人力资源的知识本质属性分析

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1、人力资源的知识本质属性分析 　　摘要：文章通过对人力资源的知识属性进行剖析，提出人力资源应该具有知识载体属性和知识存量属性，并结合人力资源特征构建了人力资源与知识转移的相关关系。 　　关键词：人力资源；知识载体；知识存量；知识转移 一、人力资源的知识载体属性分析 　　从知识转移的本质看，知识转移的本质就是对企业内外的各种知识进行系统的管理，将知识书面化，使员工脑子里的无形的知识转变成有形的知识，形成一个可管理、再生和散发的知识这样一个过程。因此，人力资源承载着对知识的储存、运送、吸收等功能。知识转移要通过人与人、人与信息的交叉来产生创新，并由创新最终成为企业的竞争优势

2、。本质上，它嵌涵了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力两者进行有机结合。 　　从知识转移的任务看，知识转移的中心任务就是发掘和应用企业内外的知识。这一任务包含两个方面的内容：一是鼓励企业员工不断消化和吸收新获取的外显知识进而创造新的内隐知识，从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素；二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的内隐知识转换为可编码的外显知识，在企业内部实现内隐知识的共享，从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。 　　从知识转移的维度看，企业知识转移的维度由

3、人、信息技术和组织三方面因素同时构成，知识转移应该是以“人”为中心，以“信息”为基础，以“知识创新”为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。人在获取知识的过程中与信息的相互作用和内在联系决定了知识转移是一种对人与信息资源的动态管理过程。简单说，知识转移就是人在企业管理中对集体的知识与技能捕获与运用的过程，其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳组合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识、在最恰当的时间传递给最恰当的人，从而做出最恰当的决策。 　　从知识转移的内容看，对于以知识为主要竞争优势来源的企业而言，如何促进知识的吸收、创造、

4、储存以及维持，无疑是最重要的管理活动。然而人力资源本身所具有的内隐知识，不像外显知识那样可以通过信息系统加以储存和管理，同时在大部分人的观念里知识仍被视为自己的私有财产，员工不会愿意主动和他人分享自己的知识，因此企业的任务就是要对知识的载体——人力资源实施激励性政策从而鼓励员工知识分享。 二、人力资源的知识存量属性分析 　　知识存量，顾名思义，就是存储知识的量度。从广义上讲，知识存量包括人类所有知识在内的一切有形的和无形的知识存在形式，也就是编码化知识和隐含经验类知识的各种存在形式的总和。同时新知识的生产，也必然是在人类已累积的知识基础上进行的。新知识是对原知识网络边界

5、的拓展与知识层次的深化，是在原知识点间建立起新的联系。所以知识存量是在特定时点某个组织或系统所拥有的能直接或间接为组织或系统创造价值和效益的知识总量，是依附于组织或系统内部人员、设备和组织结构中的所有知识的总和，是人们在生产和生活实践中知识的积累，是“学习”的结果。因此，人力资源就不可避免地具有了知识存量的属性。 　　首先，知识存量是人力资源学习的时间函数。知识存量是过去人们在生产和生活实践中知识不断积累的结果，是“学习”的直接产物。知识是人类认识世界的结晶，不同的历史时期，知识总量各不相同，就整个社会系统而言，人们不断探究世界的本原，不断涌现出新知识，再加上知识具有衍生

6、性和无损耗性，不会因为使用而减少或消失，目前，人类知识总量呈指数规律增长。也就是说，知识存量是时间的增函数。 　　其次，知识存量是人力资源运用知识的基础。人们在实践中通过“学习”产生了知识，但人们的实践活动归根到底在于对知识的使用，而如何发挥知识的最大效用取决于人力资源个体对知识存量的拥有程度及对知识存量的整合。 　　再次，人力资源具有的可再生性为知识存量的非负特性提供了存在的可能。知识总是以人或者物为载体，尤其隐含经验类知识，更是以人为载体，每个组织都有自己特定的人才和组织结构知识。从这个意义上来说，任何系统的知识存量不可能为负值。用公式可以表示为KS＝f≥0，其中：

7、s表示空间变量，t表示时间变量。 　　最后，人力资源为知识存量的交互提供路径。在企业内部由于各部门的异质性，知识特别是隐性知识在跨组织边界的传递存在着认知上的障碍。而知识存量之间的流动就能减少或克服这种障碍的影响，从而达到企业内部知识共享。这样，各个部门的知识存量可以转化成企业的知识存量，甚至有些知识经过激发，碰撞之后产生了新知识，使得企业的知识存量得到提升，而这一结果的顺利实现取决于人力资源的流动和配置，合理的人力资源流动和配置为知识存量的交互提供了大量的动力。 　　根据对知识存量的内涵和特点的分析，不难发现