绩效考核细化步骤.doc

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1、绩效考核细化步骤　　传统的培训人员关注企业员工在技能方面的提升，以及通过什么方式实现这种提升。绩效改进咨询顾问关注的重点则是如何实现企业的绩效目标，以及为了实现目标，企业员工必须做些什么。两者追求的目标不同，因此在针对同一问题的理解以及所采取的行动上，也存在很大差异。　　培训业发展至今，已由当初的以能力提升、解决问题为目标发展到现在的以绩效改进为目标。时代的发展要求培训管理者必须去关注组织的绩效，并在这一原则的指导下去发现问题、设计方法、最终达成绩效目标。　　“工欲善其事，必先利其器”。我们将这一步骤命名为“探索发现”，该步骤

2、又有四个细化的工作步骤：明确事实、设定目标、界定问题、寻找要因。　　一、绩效考核细化步骤　　传统的培训人员关注企业员工在技能方面的提升，以及通过什么方式实现这种提升。绩效改进咨询顾问关注的重点则是如何实现企业的绩效目标，以及为了实现目标，企业员工必须做些什么。两者追求的目标不同，因此在针对同一问题的理解以及所采取的行动上，也存在很大差异。　　培训业发展至今，已由当初的以能力提升、解决问题为目标发展到现在的以绩效改进为目标。时代的发展要求培训管理者必须去关注组织的绩效，并在这一原则的指导下去发现问题、设计方法、最终达成绩效目标。

3、　　“工欲善其事，必先利其器”。我们将这一步骤命名为“探索发现”，该步骤又有四个细化的工作步骤：明确事实、设定目标、界定问题、寻找要因。　　一、明确事实　　当绩效改进咨询顾问和销售部门的管理者进行交流，寻求他们需要改进的目标时，他们会倾诉这样的问题：“马上要推出一项新的产品，我们非常迫切地希望自己的渠道商和销售人员快速有效地销售这款产品，并实现企业的既定目标。”所以，他们也非常希望企业的培训部门能够提供相应的帮助。　　同样，当绩效改进咨询顾问与培训部门的管理者进行交流时，培训管理者认为，员工的能力需要进一步的提升，培训方案的设

4、计需要进一步地加强系统性，需要将市场上更优秀的课程或培训项目推荐给企业员工。　　通过这样的对话不难发现，业务部门需要得到的培训和培训部门所提供的培训之间存在着不小的鸿沟，每个部门虽然都很努力，但是从企业的整体来看，各部门并没有在统一的方向上以统一的方法进行发力。　　类似的案例在企业中不胜枚举。这导致的最终结果就是，培训部门做了大量工作，但是得不到业务部门的认可，培训被很多员工当成了一种负担。部门间要么在一团和气中逐渐疏远，要么在互相争吵中损耗内力。　　揭开这些案例的表象，能够发现一个本质的问题，那就是各部门之间的目标是割裂的，

5、没有统一到改进绩效的这个原则上来。培训部门追求的是培训课程、培训管理的质量如何提高；业务部门追求的如何通过培训让销售人员售出更多的产品或服务。部门间没有在统一的认知平台上进行对话，自然会产生话不投机、南辕北辙的情形。由此，企业在设计培训方案时，必须先明确企业自身当前所处的绩效现状。没有绩效现状作基础，后面的工作都无从谈起。　　企业的发展是一个螺旋式上升的过程，此过程会伴随着众多事件的发生。当企业需要对某些绩效目标进行改进时，首先要做的工作就是必须要清晰地描述现状。这个工作看似简单，但要将它完整准确地表达出来，并非易事。因为人们

6、描述事实时，往往受自己的职责、视野、情绪的影响，而不能准确地描述现状。企业绩效现状的描述，要求我们排除个人情绪的干扰，用事实、数字、图表等方式对绩效现状进行展示。像曾风靡全球的管理思维着作《六顶思考帽》中所说的那样——用“白帽子”思维进行描述。　　所以，在明确事实的过程中，各部门之间必须达成一致，要对企业的绩效事实做全面地呈现，避免出现一叶障目、盲人摸象的情况。　　二、设定目标　　有了为企业各部门所接受的绩效现状，接下来的工作就是要对企业的绩效目标进行设定。企业面对的绩效目标一般包括两类：　　一类是“需要改变”的问题目标，即现

7、实出现了不正常的情况，需要绩效改进顾问想办法来改变它。例如，企业的客户在快速的流失，该如何立即改变这一现状。　　另一类是“需要实现”的问题目标，此时绩效改进顾问要面对的不是某个需要解决的问题，而是设定一个需要达到的目标。例如我们下一季度的销售目标是什么。　　无论是哪种类型的绩效问题，都需要企业的绩效改进顾问对于未来的预期有一个清晰的判断。只有预期是清晰的，才能够为后面的工作奠定充足的基础。界定绩效目标，需要在目标的具体化、可实现性、时间限制、责任人等方面做出界定，也即是要应用SMART原则来描述出绩效目标。第1页第2页