完成Ø季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在下一个季度第一个月6日前完成5.5绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：Ø业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据Ø态度考核指标，指