探析国企绩效和能力薪酬管理

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1、探析国企绩效和能力薪酬管理　　摘要：薪酬管理一直都是国有企业人力资源管理的重要内容，是吸引人才、激发员工工作热情、提高企业市场竞争能力、促进企业发展的重要途径。目前，我国国有企业普遍存在人员配置不合理、薪酬管理缺乏科学性，造成大量人才流失的现象。在市场竞争日益激烈的今天，科学的薪酬管理对企业的发展具有非常重要的作用，希望通过本文论述能够找出我国国企薪酬管理存在的不足并加以改进。关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策中图分类号：C29文献标识码：A薪酬其实就是企业付给员工的劳动报酬，是员工的劳动所得，主要包含两种形式：工资与福利。薪酬与企业员工的切身利益息息相关，合理的薪酬对员工的劳动

2、积极性起到很大的促进作用，同样，不合理的薪酬管理也是引发人才流失的主要原因之一。一、薪酬，薪酬管理的概念、功能8薪酬是企业依据员工对企业所做出的贡献所付出的报酬，是企业员工的劳动所得。而薪酬管理是企业依据员工所提供的服务来确定他们应得的报酬总额，并对员工薪酬的支付原则、薪酬的结构组成、分配与调整进行动态的管理。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，保护企业与员工双方的利益，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，具有激励和信息传递的功能，而人力资源战略服从于企业发展战略。二、国有企业薪酬管理现状分析（一）职工薪酬与市场薪酬价格脱轨与企业相比，国有企业薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低

3、。国有企业的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行了，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使国有企业自身的工资水平，工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。同时，在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用企业内部分配标准，导致了职工薪酬和市场价格脱轨。（二）薪酬管理理论不能适应新形势的需求8当前随着企业快速发展，薪酬管理理论已日益不能适应经济形势发展的需要，在经济管理方面无论是在理论界，还是在实际操作过程中都对薪酬管理存在着不同的意见，对于薪酬含义的认识都十分的模糊，甚至错误

4、，从而妨碍了薪酬管理的有效实施。由于我国很多企业在薪酬管理及人力资源管理体系建设方面的基础还很薄弱，对薪酬的认识还不明朗，过多的追求物质报酬，简单的把薪酬看成工资福利加奖金，高工资就会获得员工的高满意度，从而导致在管理中连规范的职位说明书都没有，更别说工作岗位评价了。（三）现行的薪酬管理体系与企业长期的发展战略不匹配在实际实施中一些企业为了刺激员工的工作积极性，常常通过以物质奖励的方法激励员工为企业多做贡献，但这种短期的刺激行为，会影响企业员工只生物质利益不关心企业发展的负面因素产生，产生的作用并不能持久的刺激企业的生产，反而会影响企业的长远发展。这样做的结果必然会忽视一些重要的、不

5、易很快见效的如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等工作的开展。而且过分的强调物质奖励，会促使员工产生以自我为中心的工作态度工，势必会影响企业员工间的团结，影响员工间的相互间的协作精神，使企业整体团队失去凝聚力，让企业失去团队战斗力，最终使企业发展成为一句空话。（四）.难以充分发挥薪酬的激励作用一个企业有着不同的岗位，岗位与岗位间的工作量差距也非常大，但薪酬的差距却不明显，仍然存在着同酬不同工的现象。如何界定工资标准，没有一个科学的分配方案，对企业的贡献率的界定也因工种的不同，评定标准也不一样，如果不能合理的发挥薪酬奖励的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，从而不利用发挥人才

6、的作用。三、我国国有企业薪酬管理改革对策8（一）健全工资分配分类管理制度对于全额拨款的国有企业来说，可以将部分重要职位的工资设置成两个部分：基本工资和绩效工作。将基本工资适当调低，另外一部分工资通过绩效考核的方式来发放工资，当然绩效工资设置必须合理，要保证员工努力工作就能够达到目标要求，如此一来，可以将员工的积极性与主动性充分调动起来。对于自收自支的国有企业，可以考虑逐步推向市场，不过这要经历相当长的时间。最终推向市场，在减轻国家财政负担的同时，也受到了市场体制的规范，参与市场的竞争，使其向着更加健康的方向发展。（二）不断将薪酬方式进行创新，尽可能的满足员工需求8对于企业的每位员工来

7、讲，薪酬是其生活来源的重要组成部分，主要包括固定薪酬和浮动薪酬这两部分。所谓的固定薪酬就是我们平时所说的固定工资，这一部分资金是根据不同员工的岗位性质不同企业遵循一定的制度固定发放的，数量基本是保持不变的，除非工种改变才有可能改变这一部分工资；浮动工资则是根据企业的利益、成本、利润等进行核算，根据核算结果发给员工的不确定的工资，也就是我说平时所说的奖金。考核内容一般包括月度绩效、创造力、重点项目奖励等，有的企业还会考虑进行股票期权的奖励等。不断的将薪酬方式