领导力与执行力打造.ppt

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1、知行达远落实为先领导力与执行力打造我·能效，我·生活Let′sbesimpleLTOOLS管理领导别人落实的艺术让手段、工具外力硬激励魅力、影响力内力软概念上相对分开应用上融合起来“我是谁”认知职责？“煮”长LTOOLS心态决定命运！？心态---对事情的看法和采取的行动：工作～---汉语字典方法论---万变不离其中思维→心态→行为→习惯→强化转化“我的难点”你看到了什么了？向孩子学习！他们虽然年轻——但不可小瞧！对于新环境，他们有良好的适应能力他们对新事物充满好奇，这使他们时刻处于最佳学习状态！他们对未

2、知事物充满好奇！他们疯狂的学习……他们敢于探索……他们勇于挑战新的高度！他们对未经历的事也表现的从容不迫他们敢于挑战权威他们善于模仿意识能力突破→改变思维定势外力---被要求内力---自我要求意识方面1：我的认知对了吗？方面2：我如何改变下属的思想呢？有意识地运用（强化）→习惯方面3：我如何有效合理地施加外力?方面4：我如何使下属接受我给予的外力?方面5：我如何使下属产生内力呢?五个方面的第一个字？难点1难点2关注圈不关注不可控可控不可控可控管理者的一切都来自于自我管理不可控可控我还能做什么？---执行

3、管理者建立“自我管理”思维不好好好不好执行力策略没有执行力---再卓越的战略、再巧妙的策略、再严格的管理制度都建立在沙滩上，执行是企业成长的核心要素！失败成功执行力的重要性创造环境引导动机建立目标提供资源愿景目标能力缺口缺口结果心志才财执行力确保落实路径“公司领导层希望达到的目标和组织实现目标的实际能力之间的差距”---拉里·博西迪和拉姆·查兰《执行—如何完成任务的学问》执行力执行目标结果执行力内涵思维→心态→行为→习惯→强化转化“落实”文化落实“桩”结构性+观自在结构性“落实”文化文化的三个核心观自在

4、结构性“落实”文化结构性“落实”文化+落实“桩”观自在1.2。3.4.5.结构性“落实”文化观自在2.“做”+“缺口”1。敬业敬业0.2“三心”具足三心，则有过斯改，如春冰遇日，何患不消乎？“三改”28“老板，你放心吧，我一定会努力的，我一定会做到问心无愧”您认为有什么问题呢？问题1：没有标准问题2：没有界定结果问题3：看不到任何责任制约问题4：没有做事的出发点错了问题5：这样的员工能让你放心吗？如果每位员工走进公司，做事的出发点就错了，那么，无论后面如何加以管理，落实都会出大问题？3.目标文化结构性“

5、落实”文化观自在2.“做”+“缺口”1。敬业第一桩：目标·承诺意识行为2好目标以终为始（界定结果）1重要性2.承诺3.目视、关键控制点4考核评估1.制定与分解4重新界定30为什么一定要有目标？（目标的重要性）天使指路意识2好目标以终为始（界定结果）1重要性4重新界定31目标的SMART原则S-Specific(明确具体的)M-measurable（可衡量的）A-Acceptable（可接受的）R-Realistic（现实可行的）T-Timetable（有时间限制的）量化（时间、数量、质量、成本）挑战性关

6、联可实现手表定理意识2好目标以终为始（界定结果）1重要性4重新界定32个人激情团队士气意志力33制定目标的两种方法：1.“基础法”---约束发展2.“突破法”---走向成功的途径比较突破法基础法基于未来基于变革基于阻力基于现在基于渐进基于能力结果：公司上下为确定对自己有利的目标而玩“太极”公司因相对于竞争对手发展太慢而被淘汰什么是可能的未来不可能→不可能性（不可能在哪里？）→可能性（消除不可能点）→可行性意识2好目标以终为始（界定结果）1重要性4重新界定34根源：接口的对接下属理解的结果与老板理解的结果

7、，不是一回事当对结果理解不一致的时候，管理者反过来也会因此感到困惑，才会有类似的“错误似乎是上级”的情境能力不足大多只是一种现象（岗位素质要求），就大部分下属的执行能力而言，个人素质都没有多少问题，问题出在哪里呢？情境：员工花名册结果平台：管理者是员工的客户，员工是管理者的延伸重新界定（谁应该对结果负责）意识2好目标以终为始（界定结果）1重要性4重新界定35“要结果，不要任务”结果始于目标，目标管理解决的是：“门从哪里开，人从哪里走”的问题无论对管理者还是员工，定义结果都是执行力的起点。执行的关键概念要

8、解释清楚：什么是结果，什么是任务结果定义的越清楚，执行就越到位你永远无法管理、无法改进你无法量化的东西目标就是具有挑战性，没有竞争力的目标，即使100%地完成都没有任何意义目标倒退法KPI，每个部门或个人的目标（考核），在每个考核时段只能选择3个指标，设定3个数字，最多不要超过5个“才”就是“缺口”在“目标”和“现实”之间想出一条路，挤出一条缝，搭上一架梯想不清楚、写不清楚、说不清楚，就肯定做不清楚“目标”核心落实观点36不是我想怎么办，而