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1、论企业人才流失的现状及对策摘要:企业的人力资源是企业制胜的关键,是一个企业生存发展的必要条件,在人才争夺战日趋激烈的知识经济时代如何获得留住和用好人才已成为企业经营战略的一项重要任务。关键词:留住人才;防止;人才流失;获得人才一、企业人才流失现状(一)具体表现中国社会调查事务所(SSIC)不久前对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/
2、100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC调查显示,国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题,此因素占人才流
3、失的63.9%.(二)人才流失对企业造成的损失1.雇员的流失成本巨大。不论流出者与流入者间存在着怎样的质的差异,企业更替雇员是要花费成本的。2.人才的流失不可避免地会对企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响。高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成,对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。3.掌握核心技术人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术泄露。核心人才的流失,不仅会使企业整体战略构想外泄、核心商业机密外泄,而且会使企业在竞争对手面前丧失核心战斗力。二、企业人才流失的原因(一)企业的发展前景不佳员工通
4、常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工在跳槽时产生心理障碍。另一方面,企业处于劣势时,作为一个员工,有时并不能改变整个企业的运行趋势,所以他会换一个环境,重新开始。一些企业面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动,离职也是必然结果。(二)人才价值观念、管理方式落后管理方式落后表现为:1.管理中没有把人视为一种资源。仅重视资金设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看
5、作管理的对象,对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。2.企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位,权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式,对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理,没有体现对人才的尊重,把人视为经济人,员工的自尊心得不到满足。久而久之,员工就会真的变成“经济人”,对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。(三)传统分配制度存在缺陷1.内部不公
6、平。所谓内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。外部不公平。所谓外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,就会导致离职。(四)员
7、工缺乏自我发展机会按照奥尔德弗的ERG理论,每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望,希望得到机会发挥所长、施展才能,如果没有这样的机会,他们就会因为得不到满足而意志消沉,情绪低落。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台,他们必然会心灰意冷而选择离开企业。(五)员工对领导者不信任企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于企业领导
8、者。纵观世界优秀的企业,其主要领导人大多具有完美的人格,在事业、生活方式、人际关系、关心下属等方面都是人中典范,而且面对日趋激烈的竞争,员工也希望领导者具备较强的预测能力和敢于冒险的胆略,这也充分证明了领导的个人魅力是领导者形成核心凝聚力的首要保证。三、防止企业人才流失的对策(一)人力资源的长期规划要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的
