在华外籍员工的福利管理

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1、在华外籍员工的福利管理经济全球化带来人力资源的全球流动，很多在华企业包括跨国企业在华分子公司、中外合资公司中出现了很多来自世界各地的外籍员工，对于这部分员工的选育用留管理也是企业需要花精力做好的一项实践工作。本文以实践应用为目的，探讨如何更好地推进在华外籍员工的福利管理，从而既能满足外籍员工的需求达到激励作用，又能更好地发挥企业福利的效用。典型案例：H集团HR的困惑H集团是一家中资综合集团公司，主营业务涉及高尔夫庄园、高档酒店、高档品销售等，为满足国际化运作和业务发展需要，H集团雇佣了部分外籍员工，遍及高

2、中基层。比如来自台湾的酒店总经理和绿色农业部门技术负责人，来自美国的品牌总监、国际业务财务分析师、高尔夫庄园的草坪顾问，来自澳洲的健康体检中心的保健医生，来自泰国的酒店spa技师，来自法国的酒店西餐总厨等。这些外籍人员的福利项目除了企业设置的法定福利（法定节假日等）和补充福利（如免费午餐、话费补贴）外，另外增加了商业保险以及健康健身卡。对于目前的福利设置，外籍人员反映的问题集中表现在1）没有统一规范的住房福利：有些初来乍到的外籍人员需要自行寻找住房；2）子女教育：发达国家的公立学校是免费的，来到中国后随迁

3、子女必须进入学费昂贵的国际学校，公司对于这一部分没有任何福利补助。而另一方面，企业的本土员工对于外籍人员享受过多的特殊福利也颇有微词。人力资源部工作人员表示，他们也认为这些福利项目对于来自福利发达国家的外籍人员来说是肯定不足的，但是由于总人工成本、减少内部差异、不了解外籍人员的特殊福利需求等方面因素制约，对于如何有效实现外籍人员的福利管理实在是不知怎样改进。下面我们将就相关内容进行深入探讨。一、各类别的外籍员工适用不同特点的福利管理在华外籍员工，顾名思义，指的是在华企业雇佣的具有外国国籍的员工。对不同类型

4、的外籍员工应采取不同倾向特点的福利管理。1、按照外籍员工来源地区的区域特征及经济发展水平分为（1）发达国家或地区（如欧美日等）的外籍员工发达国家指经济发展水平较高、技术较为先进、生活水平较高、高于中国发展层级的国家。目前被联合国明文确认的发达国家为美国、日本、德国、法国、英国、意大利、加拿大等44个国家或地区。发达国家属于高水平、高保障福利，无论是国家还是企业都会设置完善、灵活、新型的福利，满足工作和生活的方方面面。（2）港澳台地区的外籍员工港澳台地区虽然属于中国主权领土，但是由于这些地区的经济发展水平高

5、于中国大陆地区，享有的薪酬福利相较于大陆籍员工具有较大差异，所以将这部分地区员工单独列出具有一定必要性。（3）发展中国家或地区的外籍员工发展中国家通常是指那些经济社会发展和人民生活水平相对较低，与中国处于相同发展层级的国家。发展中国家属于中低等保障福利。（4）不发达国家或地区的外籍员工不发达国家指长期遭受发展障碍的低收入、低于中国发展层级的国家。不发达国家属于低保障福利。2、按照企业性质分为（1）外资在华企业的外籍员工跨国运作的外资企业中存在较大比例的外籍员工，带有较多的所属母公司管理特色。（2）中外合资

6、在华企业的外籍员工部分外资企业因为不熟悉中国环境，因此选择合资形式在中国经营，外资方会从母公司派驻部分外籍员工进入合资企业与中方合作开展工作。这种企业兼带有中外企业管理特色。（3）中资企业的外籍员工中资企业在实现国际化经营、运用某种先进技术或管理的运作过程中，会聘用部分外籍员工以满足企业技术发展或经营管理的需要。这种企业以中式管理特色为主，同时兼顾外籍员工需求。3、按照外籍员工的人事关系分为（1）母公司派驻中国的外籍员工指与境外母公司订立雇用合同，被派遣到中国境内成立的分支机构依法工作的外籍员工。这部分外

7、籍员工的福利一般由母公司的普遍福利、外派福利组成。（2）在华企业直接雇佣的外籍员工指在中国境内成立的企业依法直接招用的外籍员工。这部分外籍员工的福利一般包括企业通行福利并兼而考虑外籍公民在异乡的损失和收益之间是否有差异及弥补方式。比如仅仅是具有外国国籍，但长期成长与发展均在中国的外籍华人员工和具有外国国籍，且长期成长与发展以国外为主，但因能满足企业运作某方面需要而被雇佣到中国发展的外籍员工（含华裔），亦可区分进行福利管理，对于前一类员工可根据该员工对企业的贡献价值确定是否享有或部分享有外籍员工福利项目。二

8、、设计外籍员工福利管理体系时需要考虑的因素要实现有效的外籍人员福利管理，既要考虑到外籍人员所属母国以及中国的福利特点，以及中外籍人员福利之间的差异性、公平性、合理性，还要考虑到在外国工作的各种损失和收益。1、国别因素要全面考虑外籍人员所属母国和中国的社会及企业福利的特点来设置合适的福利项目和标准。比如欧洲企业普遍设置全面的健康医疗保险涉及疾病、牙科、视力、身体保健等方面，因此欧籍员工的福利设置需要考虑全面医疗保险项目。2、中国