人员流失案例

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1、案例1：核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中

2、常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。案例2：“回聘”使他死心踏地A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001年，李明

3、曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。案例分析:以上两个案

4、例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理

5、人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。案例一、某企业为鼓励电子组装部员工积极工作，从中挑选了一批表现优秀的女员工开办了两期电脑打字和办公软件应用培训班

6、。培训进行得很顺利，学员们的学习很主动，很刻苦，学习效果很好。培训班的举办也确实是起到了鼓励全体员工更努力工作的效果。但是，在培训班结业后的一个多月时间里，参加了培训的优秀员工有近一半提出辞职，另谋高就了。二、某企业为快速开拓模具设计市场，决定新培养一大批掌握先进CDA／CDM技术的设计人员。企业投A大量资金斯建丁两间现代化的电脑培训教室，120台高配置电脑连网，高清晰度三枪投影，100套正版Pro／E、UG学习软件，从多所知名大专院校的应届毕业生中挑选了近百位机械类专业的优秀毕业生，开办了工程软件应用和模具设计培训班。经

7、过3个月的封闭学习和训练，学员们熟练掌握了3D绘图、CNC加工、产品及模具设计的基本知识和技能。企业以此为基础组建了颇具规模的产品及模具设计室。半年后．正当企业接到的设计订单逐渐增多，这批员工也积累了较多的设计经验，开始显出经济效益的时侯，却出现了人才外流的现象。一年半以后，这批学员已成了设计室的骨干力量，但半数以上的人员，其中不乏技术尖子，被外企业用几乎翻倍的高薪挖走．令人痛心不已。案例分析企业培训可以提高员工的技术水平和基本素质，拓展员工职业生涯的发展空间，是企业吸引人才和留住人才的重要方法。但是，有时不适当的“成功”

8、培训也会造成相反的结果――人才流失。因此，企业在开展培训工作时也必须注意，企业培训工作有其自身的一些规律和原则必须遵守：1．企业培训必须有明确的培训目标，而且培训的对象、内容必须与目的协调一致。2，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时符合企业和员工两方面需求”的原则。3．对于经过系统培训，技能明显