绩效考核管理办法2015.doc

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1、公司LOGO绩效考核管理办法文件编号TJ-ZD-1011版本/修订A/0生效日期2015年2月1日页次第1页共4页第一章总则1、考核目的为完善公司绩效考核管理体系，规范公司绩效考核管理，明确绩效考核方法，提升员工绩效达成率，确保公司整体目标实现，特制定本制度。2、考核原则以结果为导向，遵循全面、客观、量化、公正、公开的原则。3、适用对象适用于各分公司、业务部及相关职能部门所有员工（含试用期员工）。4、考核类别类别月度考核年度考核考核对象主管级以下员工职能部门主管、业务经理、分公司经理考核周期每月每年

2、（每季度统计一次数据）考核指标每月由部门主管制定年初根据公司年度目标分解制定5、部门职责5.1、人事行政部5.1.1、统筹公司绩效考核管理，完善公司绩效考核体系。5.1.2、根据统一的考核方法，协助、指导各部门分解公司年度目标，制订各部门的年度考核指标。5.1.3、协助、指导各部门制定本部门员工的月度考核指标，并审核、汇总。5.1.4、收集绩效考核数据，统计考核结果，核算月度绩效工资及年度绩效奖金。5.1.5、绩效考核结果分析，适时合理地调整指标内容；对考核结果较差部门及员工进行绩效面谈，协助制订改

3、进对策，并跟踪改进过程。5.2、各部门主管、业务经理、分公司经理5.2.1、与人事行政部沟通，组织下属员工共同分解部门目标，制定本部门各岗位的月度指标。5.2.2、根据与人事行政部达成一致的方案，积极配合准时提交本部门应提供的考核数据（台账）。5.2.3、定期与下属面谈，根据绩效考核结果，制定工作改进对策，并跟踪落实。第二章绩效考核实施1、考核总体工作流程图2、考核指标制定2.1、公司目标分解（年度考核指标）每年12月底，人事行政部负责组织召开公司年度工作总结会议，根据公司下年度的经营目标，将整体目

4、标分解至各分公司及各部门，并于会后总结、提炼分公司经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。2.2、部门目标分解（月度考核指标）人事行政部协助各部门于1月前将下年度的部门目标分解至各岗位。各部门在原有的月度考核指标基础上，根据下年度新的工作方向，合理的设计下年度的考核指标，提交至人事行政部审核。2.3、考核指标审核，确认2.3.1、月度考核指标：指标需部门主管和被考核人签字认可，并经人事行政部审核通过即可执行；2.3.2、年度考核指标：人事行政部和被考核人签字认可，上报总经理批准执行。2.4、

5、指标说明2.4.1、各部门应根据岗位实际工作情况进行指标设置，指标设置应把握岗位工作重点，并考虑到对员工的锻炼提升，使指标具有实用性和激励性。2.4.2、指标设置应结合岗位工作分析，对于可量化的工作应尽可能的量化，无法量化的进行工作细化或流程化。2.4.3、月度考核指标必须根据公司年度目标逐层分解进行设置，以保证公司整体目标的实现。2.4.4、考核指标目标值设定应结合公司目标分解目标值、历往考核实际值综合分析，以保证考核目标的合理性。2.4.5、月度考核指标可每月进行一次调整，要求各部门主管及时根据

6、工作变化适时调整对下属的考核，在每月1号将当月的考核指标提交到人事行政部。3、月度考核实施3.1、考核数据提供各部门根据与人事行政部约定的数据提供时间、提供标准，将考核所需的数据（台账）提交人事行政部。未按规定时间、规定标准提供数据的，予以现金处罚；无正当理由拒不提供数据、数据造假，予以行政处分。3.2、考核核算人事专员将各部门提供的数据汇总，核实其准确性，确认数据有效后，根据既定的标准核算当月考核得分，每月8日前核算完毕。3.3、考核结果公布、申诉人事专员每月10号将考核结果公布，员工有异议的，需

7、在3日内转告部门主管，由部门主管与人事行政部沟通，过期视作无异议。3.4、绩效面谈人事行政部统计考核结果不佳的员工，与部门主管共同约见面谈，就考核结果不佳的原因及工作改进方法进行沟通。3.5、工作改进绩效面谈后，部门主管及被约谈员工制定工作改进计划，落实。3.6、指标调整3.6.1、对于连续三个月被绩效面谈的员工，人事行政部分析考核指标是否合理，如果指标超过实际工作极限，则修改指标；如指标合理，而员工个人能力有问题，则对员工组织培训，培训后仍未能达到指标要求的，可作调岗、降薪或劝退处理。3.6.2、

8、对于考核结果连续3个月满分，人事行政部检查指标，是否太简单，合理调整；如原指标确实合理，则与部门主管及员工协商后，可加大考核力度，并予以适当调薪或调整岗位。3.6.3、组织架构变动、岗位职责调整，人事行政部及时与部门主管共同调整考核指标。4、年度考核实施年度考核指标确定后，人事行政部与相关数据提供部门确定考核数据提供的来源、标准、时间。每季度阶段性统计一次考核结果，并做考核分析；年终核算全年最终考核结果，并据此核算年度奖金。第三章考核结果落实1、绩效考核结果是员工转正