简析人力资源管理中问题和对策

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1、简析人力资源管理中问题和对策　　摘要：文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行了分析，并在探讨原因的基础上，提出完善绩效考核的对策。关键词：人力资源绩效考核问题对策一、绩效考核的概念所谓绩效考核，就是企业管理人员和企业员工进行管理沟通的一项重要活动，是一种正式的员工评估制度，通过评定员工的工作行为和工作效果，得出考核的结果为员工的薪酬分配、奖金鼓励以及职务升降提供强有力的依据。其根本目的是使员工在实现组织目标时也提高员工满意度和成就感，增强企业的竞争力。二、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。“德”包括员工的思想政治素质，职业道德、社会

2、公德和个人品德。“能”是指员工从事本职工作所具备的业务素质和工作能力。在工作中可以发现问题并依靠所学知识解决问题的能力。“勤”是指员工的责任心、工作态度、工作作风和勤奋精神。“绩”是指员工的工作实绩，其中包括员工的工作效率和效果。三、绩效考核的意义4绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。绩效考核体系的有效性还对协调员工关系、整合人力资源具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。四、绩效考核的作用1

3、.绩效考核是进行人员培训和确定劳动报酬的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段，企业可以针对每个员工的长处和短处对其进行学习和训练，培训者应准确掌握每个人的能力和劣势，对其需要提高的部分给予补充。42.绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。企业在人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。首先了解企业人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质，进行合理的晋升或降低，更好地调配企业人员。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的

4、素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。3.绩效考核是人员任用和平等竞争的前提。在企业内部，由于主观或客观的原因，可能会出现高职低能或低职高能的现象，越是高层次的岗位差别就

5、越明显。为了使员工在公平的环境里平等竞争，使人才流动与岗位相得益彰，企业就要建立有效的绩效考核制度，保证公平、公正、公开的考核才能让员工尽情大展拳脚，实现自己的人生价值，同时也提高了企业的竞争力。44.绩效考核是激励员工的手段。在任何一个企业里，奖励和惩罚无疑是激励员工的必要手段，也是激励的创意。通过某种手段，激发人的动机和欲望，使其坚持不懈地追求某一目标，保持着高度的积极性和使命感，知道目标的完成。奖惩分明是人力资源管理的基本原则。以绩效考核的结果为依据，再来决定奖罚对象以及奖罚程度。例如，员工年度绩效考核为良好以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级的竞

6、聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。5.绩效考核是员工职业生涯发展的需要。在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适

7、应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有通过绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。参考文献[1]绩效管理的十大困扰.2006-5-27，http：www.Xmhbzy.com/zhuanlan.asp？Zhuanjiaid=17&id=101[2]江晓敏.论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对

8、策.新疆北方机械化筑路工