实战绩效考核管理.ppt

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1、全面认识绩效管理宁波优耐特进出口公司转训简单互动老鼠人身高1.7米，他能摸多少高？绩效管理游戏有一项任务，鼓掌，我们以次数为衡量完成此项任务的好坏。10秒钟，能鼓掌多少次？1234游戏的启示目标不能让下属说了算方法比激励更重要有意识VS无意识有目标VS无目标有压力VS无压力有激励VS无激励有辅导VS无辅导有方法VS无方法这个车队我怎么管？驾驶员的工资1200元/月驾驶员的产出（KPI):1、公里数2、准点率3、每百公里油耗4、货物损耗率5、交通事故（或罚单）损失金额6、汽车保养状况1、上班准时2、下班不迟到

2、3、没有交通事故4、没有交通罚单。。。是最好的管理手段？绩效考核！美国GE公司的杰克。韦尔奇绩效考核的“三笑”老板笑！干部笑！员工笑！某企业的考核表指标项目工作效率产品质量工作态度工作技能团结协助服务状态耗材使用尊章守纪环境卫生考勤状况权重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分绩效分数不是出来的，而是出来的！管理智慧打算制造中心总经理考核表(示例)考核周期：2009／1／1—1／31序号指标名称权重必保目标值挑战目标值评分标准实际绩效考核分

3、折算分1品种生产计划达成率30％97％99％达到必保目标为90分，达到挑战目标为100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标60%本项不得分100.0％2产品合格率20％95％96％95.5％3质量改善计划达成率lO％90％98％90％4定额制造成本降低率lO％1％3%2.5％5人均劳动效率提高率lO％1％3％0.5％6设备综合效率20％80％86％85％被考核人：刘一考核人：李二总分某公司的绩效考核流程1、员工每月写总结2、上交主管打分，

4、并自评（80%+20%）3、计算绩效分数4、计算绩效工资该考核流程的问题员工射完箭了，领导才画靶子！对领导来说，考核可能会成为他的权力工具。对员工来说，由于没有耙子，会东射西射，很大部分时间会是无用功。所以，最好的办法，射箭前，事先设定好！是先有工作，还是先有目标？彼得。德鲁克的问题：目标管理的起源1、“目标管理”的概念是管理大师德鲁克1954年在著名的《管理的实践》中最先提出的。2、其后，他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。3、所

5、以“企业的使命和任务，必须转化为目标”,如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。目标管理的起源4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标。5、管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。绩效考核方法论目标前中后结果执行绩效考核的实质什么是执行？执行就是在目标与结果之间的一环。考核的实质是什么？绩效考核，不是人比人，而是自己结果与目标的比较，是自己比自己！目标体系与绩效体系公司目标绩效（结果）部门目标绩效

6、部门目标绩效部门目标绩效员工目标绩效员工目标绩效员工目标绩效企业核心的经营管理体系愿景长期目标中期目标2011年企业的目标各部门的目标员工的目标战略目标体系事业观生活观绩效考核金钱收入员工需求的探讨马斯洛的需求分析生存安全归属尊重自我实现钱精神不能过分强调钱，而是应该对员工要挖掘一些高层次的需求！卓越绩效管理企业模式使命长期目标中期目标2011年企业的目标各部门的目标员工的目标战略研讨策略分析愿景战略主题激励机制策略分析策略分析企业的年计划各部门的月计划被考核人的日清让绩效实现成为必然！季度分析会月度烧烤会日

7、清表管理过程管理体系绩效考核=？绩效管理绩效管理方法论目标前中后结果过程管理和执行确保绩效最大化反馈与改善提升绩效矩阵：绩效=能力X意愿X环境低高高意愿能力1、人“财”2、人“才”3、人“材”4、人“裁”（授权）（培育）（指示）（激励）对员工的分类一个团队里，员工一定可以分成以上四类。其中：1、员工之所以变成2号与4号类，70%以上的原因是由其管理者造成的。2、对于3号类员工，要多辅导，“多用5分钟”！3、引用毛主席的话：没有管不好的群众，只有带不好的干部！哈佛案例：绩效管理分析（1）A与B是一对好朋友，都在

8、一家大型公司工作，A在业务经理C底下工作。有一天，A与B这样交谈：A：“我想我跟C之间有问题了。”B：“我不懂你的意思。”A：“我想C可能不满意我的工作。”B：“你怎么会这样想呢?”A：“我只是有这种感觉罢了”B：“他有没有和你提起过他不满意你?”A：“没有，从我九个月前跟着他做事，他从来没告诉过我对我绩效的看法。B：“既然这样，你又怎么知道他不满意你呢?”A：“在我开始上任时，他给了我一份长达三页