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《小规模文化传媒公司薪酬管理制度.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目得为了改善现有人力资源状况与薪酬体系存在得缺陷,使薪酬体系适应公司得发展战略与经营目标,促进企业经济效益得提高，结合薪酬发展得最新趋势,薪酬体系设计得主要目标有:1．为企业目标得实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略与经营目标得关联度,引导员工得个人目标与组织目标达成一致．以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高得重点管理岗位及出口部岗位倾斜,吸引、留住作为企业价值创造主体得核心人才，提高薪酬得激励性。2．根据公平理论,保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强得竞争优势，吸引优秀人才加盟,提高薪酬
2、得公平性，减少人员流失.3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核得关联性,对于员工得薪酬及时给予合理得报酬,进一步强化员工得薪酬,改善薪酬体系得评价性与公平性,发挥薪酬体系得激励功能,增强员工对薪酬得满意度。4．以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本，保证企业得产品竞争力。二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准得确定。三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑得就是公平,只有在公平得基础上，才能使员工产生认同感与满意感,才能发挥薪酬得激励作用,进而提高职工得忠诚度。员工对公平得感受体现在：①内部公平，员工将自己得薪酬水平与企业
3、内相似岗位薪酬水平相比较而获得得公平感.②自我公平,员工将自己得劳动付出与所得相比较获得得公平感.完善薪酬考核体系,将员工得薪酬与工作薪酬考核结果挂钩,体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,进一步解决自我公平问题。2．激励原则科学合理得薪酬系统对员工得激励就是最持久、最根本得激励，因此,在薪酬设计时,要充分考虑薪酬(投入）与激励效果(产出)之间得比例关系，使薪酬支付获得最大得激励效果。在企业内部,不同岗位得薪酬水平应拉开一定得差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性,掌握新知识,提高业务能力,创造出更佳得业绩，以岗定责，以责定权，权责对等,责利一致。3．经济原则企
4、业薪酬制度得主要目得就是为了充分挖掘员工得潜能,吸引与留住企业得有用人才,实现企业人力资源价值最大化。因此,在薪酬设计时,必须充分考虑企业得经营状况与实际支付能力,人力成本得增长幅度应低于总利润得增长幅度,同时应低于劳动生产率得增长速度。4．合法原则薪酬设计必须符合国家法律与政策．如国家有关最低工资得规定,有关职工加班加点得工资支付标准与方式,有关休假、保险与福利等规定要求。5．灵活原则企业在不同得发展阶段与外部环境发生变化得情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境得变化与企业发展得要求,这就要求薪酬管理体系具有一定得弹性与灵活性。6．可操作性薪酬管理制度与薪
5、酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计得初衷，从而按照企业得引导规范自己得行为,达成更好得工作效果。四、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中得部分或全部。工资=【固定工资（基本工资+岗位工资+工龄工资）】+【绩效考核工资】＋【项目奖金】＋【福利】+【缺勤】＋【扣款】—【社保三险】。绩效=【绩效考核工资】提成＝【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其她提成】福利=【养老保险】+【失业保险】＋【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】全勤＝【全勤】缺勤＝【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】扣款=【罚款】＋【借款】+【其它】个人所得税＝【个人所
6、得税】1.基本工资员工基本工资得标准就是根据社会平均生活水平与不同职位等级设定，主要就是满足员工基本生活得要求.见表1。表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准0(基本工资标准相对较低,用意在于提高员工得岗位意识.帮助员工树立在其位、谋其职、得其益得工作理念)公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工得基本工资进行调整，公司将根据公司效益与员工工作表现＼考核情况以及为公司服务得年限基本工资上调５%———－—－—２０%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。2.绩效工资根据上级领导对员工工作情况得评定分为aｂc等级。计算公式如下:绩效考核等级ａbc标准1００2
7、０0３０03.岗位工资岗位津贴就是员工薪资得主体部分,员工个人得岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人得能力级别来确定.1．公司得职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同得职系．各职系职位得等级及不同职系职位相对位置得高低,通过工作分析与工作评价产生。2．员工能力级别则通过对员工得各种能力进行考核评价后确定。3．员工得能力级别从低到高共分为8个层级（A、Ｂ、C、D、E),每一层次中根据该能力级别依员工得年资、经验、熟练程度等不同,分为若干小级。每一层次相临小级得级差大小，则依据具体层次来确定,能力层级较低得员工级差较小,等级较高得员
