如何构建真正的员工职业发展体系.doc

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1、如何构建真正的员工职业发展体系管理机制及配套体系主要包括：组织体系支持　　1、管理支持　　员工职业发展体系建设是一项涉及思维方式、价值理念和治理方式的管理变革举措，是一项涉及到培训、绩效、薪酬体系设计的系统工程，关系到每一位管理者及员工的切身利益。而一个管理变革和系统工程的推进和实施必然需要投入资源、产生成本，也会面临一定的困难、挑战，甚至风险。　　如果失去高层领导及各级管理者的支持和推动，项目推进实施的难度会非常大。因此必须想法设法取得高层领导及各级管理者的认可与支持，促使他们积极投身于这一体系的倡导与推动。　　那么如何去争取管理支持呢？一句话，抓住他们的诉求与“痛点”，清晰阐述

2、这一体系对他们的价值点与利益点，帮助他们解决实际问题。例如：　　对高层领导来说，我如何推动企业战略落地，如何实现我的“情怀”，如何在激烈市场竞争中存活和发展，如何达成业务目标…这些或许就是他们考虑的问题：组织、战略、人才。而员工职业发展体系正是盘活人才资源，强化组织能力，打造组织竞争优势，推动战略目标达成的重要人才策略；同时，员工职业发展体系的设计还可以将企业对员工价值观、行为、绩效产出的期望融入其中，成为推动员工价值观念、思维方式和行为方式转变的“导向器”，营造一个进取、创新的组织文化氛围。　　对各级管理者而言，我如何调动下属的工作积极性、如何有效激励和保留我的核心人才、如何去激

3、发员工潜能、带好队伍、达成我的部门业绩指标…这些问题是他们考虑的重点。而员工职业发展体系可以通过拓宽员工职业发展通道、设计能力标准、给予相应激励回报，不断牵引员工自我提升，有效激励和保留人才队伍，从而推动部门业务目标有效达成，是他们进行团队管理的利器。　　简而言之，可以通过深度访谈和日常的沟通交流等方式不断挖掘他们的“业务痛点”和“管理痛点”，并在合适的时机不断“灌输”这一体系对满足他们诉求、解决他们痛点的有效性和价值，不断引导，并赢得他们对这一体系的价值认可，直至获得管理支持与推动。　　2、机制建设和职能分工　　员工职业发展体系的建设与运营，是一项涉及范围广、工作量大的工作，需要

4、建立相应的组织机构或配备承担相应职能的人员，才能顺利推进和实施。这些职能主要包括：　　员工职业发展体系的整体规划及实施推进；　　员工职业发展体系方针政策及相关制度规则的制定与完善；　　任职资格标准的开发与完善；　　考核测试题库的开发与更新；　　员工任职资格认证评审工作的组织及实施；　　认证结果的申诉受理及调查处理；　　员工职业发展档案的管理与维护；　　员工职业发展体系的宣传、推动及有关培训。　　一般来说，主要有体系管理者、体系运营者、专家委员会等角色，共同负责员工职业发展体系的建立、实施和优化。以华为技术任职资格管理体系组织机构为例，华为设置了任职资格管理处（部）、总体技术管理体系

5、建设组、技术任职资格评审分会等机构，并有相应的职能分工。认证机制支持　　在员工职业发展体系的设计和落地过程中，任职资格认证是非常关键非常重要的一个环节，在很大程度上决定着员工是否认可这个体系。因此，认证必须按照客观公正及简洁高效的原则，从申请人的实际工作表现出发，全面、科学、客观的评估员工任职资格，严格按照标准确定认证结果，保证认证质量；同时，充分考虑申请人及部门的实际情况，确保认证简洁高效，有序可行。要做到以上这几点，就必须对认证流程、评价内容、认证方式作充分的考虑，进行科学合理的设计。　　1、认证流程设计　　认证流程一般可以分为以下几个节点：个人申请（自评）/部门推荐、基本条件

6、审核、知识考试/技能测试/素质测评、行为评议/能力评审、认证结果输出反馈（申诉处理）、颁证、结果应用等。这里要注意的是，基于管理成本考虑和简洁高效原则，不同级别的认证评审流程可以存在差异，并非越复杂越好，比如对助理级人员采用案例分析、能力举证、专业答辩等评审形式就显得不是那么必要了。　　2、认证题库开发　　从认证流程可以看到，知识考试/技能测试/素质测评/能力评审这些节点可能都需要有配套题库的支持，如理论知识题库、技能测试题库、素质测评题库、案例分析题库等等。而这些题库就需要整合内外部的专家资源，根据任职资格标准中对知识技能、能力素质的要求进行定制化开发。而在开发题库时，不同级别的

7、要求需要有一定的区分度，可以从广度、深度、难度、熟练程度等方面进行差异化区分。配套政策支持　　为了更好地支持员工发展，企业需要制定与之相关的政策制度，如晋升晋级政策、转岗调配政策等。在政策设计中，需要明确与任职资格标准的承接关系，是“评聘一体化”还是“评聘分开”抑或是不同级别有不同的操作方式。另外，还需要合理设计晋升程序、转岗程序。　　以下是某公司的转岗流程设计，这里要注意的是，要通过流程设计妥善处理申请人、申请人所在部门及接收部门的关系。　　配套薪酬体系设计　　职位