试论全员创新在企业中的应用

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1、试论全员创新在企业中的应用 　　全员创新是指企业内所有人都进行创新，没有人处在创新的暗箱里，企业能够把创新贯彻到每一个部分的一种管理文化或管理方式。全员创新实际上也就是全时空创新的个体化，它包括推行合理建议会、跨部门团队和头脑风暴法，让创新全员化。它的特征是：让员工在企业中没有障碍地发挥自己的意义，特别是创新意见，领导和企业组织架构不能够阻碍它。员工创新思想的价值能够被每一个人了解，甚至认同，这有利于创新气氛的形成。 一、全员创新理论基础 　　笔者在马斯洛需求层次论的基础上，根据心理学、社会学的原理

2、对该理论进一步进行探索并完善得到六层次需要论，以此作为全员创新的理论基础。 　　第一，生理需要。生理需要是人的生物器官能接收或感受到的、使生理机能稳定正常、持续运转的需要，具体就是人身体的物质能量需要和感觉感受需要。它包括对食物数量和口味的需要，对性的需要，对嗅觉、视觉、听觉符合美好感受的需要等。 　　第二，安全需要。安全需要是人出于对自己身体、精神的保护而努力消除环境产生的不安全因素的需要。 　　第三，感情需要。感情需要是人生存本能的外化精神形式。人通常对与自己特性相符的人、事、物产生天然的喜好

3、。这种心理源于人的生存本能，是潜意识下寻找自己存在的证据。同样，别人对自己有感情，也就是自己与别人相符，是自己存在的潜意识证明。所以感情需要源于生存本能，感情需要也是精神上的安全需要。 　　第四，社会归属和受人尊敬的需要。社会归属和受人尊敬的需要是社会活动中安全需要和感情需要的集合。 　　第五，自我实现的需要。自我实现的需要就是实现个人意志、理想，发挥个人潜力并获得成功的需要。它是一种希望能成就自我独特性的欲望，是人生存本能和竞争本能发展的高级需要。 　　第六，创新——突破自我需要。当人们达到自我

4、实现需要时，就产生了突破自我、颠覆自我的需要，即创新——突破需要。它是对自我实现极限的拓展和开发，是对原自我模式和状态的破坏，以形成另一个更新的自我，这是否定之否定普遍规律在人本能、需要上的印证。否定自我是实现自我的更高境界，它是自我力量在自我状态下的攻破，是自我力量突围的表现，是人作为具有主观能动性主体的表现。因此创新——突破是在前五个需求满足之后的要求。前五个需求都是个体从自然肉体到在人类社会上存在的递进需要，而创新——突破是在人证明自我存在之后，超越自我，更大发挥自我力量，更加证明自我的需要，之后

5、反复处在否定——否定之否定过程中，这才是完整且无限延展的需求层次论。 　　因而，创新——突破需要是源于人的本能，是本能存在、本能发展、本能外化在社会经济生活中的表现。在企业管理中，要为创新——突破需要提高实现的阶梯，让人的本能和创新——突破的内在动力，不受限制地发挥。 二、全员创新的特点 人人创新 　　以前创新是技术研发人员的专利，而今天创新将成为每一个员工的必修课程和必有的技术能力和作为。人人都能够创新，才能够形成有效的创新氛围。杰克•韦尔奇推行的“群策群力”就是人人创新的一个典范，它取得了卓

6、越的效果，让我们能够理解员工身上蕴藏的巨大威力。 主动创新 　　员工不再是被要求进行，而是发自内心去尝试创新，并推广创新，这是属于个人最高层次的需要。当然，这种需要也要是在其他层次上获得满足才能实现。笔者在马斯洛五个需求层次论的基础上提出六层次需要论。根据六层次需要论，员工最高层次的需要就是突破创新需要，因此，让员工能够实现这种需要是企业应做的工作。 企业和员工共同发展 　　创新是员工和企业共同实现的结果。因为创新不仅要依靠员工，而且需要企业提供相应的资源才能实现，所以创新应具备员工和企业共同发

7、展才能实现。创新应注重在个人与企业层面上战胜和超越自我，实现个人价值和企业价值的共赢。 员工应有效协作、协同创新 　　全员创新注重的是所有员工进行创新，而不是单个员工的创新。因为，“5+5”大于10，全员创新才能够实现更大的创新效益。整合创新资源，提高企业创新能力，全面协同创新打破企业内的组织障碍和心理障碍，像杰克•韦尔奇提出的“无边界组织”，员工有效协作，如同一体。某人创新出来的思想或方法能够被其他人理解、修复、完善、发展或应用。整个组织是一个大的脑力碰撞场和共振场，只有这样才能把个体优秀的创新思

8、想显露出来，并发挥其价值和意义。 三、实施全员创新必须进行的转变 　　全员创新，是所有员工都参与创新，而不是仅仅由科技人员进行创新，全员创新是对其他全要素、全时空创新的支撑。在全员创新管理过程中，员工应进行如下转变： 变被动创新为主动创新 　　原来创新是由领导要求员工进行，员工处于被动的境地，很难发挥创新能动性，也很难发挥创新积极性，甚至抹杀了一些员工潜在的创新技术能力和创新作为。这样一来，整体创新氛围就会被破坏，造成消极的、被动的