华为人力资源激励机制案例分析.pdf

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1、精品文档华为人力资源激励机制案例分析一、案例背景分析（一）企业介绍1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。2、企业发展阶段1

2、989－1995，草创阶段1995―1998，基本法阶段1998－现在，管理细化阶段3、公司主要高管董事长：孙亚芳CEO：任正非4、企业文化民族文化、政治文化企业化1欢迎下载。精品文档双重利益驱动同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。（二）人力资源系统1、华为组织结构2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格

3、认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。二、理论知识介绍（一）激励的定义组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。（二）经典激励理论依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合2欢迎下载。精品文档型等。1、内容型。内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，从而要了解人的各种需要，尤其是优势需要，

4、这是激励的出发点。属于内容型激励理论的主要有马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。2、过程型。过程型激励理论着重讨论人们接受了激励信息以后产生动机到采取行为的心理过程。激励力（工作动力）＝期望值（工作信心）×效价（工作态度）美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克（E.A.Locke）通过大量的实验研究和现场实验，于1967年提出，目标是引起行为的最直接动机。强化理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。3、状态型。状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生

5、的相应心理状态的变化过程来研究激励，包括公平理论和挫折理论。公平理论又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯在1962年至1965的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员3欢迎下载。精品文档工生产积极性的影响。其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。挫折理论也是亚当斯提出的，主要揭示人的动机行为受阻，未能满足需要时的心理状态，并由此导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。管

6、理者需要通过识别挫折的原因、个人对挫折的感受以及消极性反应对员工的行为进行引导，以消除挫折对员工和企业的不利影响。4、综合型。综合型激励理论则是对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程，包括波特和劳勒的激励模式、豪斯－迪尔综合激励模式。美国行为科学家爱德华.劳勒和莱曼.波特的综合激励理论在上世纪60年代成为非常有影响的激励理论，该理论要点：激励决定了一个人是否努力以及努力的程度；工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要易绩效为前提，不是先有奖惩后有绩效，而是必须先完成组织任务才能给予精神的物质的

7、奖励。美国的罗伯特.豪斯和迪尔教授于1981年在大连国际科技管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式，考虑到多种因素，采取多种激励方式。强调完成工作任务的内在激励作用，兼顾因任务完成而获取外在奖酬所引起的激4欢迎下载。精品文档励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。（三）企业的有效激励方式物质激励：公平期望按需求高薪、重奖、按需福利（住房、旅游、教育）、股权期权精神激励：强化心理（精神）满足感的激励荣誉激励、受人尊重、企业文化、人际氛围发挥领导者人格魅力和行为示范的激励言行激励、支持激

8、励、关怀激励、倾听交谈、人格魅力三、案例分析（一）华为人力资源激励机制介绍1、文化激励（领导人