[精选]现代企业绩效管理讲座.pptx

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1、绩效管理讲座企业领导力与激励机制的构建沈登学教授简介知识结构：1.大学本科所学专业：工程管理；2.硕士所学专业：心理学，个性与管理心理学；3.博士所学专业：人力资源管理与组织行为。可生成的内容以及情况四川大学心理健康研究所管理心理学室主任四川经济干部学院兼职教授成都信息工学院人力资源与心理应用研究所所长中国心理学会会员国际行为研究学会会员接受各家媒体采访著有：《领导管理心理学》、《组织行为学》、《个性塑造与潜能发挥》、《行政文化学》、《人力资源管理心理学》、《职业生涯设计学》、《市场心理学》各类论文近100篇人

2、力资源管理系统图企业战略目标职位轮廓人力资源规划人员招聘参数绩效管理职位评估绩效指标的形成薪酬体系培训与开发某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图一、人力资源管理中的核心理念1.人本管理2.合理配置人尽其才3.提高人的工作生活质量4.协调合作，团队精神以人为核心尊重人的士气尊重人的激情1.管理理论的的演变“工具人”——大棒式管理“经济人”——定额管理“社会

3、人”——人际关系管理“自动人”——人本管理“复杂人”——权变管理3.人力资源管理4.人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力5.人才测评人格、能力、素质量的管理质的管理(人的心理行为的管理)EPQ16PFMMPACPA几个社会问题积极性低有本事的感压抑想跳槽执行力差改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应：晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象：个人偏见，这种误差总是对受评者产生

4、不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价：近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述存在的5处错误，并加以改正。（5分）一、基本理念和认识二、基本方法三、几个重要环节绩效管理在HR体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理

5、绩效评估中常见的人为偏差晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见我同心理绩效管理战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整要达到南方的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标2002年我们应该达到什么目标？2003年我们应该达到什么目标？2004年我们应该达到什么目标？行政中心的目标是什么？营销中心的目标是什么？品管部的目标是什么？生产中心的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该

6、建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？……承接性完整性配合性系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式作正确的事。制定目标管理体系目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程企业目标体系关系示意图战术目标体系年度目标中期战略目标长期战略目标企业愿景促成1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解2、目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开3、目标逐渐明晰化、指标化4、执行、考核时段逐渐缩小公司目标各部门目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）目标管理

7、体系的建立应采取以自上而下的目标分解法信息反馈目标修正个人目标实施考核组织目标的使命：激发和影响职工的行为，把企业的目标变成每个职工自己的需要，把企业的利益与满足职工个人的需求巧妙地结合起来，使职工自愿地为企业效力，并通过不断地激励，维持和延续这种行为的目标导向。激励机制的建立1.绩效考核2.薪酬设计3.调查了解需要几个公式推荐：1.新增工资=增加基数(岗位系数+技能系数+年工系数+……)×业绩S=Q(+++……)×W2.技能=适用率×技能率×效率绩效考评实施过程与方法目标设计（工作目标行为绩效）过

8、程监控（激励、反馈、辅导）实施考核（工作表现与薪酬挂钩）激励发展（薪酬发展）绩效评估的来历绩效评估系统的创始人是苏格兰企业家罗伯特•欧文（RobertOwen）。19世纪初，为了检查他手下雇员的“坏表现”，欧文在机器上安装了一块四周分别用白、黄、蓝、黑4种颜色涂成的木板。每天将对应于工作表现的颜色转向通道，以此反映工人前一天的生产。其中，黑色表示差，蓝色意味着一般（平均），黄色表示良好