战略人力资源管理复习.pdf

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1、第一章一、管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中阐释了人力资源概念的含义，奠定了人力资源管理学理论的基础。人力资源是组织中由人员所发挥出的生产能力。来自人的生产能力是最重要和最有价值的能力。二、人力资本和物力资本均具有“推动生产进行”、“实现产出最大化目标”的功能。三、人力资源管理在美国企业中从“功能性”到“战略性”的转变，意味着其在企业经营中扮演四中角色：战略伙伴、行政管理专家、员工激励者、变革推动者。四、战略人力资源管理：为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使

2、用和建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和活动。第二章一、麦肯锡7S模型：共同价值观——员工享有共同的价值观是7模型的核心，回答诸如组织赖以构建的基础是什么，组织的信仰和态度又是什么等问题；战略——对企业稀缺资源进行配置的规划，以满足企业不同时期的发展需求，实现企业既定的发展目标。设计环境、竞争、客户等要素。结构——组织内各部门之间的联系形式，如集中化形式、功能化形式、去中心化形式、矩阵和网络化形式等。系统——组织中各项任务的运作流程和操作程序，如财务系统，招聘、晋升和绩效考核系统，信息系统等。员工——

3、组织内雇员的数量与构成。风格——组织的文化风格，管理人员的工作风格。技能——员工个人的能力或组织作为整体所反映出来的独特能力。二、战略管理模型战略制定（定义使命、内外部因素分析、确立目标、提出方案）战略实施（建立结构、培育组织文化、调整经营方向、制定预算方案、激励）战略评价（审视内外因素、评价实施业绩、反馈信息必要时调整）（系统环境：政治、经济、文化、技术、竞争者、银行、股东…）三、人力资源管理模型：战略规划、员工招聘、测试选拔、培训发展、国际员工管理、劳动关系、薪酬福利、绩效评价。四、战略人力资源管理模

4、型：对战略人力资源管理实践或理论中，某种系统、理论或现象本质的或直观的描述。第三章一、战略人力资源规划的五个维度规划的态度•主动性的——被动性的规划与战略的相关性•联系紧密——联系松散规划的范围•宽范围——窄范围规划的正规程度•正式的——非正式的规划的灵活性•有灵活性的——无灵活性的二、战略人力资源规划内容可以分为数量、结构和质量三部分。需要规划的人力资源结构：工种结构、部门结构、工龄结构、性别结构、学历结构、国籍与种族结构。三、人力资源需求预测技术：定性预测技术：德尔菲法、经验预测法、描述法、微观集成法

5、、工作研究法定量预测技术：趋势分析法、回归分析法、生产函数模型、工作量定员法、技能组合法、时间序列模型。趋势分析法：比较两项或两项以上的指标或指标比率的变动情况，从中推算出演变方向、需求数额或变化幅度等可能性趋势预测方法。四、人力资源供给预测技术：内部供给预测技术：马尔科夫分析法、员工安置表法、技能量表、人员替换图法、继任计划法。第四章一、工作：一组相关的活动或职责。岗位：由一名员工履行的职责和承担的责任。职责：一个员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务。二、工作分析的步骤：1.了解战略任务，明

6、确分析目的。明确战略任务变化的性质和内容，便于决定所搜集信息的方向和特征。2.选择工作分析对象。哪一方面、哪一类型或哪一项工作需要分析。3.员工沟通、获得支持。及时向员工通报工作分析情况，争取得到大多数员工的支持。4.确定有效方法，搜集工作分析信息。5.处理工作信息。整理、分类、分析、解读所搜集的工作分析信息。6.撰写工作分析报告，工作说明书和工作规范表。7.评估工作分析的工作绩效，关注工作分析的新需求。三、工作分析过程：信息来源：工作说明书工作分析员任务员工职责员工上司责任分析工作信息：任务人力资源部门

7、管理职责绩效标准责任招聘所需知识选拔所需技能培训与发展相关工作经验绩效评价工作环境认识薪酬管理承担义务所使用的设备工作规范表收集信息方法技能要求访谈法知识要求问卷调查法身体条件观察法能力水平DOT法三、工作分析方法工作分析方法职能工作分问卷调查法关键事件法观察法访谈法析法问卷调查员工，识别并重点分析观察工作过程，了解与员工或管理者进行分析问卷信息关键的工作任务工作技能需求面谈获得分析信息按照细分的工作职能，评定等级四、内部招聘的来源与方式主要来源：提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇用过去的

8、员工。常用方式：招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、指定候选人、直接任命。五、外部招聘的来源与方式主要来源：人力资源市场、应届毕业的学生、其他组织的人力资源常用方式：招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、私人就业服务机构、公共就业服务机构、政府机构、工会组织、个人申请第五章一、选拔测试：或雇用测试，对行为样本的客观性和标准化测度，以衡量相对于其他人的知识、技能、能力和其他特征的水平。二、面试常见错误1.晕轮效应。面试