股权激励培训2012.doc

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1、吸引、留住、激励核心人才之中国式股权激励实务一、开篇案例案例1：张总公司实施股权激励方案，先有分红权，一年后转为实际股权。一名高管转为实股后7天提出辞职，并要求公司高价回购，张总吃惊的嘴巴都合不上。案例点评：实施股权激励要有相应的约束机制约定服务期、职业道德等。案例2：王总为大学教授，副总为其学生，俩人工作配合很好。王总将其公司15%分红权授予副总，2010年工资、奖金、及分红约18万。过完年副总离职，后王总打听是竞争对手22万挖走了。案例点评：业绩不高时慎用分红权，实股效果好于分红权。离职成本。案例3：李总公司实施5年上市的股权激励计划，授予30名员工15%股权，员工按净资产价

2、格购买股权。但实施后效果不理想，员工重心都在讨论公司上市的事情上。案例点评：股权是最贵的激励，而实股又是股权中最贵的，且是能给员工最后的激励，所以要慎用实股。案例4：一专修宝马奔驰的企业，开到6家分店时，大股东觉得力不从心，于是进行股改，拿出20%股权给高管、店长及核心骨干。股改之后大股东发现，分店还是存在飞单、顺手牵羊的现象，大股东觉得激励没有到位。案例点评：股权激励相应的惩罚约束机制，另外应该设计多层次的股权激励方案。马云：“股权激励仅仅用于改善员工生活，而不是消磨员工斗志。”马明哲：“股权激励适用于成长型企业，企业到一定阶段，如成为大中型企业后就不适用了。”股权激励无处不在

3、，不拘泥于形式。仅仅是手段和工具，要与企业的发展阶段相匹配。二、先说激励激励是什么（高管：精神共同体；中层：荣誉共同体；基层：利益共同体。）激励是制度（没有最优，只有合适，持续性激励，拉力与推力。）三、后说股权股权——剩余价值的分享固定回报模式，还是分成？不挣钱的股权？百分之一百控股？福利，还是激励？投资股还是激励股？四、再说股权激励我们希望它做什么？留驻、吸引、激励？常规陷阱：激励的模式—错误的诱饵（重点是对员工诉求的把握）内部公平性—好事做成坏事（不患寡患不均）约束机制—制度催生小人考核机制—中国人的惰性观激励不足—吊小鱼，还是吊天下？（合适度，数量需要科学论证）股权激励方案

4、=60%员工诉求(方案)+20%装修（人事，财务安排）+20%教育（层层预沟通，要经常做半年一次）五、中国股权激励的发展史身股，近代干股，改革开放后虚拟股权，化为式激励实股，2009年六、重要的时间窗口天时、地利、人和：需找最佳时间窗口被动“激励”：亡羊补牢，为时未晚主动“激励”：锦上添花，再接再厉七、长期激励的应用之激励层次以公司整体业绩为导向确定激励方式以个体子公司业绩为导向确定激励方式八、长期激励的应用工具实股类：股权、股票期权虚拟类：虚拟股权、干股、股票增值权奖励基金例：三一重工，2008、2009、2010年超额利润30%归管理团队，但是兑现形式为30%现金+70%转为

5、公司股权（要求持有10年，正好到退休）TCL模式（增量奖股）超额利润奖励管理层，超额奖励对企业增资扩股，不能拿走。持续激励股份来源--增资扩股。能用工资、奖金解决的问题就不要用股权激励。1、奖励基金：公司当年除与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超额/率累进原则提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。设计要点：延期支付，今后若干年中分期支付周期计量，可以年度、任期、中期战略规划作为奖励基金计划时间。例：某制造型企业奖励基金计划激励对象—公司高级管理人员（包括总会计师、总工程师、总经济师共计20余人）计提模式—奖励基金的提取以当年净利润净增加额为基数：年度净利润

6、增长满足考核目标的，以当年净利润较上年净利润增加额的10%提取奖励基金；计提的奖励基金最多不得超过800万元。激励收益兑现：年度奖励基金和长效奖励基金，年度奖励基金比例占当年奖励基金的20%，长效奖励基金比例占当年奖励基金的80%，年度奖励基金按每年发放，长效奖励基金每年年底以预存的方式计入激励对象的名下（蓄水池），满足公司规定的条件时，发放给激励对象。例：回天胶业长效激励兑现条件：（1）在职的激励对象，如预存的长效奖励基金超过个人最近一年年薪的3倍，则超出部分，经员工提出申请，公司评估后可一次性发放给员工；（2）激励对象离职后，3年内没有在与公司存在业务竞争关系的机构工作，且没

7、有出现其他损害公司利益或声誉的行为，可向公司提出领取长效激励基金申请，公司核实后一次性予以兑现；（3）在职期间，有损害公司利益行为或因违法受严重处分的行为时，其长效激励公司不予兑现，收回公司所有。（对服务期、职业道德和防止同业竞争等都有很好的约定。）奖励基金优劣势：强激励弱约束。2、虚拟类（1）分红权：是公司向符合条件的激励对象授予占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工参与公司年度剩余利润的分享，偏向于短期激励。年度