公司基于关键业绩指标的绩效管理研究

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1、公司基于关键业绩指标的绩效管理研究公司基于关键业绩指标的 绩效管理研究 摘要： 　　在中国经济迅速腾飞的今天，在新的竞争形式下，聘人、育人、用人、留人等问题已经被迫不及待的提上了企业的议程。人力资源管理在企业管理中的重要性可见一斑。企业的人力资源管理是一个有机的系统，而绩效管理在这个系统中占据着核心地位，起着举足轻重的作用。 　　本文根据KPI绩效管理理论结合企业的实际，对公司绩效管理现状进行了深入的分析，并运用平衡积分卡理论找出公司战略目标得以实现的关键成功因素，以期能够形成完善的KPI绩效管理体系，能够对其它企业的绩效管理工作

2、有所帮助。 　　关键词:绩效管理，绩效考核，关键业绩指标法，目标管理法，目标管理法，绩效沟通。 　　企业的人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中的各个环节紧密相联而绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用，可以说，绩效管是人力资源管理的核心。 　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考

3、核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。[1] 　　关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方

4、法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPＩ指标体系是做好绩效管理的关键。 一、公司概况和绩效管理现有模式 1、公司概况 　　公司是一家以矿山建设为主，同时具备其他各类工程项目综合施工能力的跨行业、多元经营的国有大型企业集团。集团1974年2月成立，原属国家煤炭工业部，1998年划归安徽省管理。2001年元月进行了公司制改造，更名为“”。 　　集团公司具有矿山工程施工总承包特级资质，同时具有房屋建筑、市政、机电安装、公路、铁路等增项资

5、质，有进出口经营权。集团各成员单位已全部通过ISO9001质量体系认证。XX年末集团资产总额为16.3亿元，净资产6亿元；在册职工11556人，在职专业技术人员2525人，其中高级技术职称人员258人，中级技术职称人员794人，企业办社会职能人员1178人；集团拥有各类工程机械和大中型装备4000余台套，各类试验设备齐全。 2、公司绩效管理现有模式 　　随着市场经济的不断发展和企业管理由粗放型向规范化转变，公司的传统人事管理也正在向现代人力资源管理转变。现阶段实行的是并不规范的目标管理法(MBO)，以控制为导向，将绩效考核等同于绩效

6、管理，将评估结果仅仅当作发放工资、晋升调职的一个依据，而与员工和组织的绩效改进和战略实现相脱节。、 　　公司实施的考核管理，其主要问题在于:(1)把绩效考核等同于绩效管理，无法对所有员工产生牵引作用。(2)绩效考核与战略实施相脱节，没有与人力资源系统其它模块协同作用。(3)追求短期绩效，缺乏互动与沟通。 二、有效绩效管理系统的特征和功能 1、有效绩效管理系统的特征 　　有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。谓实际性是指在评估过程中要把工作标准与组织目标联系起来，要把工作分析得到的工作指标与评估范围联系

7、起来，即明确工作要求的数量与质量;所谓敏感性是指该系统分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力，如果绩效管理系统缺乏这种区别的力，企业就无法根据该系统进行人事决策，会挫伤员工和管理人员的积极性;所谓可靠性是指不同的评估者判断评价的一致性，即不同的评估者对于同一员工进行的独立评估应大体一致，评估者必须有足够的机会去观察员工的实际工作情况，才不至于出现大差异;所谓可接受性是指包括员工绩效评估在内的任何人力资源管理方案必须取得与该方案有关的人员的支持，才能真正实施，否则，将会遇到极大的阻力。因此，企业必须重视员工的参与和支持;所谓实用性

8、是指绩效管理系统要易于被管理者和员工理解和接受，如果管理系统过于复杂，员工看不清工作和绩效之间的联系及评估结果的根据，管理者不理解评估的标准，就必然导致管理者和员工的不满和抵制。1 2、有效绩效管理系统的功能 　　激励功能是绩效管理系