深圳市培尔企业管理咨询有限公司.ppt

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1、薪酬管理中国人民大学劳动人事学院许玉林薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长

2、率由6%上升至10%。薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感

3、到不满意？什么是公平？钱的作用？编号企业性质职务年收入心理状态1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。一、薪酬管理导论薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动考核薪酬员工利益企业利益企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也

4、是企业与员工维系的重要手段。工资体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。福利体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。2、薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作：•薪酬策略•薪酬的额定（工资额）•制定薪酬管理制度•薪酬制度的执行与管理薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理薪酬体系薪酬策略薪酬制度岗位分类为什么要进行岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位分类现有岗位分类自行岗位分类等级工

5、作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加奖金薪酬流程图3、薪酬管理的目的确保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。薪酬管理的思考之二：薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。二、薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基

6、本理念。绩效优先能力优先年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平外部公平反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略条件下的薪酬政策2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系

7、的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工