企业人员编制制定.ppt

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1、人员编制目录1234人员编制相关概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法目录1234人员编制的概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法人员编制的概念人员编制定编定岗根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。目录1234人员编制相关概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法构建科学的岗位管理体系为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据合理配置人力资源，实现企业运作效率最大化，人工成本最低化实现“人、岗、事”三者之间的

2、合理匹配，以达到“事得其人、人尽其材，人事相宜”的目标制定人员编制的目的目录1234人员编制相关概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法制定人员编制的原则以战略为导向以现状为基础以工作为中心以分析为手段岗位价值链分析以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。人与工作的有机融合强调岗位对未来的适应目录1234人员编制相关概念制定人员编制目的制定人员编制原则制定人员编制方法定岗定编岗位设计考虑的主要方面主要工作需要利用的资源和工具能力要求业绩考核汇报关系工作量岗位设计的方法组织分析法从组织的愿景和使命出发，设计基本的组织模型，然后根据具体的业务流程设计岗位关键使命法岗位设计仅仅

3、集中于对组织的成功起关键作用的岗位流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可确定新的岗位标杆对照法参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计优点能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；提供广泛的组织和岗位的设计；能提交一个与公司长远战略一致的解决方案。缺点往往会成为基于对一个比较理想的组织的模型的设计。这种方法适用一个企业具有明确的目标，并有长远的战略去实现这个目标。而现实情况往往不是这样；岗位设计往往会过于复杂和具体；需要客户的大力支持。组织分析法适用：有一个相对稳定的业务环境和发展战略的大型企业的大范围重组项目，在这个

4、项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。优点注意力集中于关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报；注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益；这种方法可以比较灵活地用于不同的组织中。缺点它不是一个综合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理相对较差；可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦；需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。关键使命法适用：由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。优点注重于新的管理信息系统对在岗者的影响；服从于系统的要求，根据新的信息系统进行调整。缺点并没有真正投入大量的资源进行岗

5、位设计；可能会导致较差的结果。流程优化法适用：适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。参与人员必须十分熟悉工作流程。优点简单易行，可以由企业自身人员设计；设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。缺点照办照抄，容易脱离本企业实际，造成新的混乱；需要对标杆企业有比较透彻的了解。标杆对照法适用：不太精确的项目范围，需要对标杆企业或参考数据有比较透彻的了解定编的方法定编分析方法不局限上述方法；定编分析的不同方法在复杂程度、准确程度、时间与成本等方面各有优劣；经验预测法财务预算法标杆分析法人均利润分析经济模型法劳动效率定编法行业比例法机构职责定编法业务流程分析法管理层、专家访谈

6、法预算控制法经验预测法经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。部门A部门B部门C20人25人32人2007年2008年部门A部门B部门C20人？25人？32人？经验预测法优点缺点基本假设适用单位或部门操作简便、方法简单准确性较差不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化一般适用于职能部门财务预算法财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史的经营状况进行相应的人员预测。19981999

7、2000200120022003销售收入销售代表人数财务预算法优点缺点基本假设适用单位或部门根据一定财务数据作预测，准确性有一定的提高无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素人员的数量与企业的业绩存在相对明确的正向或反向的关系企业的外部环境因素对企业业绩的影响较小适用于销售、采购、生产等部门标杆分析法标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标