岗位测评(PPT)复习进程.ppt

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1、岗位测评(PPT)评价原则客观、公正、公开对岗不对人全员参与（专家、管理人员、现岗人员）评价方法理论与实践相结合要素与因素相结合（指标、体系）定性与定量相结合科学性与可操作性相结合（指标体系的复杂程度）评价原理职位分类原理：根据岗位工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需资格及技能的高低，确定评价因素，并对其定义和含义进行描述，通过测评打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。第一部分基本原理——职位分类原理一、职位所谓职位，是指一定的人员所经常担任的工作职务及责任。职位具有三个要素：职务──指规定担任的工

2、作或实现某一目的而从事的明确的工作行为（有层次）。职权──依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责，完成工作任务（有权限）。责任──指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺职位具有5个特点：（1）职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。（2）职位的数量是有限的，职位数量又被称作编制。（3）职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设，也可以是临时的。（4）职位一般不随人走。（5）职位可以按不同标准加以分类。二、职位分类所谓职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按

3、责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书（即岗位任务书），以此作为对聘用人员、管理人员和分配的依据。有4个部分构成：职系（Series）：一个职系就是一种专门职业（机械，会计）。职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级（Class）：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之

4、职级的归纳称为职等。三、职位分类的结构四、职位分类的功用与意义（一）职位分类的功用是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与工作切实挂起钩来。是使考试录用科学化的依据。是对聘用人员的工作进行考核的依据。可以增加人员培训的针对性和目的性。有利于对人员升迁、晋级、调转的管理。有利于制定人事预算。有利于调整编制、提高效率。有利于保持组织活力。有利于系统工程、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。（二）职位分类的地位和意义1、职位分类是人力资源管理科学化的重要基础。2、职位分类是人事管理法制化的基本前题，是制定人事法规的基本依

5、据之一。3、职位分类是各级组织科学化、系统化的主要手段。4、职位分类是制定就业和招生计划的重要依据。5、职位分类是我国劳动人事制度改革的重要途径。五、职位分类的依据和原则总原则：“因事设职”（一）系统原则：整体最优（二）最低职位数量原则最低职位数量原则确保组织机构的高效率和高效益。（三）整分合原则整分合原则是要确保组织系统的整体功能。（四）能级原则是指一个组织系统中各个职位的功能等级。第二部分：岗位评价方法简介定性方法和定量方法。定性的方法有：定等法(天才法)，由部门主管根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容，

6、资格的高低进行分析定等。确定每个岗位的等级。定量的方法一般有2种：1）因素比较法:2）积点评分法：测评体系的构成：两级权重一级权重：评价要素二级权重：评价因素评价要素：（1）．所需资格：指完成本岗位工作所必需具备的知识、资历和能力。（2）．难易程度：指由本岗位的劳动复杂性、劳动环境、劳动强度、工作量等所决定的工作难易程度。（3）．责任大小：指由本岗位所引起的对企业的正常运转有直接或间接影响的职权大小、技术含量、心理压力等。评价因素1、岗位所需资格2、岗位难易程度3、岗位责任大小1、所需知识2、所需资历3、所需能力4、内容

7、复杂性5、所循依据6、所需创造性7、体脑强度8、职权与影响9、信息沟通10、接受指导11、给予指导岗位所需资格（1）所需知识：指本岗位工作必须了解和掌握各种知识的性质和程度。包括：1）基础知识：概论、原理、理论等。2）专业知识：工艺、程序、法则、技巧等。3）情报信息：现状、动态、资料、数据等。4）日常操作：步聚、规章、注意事项。（2）所需资历：指本岗位工作一般应经历的低一职级（或职等）的主要岗位工作年限。（3）所需能力：指本岗位所必须具备和掌握各种能力的类型和程度。1）操作能力：运算、设计、资格、动作，即动手能力。2）智

8、力能力：灵活运用的本领（如开发部门），即动脑能力。。3）语言能力：语言表达能力，（有的岗位不需要，而有的就需要：宣传部门），即动嘴能力。岗位难易程度（4）内容复杂性：指解决本岗位工作问题的不确定性所需要的常识、技能的广度和深度。（5）所循依据：指解决本岗位工作问题中的非例行性而决定的所循依据及使用判别的难度。（6）所