管理学课件09第九讲激励原理.ppt

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1、第九章激励原理目的与要求:理解激励的本质、激励的主要内容、激励理论的运用方法。教学重点：激励理论体系、激励过程、不同激励理论的适应性。教学难点：激励理论的应用条件、不同激励理论的互补性。课时：6第一节　含义一、基础概念1、概念激励：就是领导者激发、鼓励组织成员朝着组织所期望的目标采取行动的过程。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。激励的作用：增加组织绩效：绩效=F（成员能力•激励程度•环境条件）2、需求、动机、行为（1）需求是个体内在对某种东西（物质、精神）的缺乏或不足的状态。它是激励起点的基础。（2）动机引发、维持行为，并导向特定目标的内在动力。需求并不能直接产生动机。（3）

2、行为是指个体利用其资源实现目标的过程，具有主动性、非自发性、目的性、持久性、可变性的特征。二、成员需求的起点成员需求大小是激励的起点，需要对症下药。它源于：1、人的本能；2、人的潜在素质；3、人的追求；4、外部干扰。三、激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求第二节　内容型激励一、需要层次论马斯洛(1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才

3、会追求高一层次的需要需求层次的示意图生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要20世纪50年代麦克莱兰提出。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要；权力需要；归属需要二、成就需求理论成就需要社交需要激励力权力需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.三、双因素理论1959年由美国的赫兹伯格提出，主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的

4、因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关调动人的积极性要从激励因素着手传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意第三节过程型激励理论激励力(M)=期望值(E)×效价(V)一、期望理论1、概念美国学者弗鲁姆在1964年提出，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。二、结构效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高

5、=M低E低*V低=M低M：激励力E：期望值V：效价三、公平理论由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感四、强化理论1、基础美国行为心理学家斯金纳认为需求的满足必须经过生理性的中介才能实现,因为人的意识是无法直接观察到的。斯金纳的理论所关心的是描述人的行为,而不是解释行为,只研究能观察到的行为,并试图建立一种刺激———反应的函数关系。斯金纳认为

6、行为可以分为反射性行为(reflexbehavior)和操作性行为(operantbehavior)。操作性行为(operantbehavior)是受到条件限定的,由环境决定,人类个体依赖于环境,因为人类个体要从环境中去寻求满足自己的需求。2、强化理论的类型：按照强化的性质和目的分为：正强化、负强化、惩罚、自然消退按强化的方式不同分为：连续强化、间断强化、随机强化五、激励系统设计的几个要点激励系统设计的关键是如何在个体之间分配个人在组织中追求的因素，达到组织期望的结果。1、以什么因素为核心考虑激励系统，在核心要素之外如何综合平衡其他因素。－以业绩为核心、对增强企业经营能力的贡献和

7、对增进协调的工作环境的贡献。2、除了个人本人对组织的贡献外，激励机制还需要考虑个人行为对工作环境、工作中人际关系的影响。引导和促使每一个人为创造良好的人际关系和工作环境而努力。3、兼顾职工的短期行为与长期行为。4、引导职工正确理解、把握企业激励的约束条件。5、建立程序公开、公平的内部博弈体制，使职工能合理地定位个人期望。思考与讨论题高新技术企业如何对员工进行激励？如何激励大学生的学习积极性？