公司考核规则.doc

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1、厂绩效考核规则一、总则员工考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人力资源开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励，以激发员工工作热情和提高工作效率。二、考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、奖优与罚劣；3、员工的教育培训、自我开发与业务成长设计。三、考核原则1、定性考核与定量考核相结合原则；2、上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3、工作

2、结果与岗位目标相结合原则；4、不同岗位与不同权重相结合原则。四、考核对象和考核周期1、公司拿固定工资员工均参加考核。6、各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。五、考核方法、考核主体与考核权重设计1、考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表。1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事

3、）对其考核评分。3、根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。4、人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。六、考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重

4、的设置由公司决策层讨论决定。考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表。第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量（效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人

5、力资源助理进行计算填写。第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表。六、被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。七、人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、

6、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。八、人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部。九、申诉及其处理十、被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源助理提出申诉。十一、人力资源助理会同部门主管对被

7、考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。甲类人员定性指标评分表考核表1-1岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90优秀；89—80良；79—70中69—60合格；60—0差定性指标指标内容满分评分值小计工作态度与劳动纪律l有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20l在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。15l警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。10l乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。20l能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。10l

8、带头遵守厂纪厂规，带头积极参与加班。25计划能力l能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切