高等教育自学考试《人力资源管理》试题

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考籍号姓名座位号高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．强调团队合作、相互信任、共同目标的树立、对组织的承诺与认同等观念，这属于人力资源管理的（C）。A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高灵活模式2．人力资源管理的控制和调整功能主要体现在（B）。A．薪酬管理B．绩效管理C．工作分析D．组织设计与发展3．企业研究报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的（D）。A．薪酬B．福利C．工作责任D．工作满意度4．柳青是某公司仓储管理员，过去仅负责单一的存货保管，现在还参与采购计划的制定、库存的控制等工作。这种工作设计技术是（B）。A．工作轮换B．工作丰富化C．工作扩大化D．工作精简5．老李是南方中学的特级数学教师，他担任高二年级的数学教学工作，也是该校数学教研室主任。老李的行政职务是（C）。A．数学教师B．教师C.教研室主任D．特级教师6．在人力资源规划的制定阶段，除了需要预测人力资源需求、供给和制定人力资源各项规划外，还需（D）。A．对人力资源规划进行评估B．估算人力资源工资变动趋势C．分析职位信息与组织结构之间的关系D．制定人力资源供求平衡政策7．人力资源需求的回归预测法是一种（B）。A．定性预测技术B．定量预测技术C．模糊预测技术D．散点分析技术8．某IT公司需招募一名计算机工程师，最适合的广告媒体是（C）。A．全国性报纸B．地方性报纸C.专业性杂志D．综合性杂志9．猎头公司适合于招募（D）。A．蓝领工人B．公务员C．办公室职员D．关键技术人员10．某公司缺乏一批具有工作经验的操作工，最适合该公司选择的招募渠道是（A）。A．职业介绍机构B．猎头公司C．校园招聘D．员工自荐11．在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于（D）。A．非结构化面试B．压力面试C.行为描述面试D．情境面试12．选拔性测评的特点是强调（A）。A．区分优秀求职者和一般求职者B．员工素质和能力的差距C．人员素质与工作要求的匹配D．员工素质与绩效的差距13．伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心是（C）。A．绩效综合B．绩效分解C．绩效提升D．绩效评估14．传统的绩效考核方式是（B）。A．下级评估B．上级评估C．自我评估D．同事评估15．收益分享计划的早期形式是（C）。A．利润分享计划B．拉克计划C．斯坎伦计划D．员工持股计划16．与市场充分接轨的组织，其薪资市场调查的主要依据是（B）。A．特殊称谓B．职位称谓C．通用称谓D．社会称谓17．人力资源部门对参加培训后的人员进行培训内容的测试，这种测试属于培训评估中的（A）。A．学习评估B．反应评估C．行为评估D．成果评估18．只有通过企业培训获得并在特定企业和特定岗位上才能用得着的职业技能，同时也是企业培训的重点内容为（C）。A．基础知识B．基本技能

1C．专业知识和技能D．一般知识和技能19．个人职业生涯得以存在和发展的载体是（C）。A．家庭B．社会C．政府D．组织20．帕森斯关于人与职业相匹配理论的基本特点是注重（D）。A．人格类型与职业类型的分析与评定B．个人差异与职业信息的收集与利用C．职业理想与现有职业的比较与平衡D．职业理想与职业能力的比较与平衡21．企业在设计员工福利计划时要考虑的企业内部因素是（B）。A．社会的物价水平B．企业的发展阶段C.国家的法律法规D．竞争对手的福利22．属于强制性福利的是（C）。A．教育资助B．企业年金C．工伤保险D．人寿保险23．我国目前规定女职工产假为（B）。A．60天B．90天C．120天D．150天24．20世纪60年代，大庆油田树立“铁人”王进喜为先进典型，这体现了大庆油田营建企业文化所遵循的原则是（C）。A．继承传统精神B．适应时代、开拓创新C．塑造企业英雄D.保持企业的个性特点25．联想集团通过赞助2008北京奥运会，传播了企业文化，提高了企业形象的美誉度。这属于企业文化（C）。A．对上维系与传承渠道B．对下维系与传承渠道C.对外维系与传承渠道D．对内维系与传承渠道26．企业文化的核心是（A）。A．企业价值观B．企业哲学C.企业精神D．企业道德27．第一个把人力看作资本的经济学家是（B）。A．马克思B．亚当·斯密C．威廉·配第D．亚里士多德28．谢丽休产假期间，其工资照发。企业的这笔费用支出属于人力资源（B）。A．使用成本B．保障成本C．离职成本D．开发成本29．吴凡“跳槽”了，企业因一时找不到合适的人员顶替他，损失了5万元。这笔损失费属于人力资源离职成本中的（C）。A．补偿成本B．低效成本C.空职成本D．安置成本30．侯菲菲在唯美装饰设计工程有限公司担任设计师已经5年了，公司为她支付的人力资源使用成本除了维持成本、奖励成本外，还有（D）。A．录用成本B．招聘成本C．重置成本D．调剂成本二、多项选择题体大题共5小题，每小题2分，共10分)31．美国劳工部提出的功能性工作分析法与其提出的工作分析程序的区别在于（ABCD）。A．在执行工作时需要得到多大程度的指导B．在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度C．完成工作所需要具备的数学能力有多高D．执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何E．执行工作时所要求的时间32．员工培训的基本程序包括（ABCD）。A．培训需求分析B．培训计划制定C．培训课程设计D．培训效果评估E．培训组织形式33．以员工福利发挥的功能为依据分类，员工福利可包括（CDE）。A．强制性福利B．自愿性福利C．劳动条件福利D．生活条件福利E．人际关系福利34．下列属于企业文化对外维系与传承的渠道有（CE）。A．标语和口号B．风俗和仪式

2C．产品和劳务D．规章和制度E．广告和商标35．老杜因工作不满意主动辞职，企业应为其支付的离职补偿成本包括（ABDE）。A．当月工资B．一次性离职金C．当月奖金D．前两月欠发工资E．安置费三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分)36．简述人力资源管理面临的现实挑战。答：(1)经济全球化的冲击；(1分)(2)多元文化的融合与冲突；(1分)(3)信息技术的全面渗透；(1分)(4)人才的激烈争夺。(1分)[评分说明]以上要点每点1分，适当解释加1分。如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。37．简述校园招募应注意的问题。答：(1)选派能力比较强的招募人员；(2分)(2)对工作申请人的答复要及时；(1分)(3)公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。(2分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。38．简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件。答：(1)人才测评工具的科学性：(2分)(2)人才测评实施过程的规范性；(2分)(3)人才测评评定标准的适当性。(1分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分39．简述工作评价系统包括的内容及评价的主要步骤。答：内容：工作评价系统的内容包括薪酬要素和要素的权重分配方案。(1分)步骤：(1)收集有关工作信息；(1分)(2)选择工作评价人员，组成工作评价委员会；(1分)(3)使用工作评价系统对工作进行评价；(1分)(4)评价结果回顾。(1分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分40．简述职业生涯是动态过程的原因。答：(1)职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。(2分)(2)职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。(3分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。41．简述企业文化的营建过程。答：(1)企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的；(1分)(2)企业文化发端于少数人的创导与示范；(2分)(3)企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。(2分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。四、论述题（本大题15分)42．试述人力资源规划的作用。答：(1)人力资源规划是组织战略规划的核心；(3分)(2)人力资源规划是组织适应动态发展的重要条件；(3分)(3)人力资源规划是各项人力资源管理的起点和重要依据；(3分)(4)人力资源规划有助于控制管理成本；(3分)(5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。(3分)[评分说明]如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。五、案例分析题（本大题15分)43．利用平衡记分卡走出绩效考核怪圈

3某公司主要从事文化产业的商业连锁零售，在全国范围内拥有60多家连锁店，并建立了较为完善的人力资源管理体系．但在具体的操作运用过程中发现分公司的绩效考核方案存在一定的问题，并开始影响到公司战略的实施．问题主要表现在：既有的绩效考核方案偏重于短期财务考核，只关注销售额、店面数量的增长，而忽视了长期竞争力等无形资产的定量考核，产生了诸如分公司店面增长但货物占压资金较大超出了总部对分公司的预算投资额，导致总部不得不在预算外额外追加投资，打乱了公司的总体部署．面对失控局面，总部出台了一系列的开店管理办法，制止乱开店．但这又抑制了分公司的创业热情，分公司管理人员不愿意负责任，将问题向上推，造成一段时间内店面增加迟缓，销售增长缓慢。在这种缺乏战略导向的管理控制体系下，公司陷入了“一抓就死，一放就乱”的怪圈，难以对下属部门进行有效授权．为了改变这种单纯为了考核而考核并且没有从远景和战略出发来考虑问题的状况，公司尝试利用平衡计分卡方法来重新设定公司的绩效考核体系．首先从外部聘请专家构成专家组与公司一起组成工作推进小组，再着重对公司远景和使命以及战略进行澄清，并通过经理会讨论进行草案设计，再在征求意见的基础上形成最终方案，其中的过程均严格按照平衡计分卡方法操作，并确保公司绩效考核方案突出如下特征：在财务方面重点考核销售额、净收益和现金流量；在客户方面重点考核品牌认知度和顾客投诉率；在内部经营方面重点考核存货库存天数和应受账款回收期；在学习和成长方面重点考核员工平均培训投入和员工建议度等；在所考虑的各个纬度方面，制定科学有效的考核指标，分配了不同的权重，并保证了权重向重点指标尤其是向重点财务指标的倾斜．该公司将新形成的方案付诸实施并通过定期的考核以后，终于走出了绩效考核怪圈．问题：(1)案例中涉及到的平衡计分卡的核心思想是什么?(2)该公司运用平衡计分卡进行绩效考核的主要成功经验有哪些?答：(1)通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹；(每个指标各1分，共4分)实现绩效考核—绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。(2分)(2)该公司运用平衡计分卡进行绩效考核的主要成功经验有：①与专家一起组成平衡计分卡考核推进小组；(2分)②将平衡计分卡的考核与企业的发展战略结合起来：(2分)③公司在平衡计分卡的各个纬度都制定了科学有效的考核指标及其权重，能够得到的是更加全面系统的业绩考核方式和改进方式。(2分)[评分说明]结合案例展开论述，可适当加分，最多加3分。如果用自己的语言表述，意思正确可适当给分。

4考籍号姓名座位号2013年10月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（）。A．人口资源B．人力资源C．人才资源D．人力资本2．认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）。A．自动人假设B．社会人假设C.经济人假设D．复杂人假设3．凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（）。A．初级阶段B．科学管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段4．过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括（）。A．马斯洛的需要层次理论B．斯金纳的强化理论C．赫茨伯格的双因素理论D．阿德福的ERG理论5．某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于（）。A．工资激励B．晋升激励C．精神激励D．物质激励6．编写工作说明书应遵循的原则是（）。A．对岗又对人B．对岗不对人C．对人不对事D．对人又对事7．重要责任相似或相同的职位集合被称为（）。A．职级B．职业C.职务D．工作要素8．功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（）。A．资料方面的信息B．人员方面的信息C.事物方面的信息D．其他方面的信息9．人力资源规划目标的核心是（）。A．人力资源效益B．组织系统设计C.人力资源供给预测D．人力资源需求预测10．制定企业人员规划的基本原则是（）。A．公平公正性B．人员稳定性C.与战略目标相适应D．与薪酬水平相适应11．现代组织在招聘过程中起决定作用的是（）。A．政府部门B．用人部门C．人力资源管理部门D．上级主管部门12．通过电话热线招募员工属于（）。A．校园招募B．广告招募C.网络招募D．特色招募13．在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于（）。A．一般评价指标B．招募人员的评价指标C.招募渠道的评价指标D．招募过程的评价指标14．对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是（）。A．智力测评B．成就测评C.人格测评D．能力倾向测评15．在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为（）。A．模拟面谈B．管理游戏C文件筐测验D．无领导小组讨论16．成人学习理论的创始人是美国著名教育心理学家（）。A．阿德福B．斯金纳C.班杜拉D．诺尔斯17．对新员工进行“入模子”培训的典型企业是（）。A．海尔B．联想C．华为D．沃尔玛18．了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度的培训效果评估层次属于（）。A．反应层B．学习层C.行为层D．结果层19．某单位在年终考核中90％的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于（）。A．趋中效应B．晕轮效应C．近期效应D．定势效应

520．某高校通过校长与学生共进午餐活动来增强校领导与学生之间的交流，这种沟通形式属于（）。A．正式沟通B．报告沟通C．会议沟通D．非正式沟通21．在全面薪酬体系中，股票期权属于（）。A．成果型薪酬B．过程型薪酬C．直接经济薪酬D．间接经济薪酬22．薪酬变动比率的计算公式是（）。A．(最高值+最低值)÷2B．(最高值—最低值)÷中间值C．(最高值—最低值)÷最高值D．(最高值—最低值)÷最低值23．实现薪酬内在公平的关键一步是（）。A．工作分析B．工作评价C．薪酬调查D．工资结构设计24．提出人格类型—职业类型匹配理论的学者是（）。A．帕森斯B．霍兰德C.施恩D．格林豪斯25．小张大学毕业，根据社会的需要和自己的职业兴趣求职择业。这属于职业生涯周期的（）。A．职业准备期B．职业选择期C．职业适应期D．职业稳定期二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)26．激励涵义包括的内容有（）。A．激励的出发点是满足员工的需要B．激励必须贯穿企业员工工作的全过程C．信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终D．激励的过程是各种激励手段综合运用的过程E．激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一27．影响人力资源规划的外部环境有（）。A．组织环境B．科技环境C．人口环境D．经济环境E．法律环境28．无领导小组讨论常采用的题目类型有（）。A．开放性问题B．两难性问题C．确定性问题D．操作性问题E．资源争夺性问题29．在绩效管理中绩效计划的作用主要有（）。A．加强信息沟通B．明确员工对组织的承诺C．提升执行者对绩效内涵的了解D．促进工作目标和绩效目标一致E．提高员工对组织管理的参与度30．加速处于职业生涯早期的员工组织化的有效方法包括（）。A．培训教育B．配备职业顾问C.实施工作轮换D．增加员工在组织中的生存能力和发展机会E．展示组织发展的前景和员工工作发展的前景三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)31．简述马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容。32．简述人力资源规划的程序。33.简述人员素质测评的作用。34．简述培训中案例分析法的优点。35．简述薪酬结构的基本构成要素。四、论述题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)36．试述人力资源管理与传统人事管理的区别。五、分析说明题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)37．背景资料：

6汉九公司是我国中部省份的一家房地产开发公司，作为企业人事主管的李明在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好基础。此外，此举的另一个目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人员。但该项工作如何进行呢?李明先是联系了几家咨询公司，但几次电话后，觉得这些咨询公司的要价足公司领导无法接受的，只能自己做了。但是李明等人都没有专业学历，都不知道工作说明书如何编写。李明非常想知道工作说明书究竟包括哪些内容。问题：请你告诉李明工作说明书的主要内容有哪些?六、案例分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)38．桂西公司的人员招募桂西公司由于经营困难，最近被效益较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来协助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力资源部来了珠江公司的两位年轻人：程鹏和万里。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老宋的赞赏。老宋担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺．最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容，老宋有点力不从心．最初老宋觉得有两名新同事的加入，桂西公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，老宋最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募问题上，老宋与程鹏、万里闹得很不开心。事情的缘由是这样的：桂西公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员．老宋认为操作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑足技术能力。关于这一点，程鹏和万里也同意．但是在招募基层管理人员时，老宋认为应该采用企业内部晋升方式，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。通过内部晋升，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性．至于考核的标准，老宋认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而程鹏和万里坚持认为应采用多种渠道来招募基层管理人员。遴选的标准，应该是相关的学历和胜任职位的能力。老宋不太明白，多种渠道具体有哪些渠道。问题：(1)请你告诉老宋，人员招募的具体渠道有哪些。(2)根据本案例，你认为应该如何招募基层管理人员?2015年4月全国高等教育自学考试《人力资源》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（A）A.人口资源>人力资源>人才资源B．人口资源<人力资源<人才资源C．人口资源≥人力资源≥人才资源D．人口资源≤人力资源≤人才资源2．人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。人力资源这一特征是指（D）A．生成过程的时代性B．闲置过程的消耗性C．使用过程的时效性D．开发过程的持续性3．下列选项中适合于“社会人”假设的管理措施是（A）A．重视非正式组织的作用B．采用胡萝卜加大棒的管理方法C．根据实际情况灵活采用不同的管理方法D．主张从人的内在动机的激发上来调动员工积极性4．人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。该观点来自激励理论中的（B）A。弗鲁姆的期望理论B．阿德福的ERG理论C．马斯洛的需要层次理论D．赫茨伯格的双因素理论5．在大多数情况下，员工都希望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值实现的成就感。据此应对员工实行的激励方法是（C）A．表扬激励B．尊重激励C．目标激励D．考核激励6。工作中不能再继续分解的最小活动单位是（B）A．工作任务B．工作要素C．工作职责D．工作条件7．应用观察法进行工作分析时应注意的问题是（C）A．晕轮效应B．近因效应C．霍桑效应D．居中效应8．工作设计中对工作责任垂直深化的方法是（C）A．工作专业化B．工作扩大化C．工作丰富化D．工作轮换制9．以下不属于组织人力资源规划的内容是（D）A．培训开发计划B．薪酬福利计划C．及时获取职务空缺的数量D．对组织中每个岗位人员素质的评估10．下列选项中属于人力资源供给预测的方法是（B）A．趋势分析法B．替换单法C．德尔菲法D．回归预测法11．在招聘过程中，招聘计划的审批权属于（D）A．用人部门B．劳动力市场C．政府部门D．人力资源部门12．对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为（C）A．招募人数B．招募对象C．招募标准D．招募成本13。人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是（B）A．不用B．慎用巴优先考虑D．坚决录用14．“素质的洋葱模型”比“素质的冰山模型”更加突出的特征是（A）A．层次性B．动机性C．技能性D．知识性15．与其他人员素质测评的形式相比，面试的特点是（D）

7A．成本最低B．判断的客观性C．交流的单向性D．判断的直觉性16．培训师通过考试来了解受训人员对培训内容的掌握情况。这种考核属于培训效果评估层次的（B）A．反应层B．学习层C．行为层D．结果层17．宇航员通过航天模拟舱练习各种动作和工作状态，以适应实际飞行的需要。这种培训方法遵循的成果转化理论是（A）A．同因素理论B．激励推广理论C．认知转化理论D．成人学习理论18．某公司在员工培训中，针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作性质而发生冲突的情况，将生产和销售部门人员进行岗位对调，并分别模拟销售和生产的（C）工作状态。这种培训方法是A．讲授法B．案例法C．角色扮演法D．头脑风暴法19．属于多维绩效阶段的绩效模型是（B）A．杜邦模型B．卓越模型C．沃尔评分法D．高绩效工作系统20．绩效管理中的KPI是指（B）A．关键成功因素B．关键绩效指标C．关键知识技能D．关键财务指标21．决定企业薪酬内部和外部竞争性的是（A）A．薪酬水平B．薪酬结构C．薪酬等级D．薪酬区间22。薪酬设计原则中，与激励性原则对应的原则是（C）A．经济性B．合法性C．内在公平性D．外在公平性23．薪酬设计的纲领性文件是（C）A．工作说明B．工作评价C．薪酬策略D．薪酬调查24．具有艺术型人格特征的人最适合选择的职业是（D）A．会计B．律师C．工程师D．服装设计师25．员工个人职业生涯规划的内容除自我剖析、目标设定、目标实现外，还有（C）A．实施与总结B．评估与总结C．反馈与修正D．战略与定位二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)26．组织具有的共同特点包括（ABCDE）A．组织有自己的目标B．组织通过合作来实现目标C.组织通过分工来实现目标D．组织是由个人和群体组成的E．组织通过协调来实现目标27．绩效考核中常见的问题有（ABC）A．晕轮效应B．近因效应C．趋中效应D．蝴蝶效应E．鲶鱼效应28．无领导小组讨论适合考察应试者的素质特征有（ABDE）A．风度口才B．领导意识C．诚信品质D．人际感染力E。组织协调能力29．反映同一薪酬等级内部薪酬变动范围的指标有（ABDE）A．薪酬区间B．薪酬变动比率C。增薪幅度D．薪酬区间渗透度E．薪酬区间比较比率30．属于组织职业生涯延伸管理范畴的有（ADE）A．为员工制定健康计划B．给员工提供带薪休假C为失业者发放失业保险金D．对即将退休员工进行心理辅导E．协调员工工作与生活中的冲突三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)31．简述人力资源管理的作用。答：人力资源管理的作用：(1)协助组织达成目标。(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力。(3)为组织招聘和培训合格的人力资源。(4)使员工的工作满意度得到提高。(5)使员工的自我实现感得到提高。(6)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。[评分说明]以上要点每点1分，共6分。32．简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为。答：由于不公平感产生的可能行为：(1)改变投入。(2)改变产出。(3)认知扭曲。(4)离开。(5)作用于他人。(6)改变比较对象。[评分说明]以上要点每点1分，共6分。33．简述编写工作说明书应遵循的原则。答：编写工作说明书应遵循的原则：

8(1)对岗不对人。(2)对事不对人。(3)对当前不对未来。(4)对职责不对待遇。[评分说明]以上要点每点1分，适当解释加2分，共6分。34．简述新员工培训的主要内容。答：新员工培训的内容：(1)企业文化方面的培训：精神层次、制度层次、物质层次。(2)业务方面的培训：生产流程、基本理论、岗位知识。(3)开展对新员工的传、帮、带活动。[评分说明]以上要点每点2分，共6分。35．简述全面薪酬中的间接经l薪酬的构成。答：间接经济薪酬的构成：(1)生活福利。(2分)(2)员工培训。(1分)(3)带薪休假。(1分)(4)保障计划。(1分)(5)住房资助。(1分)四、论述题(本大题共10分)36．试述绩效计划的含义及其作用。答：36．绩效计划的含义及其作用(1)组织绩效计划的含义：①绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程。(2分)②绩效计划具有双重含义：计划工作和计划形式。(2分)(2)作用：①工作目标和标准的契约。签订绩效计划等同于组织和员工之间就工作目标和目标完成标准达成一致。(2分)②双向沟通过程。绩效计划制定过程也是加深执行者对绩效内涵了解的过程。(2分)③提高员工的参与感和对组织的承诺。绩效计划制定过程可以使员工的实际情况与组织目标匹配进而提高其对组织的承诺。(2分)[评分说明]如果用自己的语言表述意思正确可适当给分。五、分析说明题(本大题共10分)37．背景资料：辉海公司是我国中部省份的一家科技公司，随着公司业务的逐步拓展，需要引进一批专业的技术人员。公司在专业网站上发布了招聘信息，以吸引求职者。两天后，招聘专员李敏发现求职者的数量远大于公司的需求，在经过初步筛选后，仍有较多优秀的求职者。为了选拔出更加合适的优秀人员，公司决定对这部分求职者进行素质测评。由于李敏是非人力资源管理专业出身，对于员工素质测评的程序并了解，为此，她向人力资源管理专业出身的上级主管杨家诚请教。问题：假如你是李敏的上级主管，请你告诉她员工素质测评的程序有哪些。答：员工素质测评的程序：(1)准备阶段：确定测评维度；确定测评的工具和方法；培训测评人员。(2)实施阶段：选择合适的测评时间和测评环境；获取测评数据。(3)评定结果阶段：分析测评结果；做出决策或建议。(4)跟踪检验和反馈。[评分说明]以上要点每点2分，适当解释加2分，共10分。如果用自己的语言表述意思正确可适当给分。六、案例分析题(本大题共15分)38．一次失败的人员招聘强盛公司是一家民菅公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和A力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满．而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。问题：(1)人员招聘的前提是什么?其流程如何?(2)请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。答：(1)招聘前提和流程：前提是人力资源规划和工作说明书，这是制定招聘计划的主要依据。(2分)流程包括四个环节：①招募。包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。(2分)②选拔。包括资格审查、初选、面试、笔试(心理测验)、体检、人员甄选等环节。(2分)⑧录用。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。(2分)

9④评估。是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。(2分)(2)强盛公司招聘中存在的问题：①岗位的职责和任职人员的资格要求不明确。②招聘信息的发布不真实，渠道选择不恰当。⑧招聘周期过短，人员选拔流程不规范，对应聘者了解肤浅。④面试候选人过少，方法简单，考察无重点。⑤录用凭好感，重资历，轻能力。[评分说明]以上要点每点1分，其他答案言之有理可适当给分，共5分。2014年4月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．一定范围内的所有人员的总和为（）A．人力资源B．人口资源C．人才资源D．人力资本2．关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）A．产业模式B．投资模式C.参与模式D．高灵活性模式3．公平理论又称社会比较理论，其提出者是（）A．泰罗B．弗鲁姆C．阿德福D．亚当斯4．小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（）A．晋升激励B．物质激励C．精神激励D．关怀激励5．美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（）A．交往的需要B．生理的需要C.尊重的需要D．安全的需要6．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（）A．职务B．职位C．职权D．职系7．在工作分析中，工作参与法的优点是（）A．信息量较大B．资料质量较高C．调查范围较广D．调查效率较高8．属于人力资源规划内部组织环境的信息是（）A．组织结构B．经营规划C．企业文化D．管理风格9．人力资源需求预测的定性方法是（）A．管理评价法B．趋势分析法C．比率分析法D．工作负荷法10．在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（）A．系统性B．适应性C．协调性D．开放性11．在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是（）A．用人部门B．行政管理部门C．上级主管部门D．人力资源管理部门12．人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为（）A．因事择人B．平等竞争C．因人任职D．择优录用13．提出素质冰山模型的学者是（）A．施恩B．霍兰德C．博亚特兹D．麦克利兰14．心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是（）A．成就测验B．智力测验C．人格测验D．能力倾向测验15．人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许。这一原则被称为（）A．客观性原则B．可行性原则C．可比性原则D．标准化原则16．培训成果转化的第三层面是（）A．依样画瓢B．举一反三C．融会贯通D．自我管理17．柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指（）A．绩效改进情况B．对知识技能的掌握情况C．行为的改变情况D．对培训活动的感受情况

1018．360度绩效考核法的主要优点是（）A．考核手段单一B．考核主体多元C．考核效率提高D．考核指标明确19．绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有（）A．绩效沟通B．绩效权重C．激励手段D．员工满意度20．年底考核结束后，部门负责人老李约谈下属小蒋，肯定了他一年来在工作中的积极表现，同时也指出了他存在的一些问题。这一行为在绩效考核中被称为（）A．绩效计划B．绩效沟通C．绩效反馈D．绩效评估21．薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是（）A．竞争性B．经济性C．激励性D．合法性22．薪酬设计的纲领性文件是（）A．工作说明B．工作评价C．薪酬策略D．薪酬调查23．人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是（）A．设置职业生涯发展岗位B．发现员工工作中的问题，并给出反馈C．确定员工自身的职业发展阶段和开发需求D．提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议24．职业锚具有的功能是（）A．识别功能B．创造功能C．激励功能D．学习功能25．针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是（）A．延伸管理B．组织化管理C．退休计划管理D．安排富有挑战性的工作二、多项选择题26．下列选项中属于人力资源特征的有（）A．生成过程的时代性B．开发对象的能动性C.使用过程的时效性D．开发过程的持续性E．闲置过程的消耗性27．企业调整人力资源供给大于需求的措施有（）A．工作轮换B．工作分享C．变相裁员D．提前退休E．内部招聘28．在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有（）A．考察灵活B．考察内容深入C．客观性较强D．实施过程规范E．可测试多方面的能力29．下列选项属于头脑风暴法优点的有（）A．简便易行B．集思广益C．创新性强D．培养人才E．增强团队精神30．薪酬对员工的功能有（）A．补偿功能B．激励功能C．保障功能D．价值功能E.资本增值功能三、简答题31．简述波特一劳勒的综合激励过程模型。32．简述人员素质测评的实施程序。33．简述员工培训计划的主要内容。34．简述绩效沟通的作用。35．简述影响企业薪酬水平的微观因素。四、论述题36．试述应对职业生涯中期危机的措施。五、分析说明题37．背景资料：

11曙光公司招募工作时间安排表具体工作内容时间安排发布招募公告7天接受应征者报名3天应征者资格审查3天笔试及准备7天面试及准备7天筛选合格者3天通知合格者及报到5天新员工培训21天新员工上岗时间7月1日问题：(1)什么是招募周期和招募日期?(2)根据以上资料计算该公司的招募周期和招募日期。六、案例分析题38．案例：北京科创软件公司人力贵源管理困境北京科创软件公司成立不到四年，但发展较陕，业务范围不断扩大．在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理王刚又宣布一个振奋人心的消息：“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计．现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单．”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说：“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心．虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上．我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有．如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘月相关人员．关键是我们需要聘月多少这样的人9这些人从哪里获取?这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的．目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了．我想公司必须要跟据未来业务发展战咯认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受互很大影响．”问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划?2014年10月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．以工作为中心的人事管理属于人力资源管理的阶段为（B）A．初级阶段B．科学管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段2．体现在人身上的技能、知识存量和健康等的总和被称为（D）A．人口资源B．人力资源C．人才资源D．人力资本3．首先提出“社会人”假设的学者是（B）A．泰罗B．梅奥C．薛恩D．马斯洛4．人对氧气、食物、水、睡眠等的需求属于马斯洛需要层次理论的（A）A．生理的需要B.安全的需要C．尊重的需要D．自我实现的需要5．小王在工作中经常提出合理化建议，领导给予了表扬和奖励。这属于强化激励理论中的（A）A．正强化B．负强化C.忽略D．惩罚6．一份完整工作说明书内容的第一部分是（D）A．工作描述B．工作关系C．工作综述D．工作标识7．工作人员直接从工作过程获得工作分析资料的方法是（C）A．日志法B．问卷法C．参与法D．面谈法8．工作扩大化是指（A）A．工作横向上的扩展B．工作纵向上的扩展C．工作横、纵的扩展D．工作岗位的细分化9．狭义的人力资源规划不包括（D）A．人员招聘计划B．人员使用计划C．人员退休计划D．人员绩效计划10．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（A）A．德尔菲法B．经验预测法C．回归分析法D．马尔可夫分析法11．在招聘过程中，承担招聘计划制定职责的部门是（A）A．用人部门B．政府部门C．劳动力市场D．人力资源部门12．组织现有员工数量与组织需求数量相比较所得的差额是（D）A．招募对象B．招募周期C．招募标准D．招募人数13．强调人员录用必须按照岗位的特性、根据工作的需要来进行。这一原则称为（A）A．因事择人B．平等竞争C．因人任职D．重工作能力14．属于认知测验的心理测验方法是（A）

12A．智力测验B.人格测验C．结构化面试D．无领导小组15．诊断性素质测评的特点是（B）A．测评结果公开B．测评结果不公开C．测评内容具有特定性D．测评内容具有表面特性16．对员工入职进行“1369”法新人培训的典型企业是（C）A．联想B．海尔C．沃尔玛D．摩托罗拉17．培训成果转化的第三个层面是（C）A.依样画瓢B．举一反三C．融会贯通D．自我管理18．以幻灯、电影、录像等多媒体教学设备为主要手段的培训方法为（B）A．游戏法B．视听法C．讲授法D．角色扮演法19．鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法。提出这一方法的学者是（A）A．日本学者石川B．美国学者伯恩斯C．美国学者福莱·诺格D．日本学者松下幸之助20．小刘是办公室的收发员，一次她将本应加急寄出的邮件作为普通邮件寄出，使公司失去了一个重要客户，办公室主任立即将此事记录在案，作为年终考核的依据之一。这种绩效考核的方法是（C）A．行为观察法B．强制分布法C．关键事件法D．配对比较法21．同一薪酬等级中薪酬最高值与最低值之差称为（A）A．薪酬区间B．薪酬水平C．增薪幅度D．薪酬结构22．薪酬设计的基础原则是（C）A．竞争性B．激励性C.公平性D．合法性23．通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程称为（D）A．薪酬分析B．薪酬比较C．薪酬设计D．薪酬调查24．为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾问和推荐人。下列选项中最能体现直线经理扮演教练角色的是（B）A．提供选择、协助设置目标、提出建议B．发现问题、倾听确定需求、详细界定这些需求C．给出反馈、明确公司标准、确定工作职责、确定公司需求D．与职业生涯管理资源联系、追踪职业生涯管理规划执行情况25．通过工作轮换增加员工阅历，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。这种职业生涯发展途径属于（B）A．纵向职业途径B．横向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径二、多项选择题26．在人力资源战略分类中，舒勒提出的人力资源战略类型有（ABC）A．积累型战略B．效用型战略C．协调型战略D．家长型战略E．发展型战略27．下列选项中属于精神激励方法的有（ABCDE）A．目标激励B．情感激励C．尊重激励D．关怀激励E．表扬激励28．下列选项中属于人力资源规划作用的有（ABCDE）A．有利于控制人工成本B．有助于满足员工需求C．有利于组织制定长远的战略目标D．为组织的人事决策提供依据和指导E．有利于人力资源管理活动的有序化29．下列选项中属于绩效考核中常见的问题有（ABCDE）A．晕轮效应B．近因效应C．趋中效应D．对比效应E．定势效应30．在为新入职员工提供合理职业生涯发展规划时，可以将员工大致划分的类型有（ABCD）A．财务类人员B．营销类人员C．生产类人员D．研发类人员E．领导类人员三、简答题31．简述激励的作用。答：激励的作用：(1)吸引并留住优秀员工。(2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作效率。(3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。32．简述选拔性测评的主要特点。

13答：选拔性测评的主要特点：(1)强调测评的区分和选拔功能。(2)测评标准的刚性最强。(3)测评指标的选择具有灵活性。(4)测评结果以分数或等级的形式呈现。33．简述头脑风暴法的优点。答：头脑风暴法的优点：(1)简便易行。(2)集思广益。(3)创新性强。(4)培养人才。(5)增强团队精神。34．简述绩效反馈面谈应注意的问题。答：绩效反馈面谈应注意的问题：(1)确定好面谈目的。(2)面谈内容要具体。(3)肯定员工的优点与进步。(4)尽量减少批评。(5)鼓励员工积极参与面谈过程。(6)避免冲突与对抗。(7)重点放在问题的解决上。(8)制定具体的绩效改善目标。35．简述薪酬对员工的功能。答：薪酬对员工的功能：(1)补偿功能。(2)激励功能。(3)保障功能。(4)价值功能。四、论述题36．试述提高面试效果的对策。答：提高面试效果的对策：(1)做好面试前的准备工作。(2)紧紧围绕主题提问题。(3)对每一个应试者一视同仁。(4)营造和谐的气氛。(5)保持良好的互动。(6)防止先人为主。(7)注意非语言行为。(8)防止与我相似的心理因素。(9)避免暗示。(10)尽可能采用小组面试。五、分析说明题37．背景资料：人力资源管理作为一种理论体系，可以说是20世纪70年代已开始兴起，80年代蓬勃发展，90年代风靡世界。人力资源管理取代传统人事管理，使人事管理面貌为之一新．仅从表面上就可以看到，其管理幅度宽泛多了，管理的深度也加大了。特别是1986年美国著名管理学家彼得·杜拉克的《传统人事部门再见!》一丈的发表，是一个重要的标志，在国际社会引起了强烈的反响。一时间许多公司纷纷将人事部的牌子改换为人力资源部，倒艮多企业的人力资源部门并未实现职能的转变，仍然是具体事务的执行者，人力资源管理的理念没有真正指导企业管理实践，形成了新瓶装旧酒的现象。这说明在企业管理实践中，很多人还没有真正理解人事管理和人力资源管理的区别．问题：请回答人力资源管理与传统人事管理的主要区别?答：人力资源管理与传统人事管理的主要区别：(1)管理的观念不同，传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同，传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的重心不同，传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心。(4)管理的地位不同，传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。(5)管理的方法不同，传统人事管理把人视为为经济人，而人力资源管理把人视为社会人。(6)管理部门的性质不同，传统人事管理部门为非效益、非利润部门，而人力资源管理与开发部门为效益和利润部门。六、案例分析题38．万家公司的困境

14万家公司是一家大型家用电器集团公司，随着经营范围的不断扩大，市场占有率不断提高。但随之而来的一些问题却让管理层陷入困境——万家公司的员工似乎变得不好管了。与创业初期相比，推诿责任的情况变得越来越频繁，有的事情没人管，有的事情大家都在管，但发生问题时又没人负责。追究责任时无制度可依，因为现在公司中使用的岗位说明书是好几年前的版本，与公司的实际严重脱节，责任无法落实。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位的用人标准也比较模糊，人员的招聘、选拔和提升全凭领导主观意见。因为薪酬、晋升等问题引发的矛盾增多，就连新招聘的员工在工作方面的表现也不尽人意．这些问题的存在不仅降低了管理的有效性，还在很大程度上影响了员工的工作满意度，导致员工士气下降。最近公司进行了一系列改革工作，一些年轻的、有才能的人进入管理层并开始发挥作用。管理层针对公司存在的问题进行了深入分析，决定聘请专业的咨询顾问进行系统的人力资源管理诊断，并构建科学的人力资源管理制度体系．外部专家进驻公司开展工作，根据系统诊断结果，提出了一套从工作分析入手的整改方案。问题：(1)请你回答工作分析的具体程序有哪些?(2)请结合案例对万家公司管理中出现的问题进行分析。答：(1)工作分析的具体程序有哪些：①准备阶段。②调查分析阶段。③实施阶段。④形成结果阶段。⑤应用反馈阶段。(2)万家公司存在的问题：①岗位职责不清。②岗位说明书陈旧。③缺乏科学的工作分析。④用人标准模糊不清。⑤领导凭主观意志决策。2016年4月全国高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．美国学者麦格雷戈把“自动人”假设称为A．X理论B．Y理论C．Z理论D．超Y理论2．人在不工作、不学习时也需要吃饭喝水．人力资源的这一特征是指A．生成过程的时代性B．闲置过程的消耗性C．使用过程的时效性D．开发过程的持续性3．在人力资源管理中，激励的最终目的是A．加强奖惩力度B．满足员工需要C．实现组织和员工目标在主观上的统一D．实现组织和员工目标在客观上的统一4．人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要．提出该观点的学者是A．弗鲁姆B．阿德福C．马斯洛D．赫茨伯格5．某公司成立以资深技术人员名字命名的工作室，以利于发挥他们的专长，做好传帮带．该举措体现的是A．目标激励B．情感激励C．考核激励D．尊重激励6．现代人力资源管理所有职能的基础和前提是A．工作分析B．绩效管C．人员招聘D．员工培训7．运用问卷法进行工作分析的优点是A．费用低，速度快B．费用高，效率高C．容易引起调查者兴趣D．可以了解调查者真实的动机8．收集现有人力资源信息这一工作在人力资源规划中属于A．准备阶段B．预测阶段C．实施阶段D.评估阶段9．通过计算销售数量与销售人员数量关系来预测未来销售人员需求的方法是A．趋势分析法B．比例分析法C．回归分析法D．计算机模型法10．人力资源战略规划的成熟阶段起始于A．19世纪末B．20世纪20年代C．20世纪60年代D.20世纪80年代11．人员招聘应该用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工．这体现的是A．择优原则B．效率原则C．能级原则D．守法原则12．宝洁公司在中国高校招聘采用的面试方法主要是A．角色扮演B．无领导小组讨论C．模拟面谈D．经历背景面谈法13．以完成某项或某些实际工作任务为基础，通过活动观察被试者实际管理能力的测评方式是A．管理游戏B.小组讨论C．文件筐测验D．能力倾向测验14．主要目的是了解素质现状或素质开发问题的人员素质测评类型是A．诊断性测评B．考核性测评C．开发性测评D．配置性测评15．卡特尔16PF人格测验采用的测评形式是A．观察法B．作业法C．投射法D．量表法16．培训成果转化的第二层面是指A．依样画瓢B．举一反三C．融会贯通D．自我管理

1517.海尔公司对新员工从调整心态到树立职业心进行的培训称为A．1369新员工培训B．四部曲新员工培训C．入模子新员工培训D．本土化新员工培训18．企业流水线上按标准化操作的工人，他们绩效指标的主要选取方式是A．工作投入B．工作产出C．工作流程D．初试技能考核19．在预定的时间，通常是半年或一年，利用积累的记录，由主管与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据．这种绩效考核方法称为A。行为观察法B．配对比较法C．关键事件法D．强制分布法20．平衡计分卡的指标来源除了企业使命、企业战略、企业愿景以外，还有A．企业环境B．企业规模C．企业利润D．企业核心价值观21．本年度增薪幅度与上年度平均薪酬水平的比值称为A．增薪幅度B．平均增薪率C．薪酬平均率D．薪酬变动比率22．薪酬设计中使用最为普遍的一种工作评价方法是A．排序法B．套级法C．评分法D．因素比较法23．占据人的职业生涯主体的阶段是A．职业选择期B．职业适应期C．职业稳定期D．职业衰退期24．具有较强的权力和升迁欲望，以晋升作为衡量职业成功主要标准的职业锚类型是A．技术型B．管理型C．安全稳定型D.独立自主型25．销售类人员的职业特点是A．稳定性强B．工作压力小C．工作流动性强D．专业技术要求高二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)26．工作设计综合模型中的环境因素包括A．社会环境B．经济环境C．技术环境D．政治环境E．地理环境27．制定人力资源规划的原则包括A．目标性原则B．系统性原则C．适应性原则D．协调性原则E．封闭性原则28．基于招募渠道的招募效果评价指标包括A．引发的申请的数量B．引发的合格申请的数量C．平均每个申请的成本D．推荐的候选人被成功录用的比例E．对新工作满意的新员工的数量29．运用案例分析法对员工进行培训时，案例选择的基本要求有A．典型性B．真实性C．可操作性D．结果的唯一性E．结果的多样性30．成果型的非经济性薪酬包括A．晋升职位B．提高社会地位C．工作成就感D．自我价值实现E．舒适工作环境三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)31．简述强化理论关于控制员工行为的主要方法。32．简述人力资源外包的优点和风险。33．简述心理测验的主要特点。34．简述薪酬对社会的功能。35．简述员工职业生涯规划的概念和内容。四、论述题(本题10分)36．试述人力资源管理所经历的发展阶段。五、分析说明题(本题10分)37．背景资料：FQ公司是一家工业物业管理公司。为了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫许志远的工商管理硕士担任公司人力资源部经理。他有6年的相关工作经验，对现代人力资源管理的理论有自己的见解。许经理上任不到两个月，便决定对公司管理人员进行工作分析，以形成管理人员的工作说明书。他把自己的想法向分管副总经理石刚进行了汇报，然而石刚不以为然。到年底时，许经理知道公司有一个部门负责人会议，他恳请石总在会上把工作分析项目向公司部门负责人布置一下。当许经理在会上说明工作分析项目时，部门负责人大多数表示没有时间配合，石总也表示这个项目以后再说。许经理想要做的工作分析项目也就此搁浅。问题：(1)工作分析准备阶段有哪些具体内容?(2)结合材料说明许经理工作分析项目搁浅的原因是什么?六、案例分析题(本题15分)38．B公司绩效计划中的问题B公司是一家国有通信器材公司。经过20多年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币。近些年来，随着市场竞争的激烈，B公司经济效益持续下降，公司高层管理者决定通过在组织内部加强绩效管理，以绩效考核来加强对各部门和各级员工的激励和管理。

16于是公司高层与某咨询公司合作，对公司各个部门制定了关键绩效考核指标(KPl)和绩效目标。并规定部门绩效考核由人力资源部负责，各部门员工绩效考核由部门负责人负责考核，优秀员工不超过10％。年终将至，公司销售部经理开始表现出忧心忡忡，因为他花了很大的气力才说服了几个大客户采购他们公司新近研发的电子产品，这批订货必须在年底前交货。然而公司新产品的生产线始终处于调试阶段，出不了产品，如果不能按时发货，客户有权取消订单。这样，销售业绩就会大幅度下降，而且新生产线的投资也会遭受很大损失。当然销售部今年的考核指标也就受影响了。此时，公司的生产部经理却相当乐观，因为今年，他们部门的三个关键绩效考核指标(质量、生产成本和生产率)基本能完成。而新产品的生产和质量达标是一个费时费力且效率相对低的工作，在绩效考核指标中权重不高，为了不影响部门的绩效考核，他下令减少了本应该配给新产品生产线的生产投入。公司财务经理的日子也很轻松，他的关键绩效指标之一是缩短应收账款的周期，降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户付款期限，尽管他知道这样对销售不利，但这不是他考虑的问题，为此该部门的绩效指标也完成得不错。公司研发部主管也觉得今年的绩效考核他们应该没有什么压力，因为新产品研发数量和成本考核只占其部门绩效考核的30％，其余70％考核关注研发团队的建立和研发能力的培养。研发部门每年的优秀都是员工轮流坐庄，大家一团和气，是个看上去很融洽的团队。人力资源部按照公司高层制定的绩效考核计划，按部就班地在准备年底各部门的绩效考核工作。问题：(1)什么是绩效计划?绩效计划如何确定?(2)根据案例分析B公司绩效计划存在的问题。2016年10月高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．美国学者约翰·莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为A．X理论B．Y理论C．Z理论D．超Y理论2．人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指A。生成过程的时代性B．开发对象的能动性C．闲置过程的消耗性D．开发过程的持续性3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式4．人力资源管理的核心是A．员工激励B．招聘管C．工作分析D．职业规划5．某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于A．惩罚手段B．忽略手段C．正强化手段D．负强化手段6．在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是A．复杂工作B．简单工作C．系统工作D．社会工作7．一组重要责任相似或相同的职位是A．职务B．职责C．职权D．职系8．把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A．工作轮换B．工作专业化C．工作扩大化D．工作丰富化9．企业制定人力资源规划的主要目的是A．配备足够人力资源B．建设优秀企业文化C．构建有效管理模式D．科学评价员工绩效10．由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A．趋势分析法B．管理评价法C．回归分析法D．比例分析法11．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是A．用人部门B．行政管理部门C．上级主管部门D．人力资源部门12．招募日期的具体计算公式为A．招募日期=用人日期一培训周期B．招募日期：用人日期一招聘周期C．招募日期；用人日期一准备周期D。招募日期-用人日期+准备周期13．在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是A．重工作能力B．重工作动机C．重个人资历D．重任职条件14。进行人员素质测评时应遵循的原则是A．可观察原则B．个性化原则C．可行性原则D．差异性原则15．运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于A．模拟面谈B．管理游戏C．文件筐测验D.无领导小组讨论16．在员工分类培训中，第五层次的培训是指A．知识更新B．能力培养C．思维变革D．心理调整17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为A．1369新员工培训B．入模子新员工培训C．四部曲新员工培训D．本土化新员工培训18．培训成果转化的第四层面是指A．依样画瓢B．举一反三C．自我管理D．融会贯通19．某公司领导为了了解绩效计划执行情况，在车间现场与员工交流想法。此举属于绩效沟通中的A．会议沟通B．面谈沟通C．非正式沟通D．正式沟通20．小贾平时表现平平，但在公司年底的技能比赛中获得了优胜奖，年末考核时被评为优秀。此现象在绩效考核中属于A．近因效应B．对比效应C．趋中效应D．定势效应21．企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值称为

17A．平均增薪率B．增薪幅度C．薪酬平均率D．薪酬变动比率22．实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是A．工作分析B．工作评价C．薪酬调查D．工资结构设计23．能够根据各薪酬因素的评价结果计算出具体薪酬金额的工作评价方法是A．排序法B．套级法C．评分法D．因素比较法24．员工在组织内逐步向上晋升的职业发展途径属于A．纵向职业途径B．横向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径25．不属于霍兰德人格类型—职业类型匹配理论的职业分类类型是A．现实型B．艺术型C．宗教型D．社会型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)26．通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇创立了一种以调动和激励员工为核心的新型管理模式，它的关键组成部分有A．群策群力B．充分实践C．绩效考核D．工作过程定位E．职业生涯规划27．属于变相裁员的具体措施有A．买断工龄B．鼓励辞职C．工作轮换D．实行下岗政策E．再就业服务中心安排28．人员选拔的程序模式有A．古典式B.综合式C．混合式D．现代式E．淘汰式29．属于认知测验的有A．成就测验B．智力测验C．价值观测验D．能力倾向测验E．职业兴趣测验30．绩效管理系统在组织中发挥的主要作用有A．决定性作用B．引导性作用C．价值性作用D．服务性作用E．战略性作用三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)31．简述舒尔茨人力资本理论的要点。32。简述影响工作设计的行为因素。33．简述企业人力资源供需非平衡的表现。34．简述评价中心的特点。35．简述教育背景对员工职业生涯规划的影响。四、论述题(本大题共10分)36．试述赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。五、分析说明题(本大题共10分)37．背景资料：宏达公司新员工培训宏达公司是一家省级科技开发公司，公司效益一直比较好，成立多年来一直非常重视新员工的引进与培训工作，随着公司业务的逐步拓展，为了适应企业需要，今年准备从高校应届毕业生中招聘一批新的员工。为使新进／认员尽陕的了解公司、认同公司，准备对其进行为期一周的入职培训。张明是公司人力资源部负责此次培训工作的主管，正在计划安排新员工的培训工作。问题：假如你是张明，请列出新员工培训的内容有哪些。六、案例分析题(本大题共15分)38．背景资料：星辉集团的薪酬水平调整星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不妥，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请—家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视‘

18传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了；而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的。最终，总裁采纳了咨询公司的建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。问题：(1)企业确定薪酬水平需要考虑哪些因素?(2)结合案例分析塑料玩具公司员工对薪酬水平不满的根本原因。2017年4月高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)1．美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为A.X理论B．Y理论C．Z理论D．超Y理论2．人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有A。生成过程的时代性B．闲置过程的消耗性C．使用过程的时效性D．开发过程的持续性3．关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为A．投资模式B．产业模式C，参与模式D．高灵活性模式4。激励不仅需要考虑个人能力、工作认知、工作回报，还要关注个人的主观价值判断。该观点来自激励理论的A．强化理论B．保健一激励双因素理论C.公平理论D．波特一劳勒综合激励过程模型5．弗鲁姆的期望理论模型是A．动机强度(M)：效价(V)x期望概率(E)B．效价(V)二动机强度(M)x期望概率(E)C．期望概率(E)：效价(V)x动机强度(M)D．期望概率(E)二动机强度(M)十效价(V)6．在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调查者体力和脑力劳动信息的方法是A．问卷法B．访谈法C．工作日志法D．工作参与法7．功能性职务分析法的基础是A．KSA理论B．DPTi~论C.APP理论D．FJA理论8．工作设计中的工作扩大化是指A．工作轮换B．工作专业化C．工作垂直深化D．工作横向扩展9．通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是A．替换单法B．比例分析法C.技能清单法D．趋势分析法10．对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为A．2P模型B．3P模型C．4P模型D．5P模型11．在招聘工作中负责面试的部门是A．用人部门B．行政管理部门C.上级主管部门D．人力资源部门12．从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为A．人员招募B．人员选拔C．人员评估D．人员录用13．在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是A．重工作能力B．重工作动机C．重个人学历D．重发展空间14．以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是A．配置性测评B．鉴定性测评C.诊断性测评D．选拔性测评15．与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在A．判断的理性B．判断的直觉性C。判断的客观性D．判断的随意性16．在员工分类培训中，第一层次的培训是指A．能力培养B．知识更新C．思维变革D．观念变化17．沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培训称为A．四部曲新人培训B.1369新人培训C．入模子新人培训D．本土化新人培训18．培训成果转化的第一层面是指A．依样画瓢B．举一反三C.融会贯通D．自我管理19．以下属于员工个人绩效目标主要来源的有①组织的绩效目标②员工的岗位职责⑧个人的职业规划④内外部客户的需要A．①②⑧B.②⑧④C．①⑨④D.①②④20．通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为A．强制分布法B，平衡计分卡C．行为锚定法D．配对比较法21．企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于A．基本薪酬B.激励薪酬C．绩效薪酬D．福利薪酬22．本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为A．增薪幅度B．平均增薪率

19C．薪酬平均率D．薪酬变动比率23．薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是A．排序法B．套级法C．评分法D。因素比较法24．生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了人一生中所拥有的各种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有A．独立性B．创造性C．专业性D．终身性25．在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是A．管理型B．创造型C．独立自主型D．安全稳定型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)26．斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有A．积累式人力资源战略B，家长式人力资源战略C．发展式人力资源战略D．任务式人力资源战略E．转型式人力资源战略27．下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括A．被面试者对面试质量的评级B.平均每位新员工的招募成本C．业绩优良新员工的数量或百分比D.推荐的候选人被成功录用的比例E．推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例28．柯克帕特里克模型培训效果评估包括A．反应层B．学习层C．行为层D。结果层E.背景层29．绩效管理的目的包括A．提升组织绩效B．提升员工个人绩效C．合理发放奖金D．使员工获取福利E．保证企业发展目标实现30．企业职业生涯管理中的责任主体包括A．员32B．组织C.政府D．直线经理E.人力资源部门三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)31.简述阿德福ERG理论的主要观点。32.简述工作分析时访谈法的内容。33.简述员工培训的作用。34．简述薪酬设计的原则。35．简述职业生涯管理的含义与作用。四、论述题(本大题共1q、题，每小题10分，共10分)36．试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。五、分析说明题(本大题共1小题，每小题10分，共10分)37.背景资料：SGX&"司是尸家大型物流公司。在公司业务发展中，客户经理直到了重要作用．但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人数不足会直接影响公司业务。公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客户经理流动状况，预测未来公司内部客户经理供给信息。人力资源部经理根据领导要求进行了预测。下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给预测图：问题：(1)本图采用的人力资源供给预测的什么方法?(2)简要说明该方法的特点。六、案例分析题(本大题共1小题，每小题15分，共15分)38.销售总监辞职引发的思考

20A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间刚刚上任不到一年的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，该总监个人能力很强，到任后很好的带领销售团队为公司的快速发展作出了贡献．正当管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无征兆地出现了上面的事情。总部领导非常愤怒，责令人力资源部对此事作出检讨。王先生几天来一直在思索，问题到底出在哪里。招聘都是按规范的流程进行的，应该没有问题。经过咨询专家，发现问题主要还是出在人员选拔时的素质测评上。公司的中高层管理人员招聘都是经过猎头公司进行的，根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测评，测评的内容包括目关专业知识、对工作相关信息的掌握情况等；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。专家认为，对企业来说中高层管理者的知识技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深层次的能力和素质。素质的洋葱模型是一个理解素质构成很好的工具，不仅可以用于招聘时制定人员素质测评的指标，还可以用于建立定期的内部员工评估机制，对员工的工作满意度和组织忠诚度进行监控。问题：(1)洋葱模型是如何论述素质的构成要素及其层次结构的?(2)根据素质的洋葱模型分析A集团对销售总监素质测评存在的问题，并提出解决办法。2017年10月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为A．自然性人力资源B．资本性人力资源C．精神性人力资源D．物质性人力资源2．随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是A．1966年B．1976年C．1986年D．1996年3．下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是A．得到认可B．公司政策C．富有责任感D．富有成就感4．ERG论中R代表的需要层次是A．生存需要B．关系需要C．成长需要D．生理需要5．下列选项属于精神激励的是A．颁发奖金B．晋升工资C．带薪休假D．颁发奖状6．工作分析的直接结果形式是A．工作描述B．工作环境C．工作条件D．工作过程7．在工作分析的相关概念中，职系又称为A．职务B．职位C．职权D．职种8．在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是A．基于团队的工作设计B．基于个人的工作设计C．基于任务的工作设计D．基于能力的工作设计9．下列选项属于人力资源规划目标性原则的是A．人力资源效益B．组织系统设计C．人力资源供给预测D．人力资源需求预测10．人力资源预测方法中的技能清单法主要用于A．人力资源外部供给预测B．人力资源外部需求预测C．人力资源内部供给预测D．人力资源内部需求预测11．下列选项属于员工招聘基本前提的是A．绩效考核表B．工作说明书C．人员素质测评D．职业生涯规划12．能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是A．笔试B．心理测试C．模拟面谈D。经历背景面谈法13．人员录用阶段的重要环节是A．测算招聘周期B．应聘者资格审查C．核算招聘成本D．签订试用期合同14．相对而言比较容易通过培训来改变和发展的素质是A．知识技能B．需求动机C．自我认知D．态度价值观15．下列选项属于人员素质配置性测评的特点是A．测评结果区分度高B．测评内容全面广泛C．测评标准客观严格D．测评标准选择灵活16．西方国家的人员素质测评起步于A．笔试B．面试C．评价中心D．心理测验17．美国学者班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。他提出的理论被称为A．成人学习理论B．刺激反应理论C．社会学习理论D．人员匹配理论

2118．培训内容以提升分析决策能力、战略思维能力等为主。其培训对象一般为A．基层管理人员B．中层管理人员C．高层管理人员D．专业技术人员19．下列选项属于“讲授法”优点的是A．增强团队精神B．学员参与性强C．营造轻松的氛围，获得充分的释放D．信息量大，能够在短时间内将信息传递给大规模受训群体20．下列选项属于绩效管理中战略分解工具的是A．观察法B．举证法C．鱼刺图方法D．工作记录法21．由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法是A．平衡计分卡B．关键事件法C．行为观察法D．目标管理法22．下列选项属于法定福利薪酬的是A．基本工资B．社会保险C．加班工资D．交通津贴23．薪酬调查的第一步骤是A．确定调查范围B．确定调查对象C．确定薪酬战略D。形成调查报告24．下列选项对职业生涯含义理解正确的是A．职业生涯是指一个人一生的职业经历B．职业生涯是指一个人第一次的职业经历C．职业生涯是指组织中员工共同的职业经历D．职业生涯是指一个人最后一次的职业经历25．在职级不变的前提下，小张在不同车间之间调整工作，其职业发展途径属于A．纵向职业途径B．横向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径二、多项选择题26．运用强化理论控制员工行为的方法有A．培训B．惩罚C．忽略D．正强化E．负强化27．明兹伯格的组织理论认为一个组织的基本构成包括A．技术核心部门B．高层管理部门C．中层管理部门D．技术支持部门E．管理支持部门28．行政职业能力倾向测验的内容包括A．数量关系B．判断推理C．常识判断D．资料分析E．言语理解与表达29．制定绩效计划时员工个人绩效目标的来源有A．岗位职责B．绩效权重C．考核方法D．组织的绩效目标E．内外部客户需求30．预防职业生涯中期危机的管理措施有A．帮助再就业B．加速员工组织化C．落实内部晋升计划D．赋予员工以良师角色E．安排富有挑战性的工作三、简答题31．简述亚当斯公平理论界定的员工由于不公平感而产生的可能行为。32．简述人力资源战略规划编制的层次。33．简述无领导小组讨论中对被测评者评分的标准。34．简述员工培训需求分析的层次。35．简述薪酬结构的类型。四、论述题36．试述人力资源管理的发展趋势。五、分析说明题37．背景资料：

22小张主管公司人员招募工作已经三年了，每年招募工作结束后，都出现了一些状况。如有些优秀的新员工进公司后不久就要求辞职，理由是公司实际情况与他们在招募期间所了解的情况严重不符；有些新员工上岗后，发现其完全不能胜任岗位工作；还发现有些员工在招聘表中提供的个人简历与人事档案的记载有出入，等等。公司领导对招募工作很不满意，要求人力资源部采取措施，提高招募效果。人力资源部决定以“如何提高招募效果”为题，进行一场竞聘演讲，从中选拔出新的招募主管。问题：你认为提高招募效果的途径有哪些?六、案例分析题38．这项工作谁来做SJ公司一个机床操作工在工作过程中不小心把大量的液体洒在机床周围的地板上，导致工作中断。他马上报告车间主任，请他安排相关人员来打扫干净。车间主任叫服务工把洒掉的液体清扫干净，服务工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书上的原文，就让一名勤杂工来做清扫工作。但勤杂工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种勤杂工是分配到车间来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)请回答编写工作说明书的基本要求。(2)结合案例谈谈SJ公司编写工作说明书存在的问题。2018年4月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为A．自然性人力资源B．资本性人力资源C．精神性人力资源D．物质性人力资源2．某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是A．管理观念不同B．管理模式不同C．管理方法不同D．管理地位不同3．属于波特一劳勒综合激励过程模型中的内在回报是A．成就感B．工作条件C．人际关系D．薪酬福利4．通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是A．考核激励B．目标激励C．表扬激励D．过程激励5．工作中不能再继续分解的最小活动单位称为A．职位B．职务C．工作要素D．工作职责6．功能性职务分析法的基础是DPT理论。其中P指的是A．资料方面的信息B．人员方面的信息C．事物方面的信息D．其他方面的信息7．工作说明书中属于工作标识的选项是A．工作联系B．工作名称C．工作规范D．工作任务8．人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为A．专家判断法B．定量预测法C．回归分析法D．模糊分析法9．人力资源规划的前提是A．人力资源管理B．人力资源开发C．人力资源发展D．人力资源战略10．直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是A．用人部门B．行政管理部门C．人事管理部门D．人力资源部门11．最经济有效的人员选拔模式是A．综合式B．淘汰式C．混合式D．开放式12．下列选项属于人员录用阶段的重要工作是A．人才培养B．绩效考核C．试用期培训D．职业生涯规划13．相对而言不容易受外界影响而改变的素质是A．技能B．知识C．态度D．动机14．下列选项属于人员素质选拔性测评的特点是A．测评结果具有保密性B．测评结果具有区分性C．测评内容具有全面性D．测评内容具有广泛性15．提出素质冰山模型的学者是A．卡特尔B．麦克利兰C．韦克斯勒D．博亚特兹

2316．培训成果转化的“同因素理论”强调的是A．培训环境与工作环境完全相同B．培训环境与工作环境完全不同C．培训环境与工作环境部分相同D．培训环境与工作环境部分不同17．在培训中营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在模拟演练过程中学习，在学习过程中思考。这种培训方法称为A．视听法B．游戏法C．案例分析法D．头脑风暴法18．某部门主管在年底对本部门员工王某进行年度绩效考核时，仅仅依据12月份的表现来确定王某的考核等级。该现象属于A．晕轮效应B．对比效应C．趋中效应D．近因效应19．鱼刺图战略分解法又称为A．山本图B．石川图C．中村图D．本田图20．下列选项属于薪酬对员工的功能是A．价值功能B．资本增值功能C．文化塑造功能D．公平标准功能21．薪酬构成中员工持股计划属于A．绩效薪酬B．长期激励薪酬C．福利薪酬D．短期激励薪酬22．薪酬设计的基础原则是A．战略性B．激励性C．竞争性D．公平性23．在职业生涯管理中扮演教练、评估者、顾问和推荐人角色的责任主体是A．员工B。组织C．直线经理D．人力资源部门24．小陈具有较强自我认同感，喜欢能够施展个人职业能力的自由工作环境。这种职业锚类型是A．管理型职业锚B．安全稳定型职业锚C．技术职能型职业锚D．独立自主型职业锚25．小王从基层生产人员通过积累经验和参加培训逐步成长为管理人员。其职业发展途径是A．纵向职业途径B．横向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径二、多项选择题26．亚当斯公平理论中所涉及的员工投入包括A．时间B．认可C．能力D．表扬E．努力27．人力资源外包的优点有A．缓解企业资源短缺B．缓解企业技术短缺C．降低企业的管理风险D．减少人力资源部门的固定成本E．有利于企业集中开展核心任务28．英特尔公司的“招聘三部曲”包括A．自荐B．初步面试C．模拟测验D．员工推荐E．标准化心理测试29．人员素质测评中属于心理测验方法的有A．面试B．成就测验C．智力测验D．文件筐测验E．能力倾向测验30．根据考核的执行者不同，绩效考核的主体包括A．上级B．下级C．同级D．朋友E．本人三、简答题31．简述“社会人”假设的管理措施。32．简述工作设计的原则。33．简述招募信息发布的原则。34．简述讲授培训法的优缺点。35．简述绩效计划的内容。四、论述题36．试述影响薪酬水平的宏观因素。五、分析说明题37．背景资料：以下是美国丰田汽车制造公司的一个为期四天的培训计划：

24第一天：由公司主管人力资源的副总裁先致欢迎词，然后介绍此次培训计划，并详细介绍了丰田公司的组织结构、人力资源部门情况、历史文化、雇员福利和团队精神的重要性。第二天：进行“IMM倾听方法一沟通技能训练”。重点讲解丰田公司上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：进行“TMM提问与反馈方法训练”。重点讲解丰田公司解决问题的方法、质量保证体系和安全保证途径。第四天：召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。重点讲解作为团队成员的基本知识和技巧。问题：(1)组织中一般将员工的职业生涯划分为哪几个阶段?这次培训是针对处于哪个职业生涯阶段的员工?(2)结合材料分析这次培训对员工职业生涯发展的影响。六、案例分析题38．福克斯波罗公司的“金香蕉奖”美国福克斯波罗是一家专门生产精密仪器设备等高技术产品的公司。创业初期，在技术改造上遇到了棘手的问题，若不及时解决就会影响企业生存。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位技术专家突然闯进办公室，兴致勃勃地阐述了他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给技术专家说：“这个给你尸这东西非金非银，而仅仅是一只普通的香蕉!这是他当时所能找到的唯一奖品了。而技术专家也很感动，因为这表示他的研究成果已得到了总裁的认可。从此以后，该公司设立了“金香蕉奖”，对攻克重大技术难题的技术专家授予一只纯金制香蕉形别针。问题：(1)请回答激励的作用有哪些?(2)结合激励的方法，谈谈“金香蕉奖”的启示。2018年10月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．一定范围内所有人员的总和被称为A．人口资源B．人力资源C．人才资源D．劳动力资源2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是A．梅奥B．薛恩C．莫尔斯D．麦格雷戈3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于A．物质激励B．关怀激励C．尊重激励D．其他物质奖赏4．提出保健—激励双因素理论的学者是A．马斯洛B．亚当斯C．斯金纳D．赫兹伯格5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A．职级B．职业C．职务D．职位6．功能性职务分析法的基础是DPT论，其中T指的是A．资料方面的信息B．人员方面的信息C．事物方面的信息D．工具方面的信息7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是A．招聘和解聘B．培训和发展C．晋升和轮换D．绩效和薪酬8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A．替换单法B．技能清单法C．马尔科夫模型D．人力资源“水池”模型9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A．系统性原则B．动态性原则C．共同发展原则D．科学预测原则10．招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A．公开原则B．全面原则C．效率原则D．守法原则11．通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A．校园招募B．广告招募C．特色招募D。网络招募12．心理测验类别中的智力测验属于A．认知测验B．投射测验C．人格测验D．自陈测验13．心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是A．操作简便B．技术成熟C．标准化程度高D．结果精确可靠14．适宜对应聘者的性格做测评的方法是A．智力测验B．成就测验C．评价中心D．卡特尔16因素测验15．在培训的基础理论中，刺激·反应学习理论的代表人物是A．斯金纳B．班杜拉C．桑代克D．巴普洛夫16．了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是

25A．反应层B．学习层C．行为层D．结果层17．360度绩效考核法也称为A．多元考核法B．平面考核法C．单一考核法D．立体考核法18．某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。该沟通方式属于A．面谈沟通B．会议沟通C．书面报告D．非正式沟通19．现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A．系统管理B．程序管理C．价值导向D．标准化管理20．下列选项中属于企业福利薪酬的是A．基本工资B．社会保险C．加班工资D．交通津贴21．薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是A．资本增值B．资源配置C．成本控制D．文化塑造22．实现薪酬内在公平的关键是A．工作分析B．工作评价C．薪酬调查D．工作环境23．老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。老王的职业生涯周期处于A．职业准备期B．职业稳定期C．职业适应期D．职业选择期24．通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。这种职业发展途径是A．横向职业途径B．纵向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径25．当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为A．职业锚B．职业兴趣C．职业生涯D．职业价值观二、多项选择题26．在人力资源战略分类中，戴尔和霍德提出的人力资源战略类型有A．诱引战略B．投资战略C．参与战略D．家长式战略E．发展式战略27．工作扩大化的优点有A．减少任务间的等待时间B．提高组织的灵活性C．减少对支援人员的需要D．改善工作的单调性E．满足员工多层次的需要28．按面试组织形式是否标准化和程序化来划分的面试类型包括A．集体面试B．结构化面试C．流水式面试D．非结构化面试E．半结构化面试29．下列选项中属于头脑风暴法优点的有A．简便易行B．集思广益C．创新性强D．培养人才E．增强团队精神30．直接经济薪酬包括A．基本工资B．绩效工资C．职位消费D．股票期权E．带薪休假三、简答题31．简述按功能分类的人力资源管理模式。32．简述激励的作用。33．简述能力倾向的含义及其与才能的区别。34．简述员工单项培训计划的基本内容。35．简述绩效管理的作用。四、论述题36．试述职业生涯早期员工所面临的主要任务及个人的心理特征。五、分析说明题37．背景材料

26J公司是一家制造和销售高精度自动机床的大型公司，共有六个产品制造部门。最近几年，公司在物色中层管理干部上遇到了两难的困境。公司高层管理者认为，这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。所以公司一直严格从内部提拔中层干部，但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招聘。在当地著名财经大学相关部门协助下，公司得到了许多有良好工商管理专业背景的应届毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一阶段时间锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久后又有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)请回答内部晋升的优缺点。(2)根据该企业的实际情况提出你的建议。六、案例分析题38．SK公司发展中的困境SK公司是国内某著名重工集团公司的生产基地和销售基地。公司2011年成立，2014年的销售就达到20多亿，2016年销售70多亿。公司的快速发展说明公司发展战略定位清晰，研发投入的产出效率较高，销售渠道选择准确。但由于公司在快速发展期过于关注研发人员、生产人员和销售人员的引进，客观上忽视了客户服务人员和售后技术服务人员的招聘，导致在客户服务和售后技术服务方面的投诉不断增加。总裁办公会认为事情性质严重，必须马上解决，并让人力资源部总经理王华一周内拿出方案。王华迅速组织部门相关人员进行公司情况调查和市场调查。调查信息汇总后，王华发现：公司目前需要客户服务人员和售后技术服务人员约200人，而人才市场提供的信息表明，市场招聘大约能够招聘50人左右。如果在公司内部安排部分员工转岗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王华很清楚，导致目前困境的主要问题是，在2014年做人力资源规划时，对人力资源的需求预测和供给预测没有重视，另外与生产部门和销售部门的沟通也不及时。王华决定要尽快采取有效措施解决眼前难题，同时还要有一个面向未来的计划。问题：(1)人力资源供不应求时应采取哪些措施?(2)请你就SK公司未来发展避免类似困境再次出现提出建议。2019年4月高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题课程代码：00147一、单项选择题1．被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是A．梅奥B．莫尔斯C．舒尔茨D．麦格雷戈2．人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。人力资源的这一特征是指A．生成过程的时代性B．开发对象的能动性C．闲置过程的消耗性D．开发过程的持续性3．在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A．泰罗B．梅奥C．薛恩D．马斯洛4．美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A．成长需要B．关系需要C．生存需要D．自我实现需要5．美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A．强化理论B．公平理论C．双因素理论D．需要层次理论6．属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A．薪酬B．尊重C．成就感D．自我实现7．工作分析的直接结果形式是A．工作内容B．工作职责C．工作描述D．工作设计8．耗时较多，成本较高的工作分析方法是A．面谈法B．问卷法C．参与法D．日志法9．基于能力的工作设计的特征是A．岗位目标明确B．岗位任务明确C．岗位职责清晰D．岗位职责模糊10．独立性人力资源规划内容的特点是A．比较详细B．比较模糊C．比较简单D．比较抽象11．人力资源预测方法中，回归分析法的特点是A．定性分析B．专家分析C．经验分析D．定量分析12．适合招募高级管理人才的招募渠道是A．校园招募B．广告招募C．网络招募D．猪头公司13．人员选拔初选阶段的主要负责部门是A．用人部门B．人力资源部门C．上级主管部门D．行政管理部门14．当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。这时需实施的人员素质测评类型是A．诊断性测评B．开发性测评C．配置性测评D．考核性测评15．下列选项中属于行政职业能力倾向测验内容的是A．人际沟通B．判断推理C．组织协调D．人格类型16．下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A．你大学学的是什么专业B．你为何想来本公司工作C．你对未来的工作有什么预期D．你在工作中遇到的难题是如何解决的17．提出成人学习理论的美国学者是A．诺尔斯B．斯金纳C．班杜拉D．桑代克

2718．考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A．结果层B．学习层C．行为层D．反应层19．企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。这种培训方法是A．视听法B．游戏法C．案例分析法D．角色扮演法20．绩效管理中企业可控制的绩效因素是A．外部政策B．超额销售量C．消费者偏好D．宏观经济环境21．某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩。该现象属于绩效考核的A．首因效应B．优先效应C．近因效应D．替代效应22．薪酬构成中股票期权属于A．福利薪酬B．基本薪酬C．长期激励薪酬D．短期激励薪酬23．同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A．增薪幅度B．平均增薪率C．薪酬平均率D．薪酬变动比率24．针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A．横向职业途径B．纵向职业途径C．网状职业途径D．多阶梯职业途径25．组织对职业生涯中期员工管理的任务是A．帮助再就业B．制定同化计划C．落实内部晋升计划D．对员工进行组织化二、多项选择题26．下列选项中属于亚当斯界定的由于不公平感而产生的可能行为有A．辞职B．消极怠工C．逼走他人D．认知扭曲E．改变比较对象27．与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有A．目标性B．方向性C．具体性D．引导性E．操作性28．在招聘过程中，人力资源管理部门承担的工作职责有A．提出招聘计划B．审核招聘计划C．招聘信息发布D．录用人员通知E．应聘者资格审查29．下列选项属于人格测验的有A．成就测验B．态度测验C．兴趣测验D．能力测验E．品德测验30．运用头脑风暴法应遵循的原则有A．以量求质B．异想天开C．鼓励综合D．制订规则E．禁止批评和评论三、简答题31．简述人力资源管理的作用。32．简述员工精神激励的一般方法。33．简述人力资源外包的概念及其前提条件。34．简述培训成果转化的环境因素。35．简述影响薪酬水平的微观因素。四、论述题36．试述工作分析的作用。五、分析说明题37．背景资料：王某是某公司销售部门的主管，年终绩效考核后，员工小张的业绩一般。按照公司规定，王某要和小张进行一次面对面的绩效反馈。最近王某一直比较忙，一天下午偶然遇见小张，说：叫、张，现在有时间吗?”小张非常紧张地说：“什么事，领导?”王某说：“想和你简单谈谈，关于你年终绩效考核的事情。我一会还有重要的会议。”小张胆战心惊地坐在了王某的办公桌对面。王某一开口就说：“小张，你今年的销售业绩怎么这么差呀?是不是经常回家做饭、哄孩子了?”“你看，新来的小马、小李都比你销售业绩好。“我一直很看好你，但你也太让我失望了。”……王某一直喋喋不休地说着，越说越激动，完全不顾小张委屈的样子。小张想解释一下，但实在是插不上嘴。王某抬头看了一下墙上的挂钟，一边往外走，一边说：“

28我现在去开会，你回去好好想想问题出在哪里?并制定一个目标计划……”。小张哑口无言地愣在了那里，然后，气愤地离开了王某的办公室。问题：(1)请结合材料分析管理者王某与员工小张进行绩效反馈时存在的问题。(2)管理者应如何有效进行绩效反馈面谈?六、案例分析题38．吴依明的职业成长吴依明，女，28岁，是一家大型通信公司的运营经理，管理着由15人组成的网络运营部，年薪40万元。对于年仅28岁的吴依明来说，能够获得这样一份权责较大、待遇优厚、潜力无穷的工作，无疑是十分令人羡慕的。那么，她是如何实现职业成长的呢?六年前，吴依明从学校取得文学学士学位后，进入一家知名的快递公司，从事文秘相关工作。工作中她踏实肯干，善于学习，很快在同龄人中脱颖而出，不久被公司提拔到管理岗位。物流业的迅速发展带动了高校物流人才的培养，当越来越多物流专业毕业的大学生进入公司，吴依明明显感到职业成长受限，她开始探索其他职业发展的可能性。很快，吴依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必须进一步提高专业能力。她开始在当地商贸学校进修会计及经济学的夜间课程。因为单位不提供学费补助，于是她自付学费。后来，她以优异成绩考取了在职企业管理硕士班。因为快递公司的工作特点，使她无法兼顾工作与学业，所以她决定辞掉当时年薪14万元的工作，并借助贷款全身心地投入到企业管理硕士进修班的学习中。吴依明决定主修营销。在选修的一门课中，她和两位同学为当地一家电信公司进行深度的市场调研，制订出了长途电话预付卡的营销方案。27岁获得硕士学位后，凭着学历与实践经验两者兼具的优势，终于找到了新单位——一家大型区域通信公司。问题：(1)结合吴依明的职业成长经历谈谈你的感想。(2)在制定个人职业生涯规划时需要考虑哪些要素?