老板与职业经理人互信推动家业长青.doc

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1、老板与职业经理人互信推动家业长青老板与职业经理人互信推动家业长青老板与职业经理人互信推动家业长青　　老板与职业经理人建立互信，是家族企业传承与发展的关键举措。没有两者的互信，家族企业迈向现代企业，并实现家业长青，几乎不可能。　　不互信的风险。从我近半年的调查结果看（通过各类机构举办的总裁班发放问卷和交流，共计收取问卷300多份，面对面交流100多人）：老板与职业经理人的不互信占据主流。不互信产生的风险是严重的，从老板角度看：第一，博弈过度，人才流失，特别是关键人才流失频繁，造成工作被动，甚至是商业机密、技术机密泄露，培养了竞争对手；第二，打击老板继续引进职业经理人信心，我观察到一些老板对

2、引进职业经理人已经产生畏惧感。这将伤害家族企业转型动力和延缓家族企业转型进程。　　从职业经理人角度分析：第一，不可能建立用事业心干好职业的态度，老板给什么条件干什么活，创造性丧失；第二，为防范职业替代风险，利用其职权阻碍新人进入，压制内部优秀人才；同时，将自己的管理经验或技术经验控制在可控范围内，不进行规范化整理，固化成显性文本，为后来者提供借鉴和改善依据。使后来者进入企业后，只能依据自己经验摸索工作，降低效率，增加了成本。　　不互信的根源。从老板角度分析有四个原因：第一，老板毁约。聘用职业经理人时的承诺不兑现，并借口各种理由，这让职业经理人难以忍受；第二，老板没胸怀，缺少“试错”精神。

3、尽管老板招人时怀有用人之心，但在实践中，防范心理比较严重。胸怀不够，与性格、历史经验、修养有关；不愿让经理人“试错”，与老板策略性思维、企业财力有关；第三，老板没有或没有能力建立一套行之有效的管理机制。没有好机制，好程序，老板怕失控，因此，对职业经理人的管理，只能是人盯人，靠经验管理，靠主观判断，这必然带来职业经理人的不满，并产生博弈，导致不信任；第四，缺少主动沟通。管理中的很多矛盾和冲突，皆源自误解，我观察到的老板与职业经理人之间的矛盾，其实就是两个主体之间，看问题角度不一样，导致了矛盾。久了，就丧失了信任。　　从职业经理人角度分析有三个原因：第一，缺少职业契约精神。一是对合约的不尊重

4、，双方约定的目标和任务以及为此老板应当给与的待遇，是事先双方谈好的，一旦确定，无论哪一方都要尊重这份合约，但遗憾的是，常常发生职业经理人在完成任务时，心理产生不平衡，认为老板得多了，自己当初约定太少了。还有的没完成任务，常常借口是老板给的条件不足造成的。二是对资本的不尊重，一些高级职业经理人，认为自己有知识、有经验、有智慧，就不把资本当回事，认为老板离开自己，企业就不能转，对投资者创业时的艰辛和价值不理解、不理会，这是一种严重缺少职业素养的表现，这种现象在我国带有普遍性。第二，防范意识过强。职业经理人一方面自信甚至自傲，但另一面却显示出自卑。具体表现为怕被替代。因此，一些职业经理人将自己

5、置于“弱势”地位，采取防范措施，比如不主动传授自己的经验，不主动建立制度、流程，不主动培养下属，甚至找理由阻碍关键人才的引进。第三，缺少大格局和自制力。职业经理人选择职业时，缺少与企业共同发展的愿望，只是为了一份工作，这样的心态，不可能做出大成就，不会得到老板的大信任。加上浮躁心理，不能有效自我治理，导致职业经理人频繁跳槽，并且试图通过每一次变动工作，来获得更高薪酬。这样的职业经理人，老板很难委以大任。　　建立互信的对策。虽然我认为当今的社会环境，对企业老板与职业经理人的互信，产生了这样那样的影响，但真正建立互信，关键在企业内部。因此，第一，老板要培养胸怀，要敢于放手让职业经理人“试错”

6、。胸怀是一种人格，需要长期修炼。“试错”是一种策略，只要老板拥有这种策略，企业就会造就更多好的人才。我建议老板对职业经理人要“管小放大”。就是细节要关注、管住，大事要放手，宽容。比如一项投资失误（当然是授权范围内的），只要没有舞弊行为，就可以宽容，这将赢得职业经理人对老板的尊重和信任。相反，如果开除这样的经理人，前期的投入，无论是金钱、还是经验教训，都可能成为另一家企业的成果。第二，老板要善于建机制，建规则。好机制、好规则，会让职业经理人感到安全，有奔头。同时，好机制、好规则的建立，能够让老板放心授权，放心管理。因此，从治理角度看，可以考虑吸收优秀职业经理人，进入家族董事会议事决策，这样

7、可以提高经理人荣誉感和对老板及家族的信任，也有利于决策公正、专业和有效推行。也可以组成老板为核心，高级职业经理人为主体的决策班子，作为企业议事决策的工作班子，有利于发挥职业经理人作用，提高他们的信心和责任感。从管控角度看，可以建立全面预算体系，这个体系一旦建立，就为战略执行夯实基础，也为有效授权建立了基础。必须建立系统、规范、有效的授权体系，形成授权管理手册，便于规范执行。必须建立有效的考评体系和审计机制。我认为，授权体系是信任制度