人力资源会计确认与计量探析

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1、人力资源会计确认与计量探析 摘要： 随着科学技术的日益发展，现代经济社会的进步光靠传统的会计是不行的，在企业的生产经营活动中人的作用越来越重要，企业也更加重视人力资本会计，其主要包括人力资源、人力资源价值的计量这两个方面。在企业中，比较重要的一项资源是人力资源，而人力资源会计是对人力资源投资的结果进行全面的分析，是为企业有合理、效的管理人力资源而存在。本篇文章简要介绍了人力资源会计的确认，对人力资本会计的计量进行了分析和探讨。 关键词： 人力资源会计；确认与计量；分析；探讨 一、人力资源会计的定义 而目前，行业中还没有对人力资源会计进行一个完整

2、的定义。而美国会计学会对人力资源会计的定义是人力资源会计是计量和鉴别人力资源数据的一种会计程序和方法，其主要的目的是将企业人力资源所变化的信息完全提供给企业和社会。 二、对于人力资源会计的确认 （一）对会计主体进行确认 依据会计主体我们可以将人力资源的确认主体分成三种：企业主体、社会主体和个人的主体。而其中范围最大的是社会主体，收集信息的时候比较难，实施的效果不理想，实际应用中失去了意义；而个人主体的数据欠缺普遍性，所以，企业要站在企业的角度上确认人力资源。 （二）企业需要对企业的具体人力资源的价值进行确认 首先，要确定企业是否在会计具体实施空间

3、范围内，当确认确实在此范围内，就可以把企业作为会计的主体，我们可以根据剩余价值理论的础把人的价值分为剩余价值和劳动力价值。劳动力价值是促使人力资本最终实现契约后所得到的经济利益，也就是契约价值；而剩余价值是指人力资本实现了剩余价值后所得到的收益经过折现后的最终结果。当企业与劳动人员签订契约就算是得到了人力资本实际的使用权，其中人力资本劳动获得的收益包括剩余价值和契约的补偿成本。企业并没拥有契约的补偿成本，企业人力资本主要是创造剩余价值，所以无法确认企业人力资源实际所拥有的价值。因此，人力资源的主要目的是确认剩余价值。 （三）人力资源怎样设置账户需要确认 人力资本和

4、物化资本在本质上存在很大的差异，所以人力资本是不能够当作物化的无形资产以及别的物化资产进行确认，而是需要为它专门的设置一个账户才能进行确认。而在实际的确认过程中要设置一般人力资本和特殊人力资本，这样才能很快的对普通员工和高素质管理人才进行区分，可以凭借智力资本来划分人力资源。 三、对人力资源价值计量方法的概述 在企业生产经营中，人力资源会向人力资本慢慢的转化，然后参与到企业的生产和分配活动中。人力资源价值的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法。在人力资源的价值会计中，可以采取非货币性的计算、分析，用非货币性的计量方法可以处理那些无法用货币性分析方法去计量人力资源

5、的情况。非货币性分析应该建立一套专门的方法和处理工具，并组织一套被大众接受的合理的表达方式和专业的依据，这样非货币性分析才能得到大家的认可。运用合理的模型去计量人力资源可以帮助企业更好的了解人力资本具体的数据，并判断人才的流失和工作的成效，以人力资源的价值或者贡献的多少为基础，采用合理的标准分配给员工一些股权，使员工与企业所有者一起参与到剩余收益的分配环节。 四、对人力资源会计进行计量 （一）对人力资源成本进行计量 人力资源成本计量方法有分为:弗兰霍尔茨提出的历史成本模式、赫克曼和琼斯提出的机会价值模式。弗兰霍尔茨提出的历史成本模式是弗兰霍尔茨根据历史成本的

6、概念，发明了针对企业人力资源而进行计量的一种历史成本模式，又叫企业人力资源重置具体成本法，是指在现阶段的物价情况下对企业目前的工作人员进行重新的开发、培训或者辞退时，对这些活动中所消耗的支出进行资本化的一种方法；琼斯和赫克曼所提出的机会价值模式也叫做机会成本法，机会成本法是指当出现职工的离职或消极怠工等现象时而导致企业经济遭到一定的损失，从而对这些损失进行计量的一种方法。 （二）对重大变更的设计 重大变更设计是指重要的变更设计，由于其变更的程度太大，所以要通过设计公司、监理工程师、业主以及当地主管部门一起审核，然后上报省级有关部门集中的去处理。 （三）在企业

7、人力资源会计计量工作中的困难和不足 1.计量方法中存在的不足。在目前的企业人力资源管理中，人力资源具体的计量方法还没有获得的客观价值，不单单是因为每个方法都存在一些缺陷，还有就是这些方法都有两个共同的缺陷，一个是人力资源具体的价值结构没有进行科学的分析，所以对人力资源造成影响的全部因素没有完全的被了解；二是人力资源会计工作的主题不清晰。 2.在实际计量工作操作时出现的困难。企业人力资源的权益很难被明确的指出。人们无法像增加实物似的能够直观的看到企业对人力资源投入后所得到的经济效益，而是通过人