报酬管理原则.pptx

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1、----金钱应该成为良好行为（有利于企业目标的实现）的回报，它应该是一个人长期努力奋斗的结果.在传统管理实践中,金钱经常被用作直接,非常重要的,有时甚至是成为唯一的诱导员工行为的手段.在中国现阶段的管理实践中，金钱的作用已经被抬到了一个前所未有的重要位置上。中国有古语:重赏之下,必有勇夫.又曰:有钱能是鬼推磨.这话有一定道理.在企业管理中,尤其是对企业人力资本的管理,这条方针并不总能生效.在对100家企业所做的调查结果显示:钱并不是导致员工正确行为唯一的手段.事实上,金钱应该成为良好行为的回报,而这些行为的产生必须有赖于其他政策的引导.如管理者的管理技术和

2、手段,沟通技巧,绩效管理等低稳定性股票期权：侧重于对员工潜力的评价工资：能力、岗位的任职资格奖金：绩效、业绩70%的工资90%的工资20%的奖金60%的股利10%的奖金操作人员15%的股利15%的奖金专业人员中层管理人员30%的股利50%的工资高层领导40%的工资、奖金薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司

3、工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜薪酬管理的目标吸引人和留住人激励良好的绩效激励技能开发帮助建设企业文化强化组织结构成本薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度、公平待遇、工作安全感、越多越好政府角度：就业率、控制通货膨胀、经济增长等。人力资本理论的视角代表人物：美国经济学家贝克尔基本观点：人力

4、资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。内部人力资源雇佣模式：什么是薪酬？薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力

5、提高职业安全``````整体报酬体系的构成外部环境内部环境报酬体系直接的工资奖金津贴股票经济性的非直接的保险假期培训医疗非经济性的工作有趣有挑战性成就感发展机会环境管理同事工作条件工作时间报酬的形式外在报酬：包括金钱，晋升，福利，津贴，股票期权，好的工作环境等。表现形式为：直接报酬·基本工资或薪水·绩效奖金·股票购买权·加班费和津贴利润分红间接报酬·保险·非工资日工资·服务和额外津贴非金钱报酬满意的办公设备指定的停车位有魅力的头衔满意的午餐时间满意的工作分工配有秘书内在报酬：包括对工作的胜任，参与决策，成就感，责任感，个人成长等能够引起员工内在认同的诱因。

6、具体形式有：参与决策，更多的责任，个人成长的机会，更大的工作自由和权限，更有趣的工作，活动的多样化个人经济报酬的决定因素员工表现资历经验潜力机会个人经济报酬工作定价组织报酬政策的支付能力工作工作分析工作评估劳动力市场报酬调查生活费用社会经济法规对薪酬政策的启示保障薪酬：基本工资激励薪酬：奖金薪酬的替代品：福利薪酬的补充：额外的补充薪酬的柔性部分：个人发展、心理收入、生活质量薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应

7、的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则惠普案例1、帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。2、按照行业领导者的水平来支付。3、反映有依据的单位、部门和公司的相对贡

8、献。4、公开容易理解。5、保证公平对待。6、不断创新，提高竞争力和