企业人才流失现状及对策分析

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1、企业人才流失现状及对策分析　　【摘要】随着经济和社会的发展，人才在各种资源中显得越来越重要，人才的争夺战也日趋激烈。留住人才要对症下药，对处于不同生命周期的人才采取不同的对策。　　【关键词】心理契约；自我实现；企业文化　　一、人才流失的现状　　“人才流失”一词是20世纪60年代中期，英国受过良好培训的人才流向美国时流行并保留下来的。而今，21世纪已经到来，这是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪。知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争全球化。因而，人才流失便愈演愈烈。　　在全球性的人才争夺中，西方发达国家，特别是一些实力雄厚的经济大国，凭借其资金和科研环境的优势强扯“招贤

2、旗”，已是占尽先机，而多数发展中国家却应对乏力，人才流失更是雪上加霜。　　二、人才流失的原因　　（一）青年人才流失的主导因素　　青年人才刚刚步入社会，一切都要从头开始，因而，考虑得较多的是现实能够得到的利益，也就是较低层次的需求。一旦这些需要没有得到满足，青年人才就会流失。　　1.心理契约受破坏11　　心理契约的概念是：员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。　　招聘过程是人才与组织的第一次正面接触。在招聘过程中，企业的招聘人员往往夸大企业的好处，把企业或企业中某些职位说得很好，脱离了实际情况

3、，故意隐瞒一些企业的不利情况，并且往往伴随着给予“意中”的应聘者过高的承诺。而人才进入组织以后，发现实际情况与自己的期望有偏差，有时候还相差很远，开始感觉到招聘人员的许诺不真实，从而受到很大的现实冲击。于是，人才与组织之间开始出现信任危机，心理契约也开始动摇，人才产生较高的离职率。　　2.实际的薪酬与理想的薪酬有一定差距　　薪酬是青年人才关心的重要因素之一。　　（1）薪酬满足不了青年人才物质和精神上的需求　　青年人才追求时尚。在物质上，他们的吃、穿、用紧跟时代潮流。在精神上，他们的娱乐和消遣也极有讲究。于是，高消费导致高的薪酬期望。当组织所支付的薪酬不足以满足他们自认为的这种基本需求时

4、，“跳槽”也就在所难免。　　（2）青年人才认为低薪酬是低价值的体现。青年人才最直接的想法是，谁对组织的贡献大，谁的薪酬就多。薪酬拿得比别人少，当然说明不如别人重要，组织不重视。这对于一个满腔热情，做好十足准备大干一场从而证明自己价值的青年人才来说无疑是一个不小的打击。于是，青年人才会另寻一个能够证明他的智力和技能的组织。　　3.学习与培训的要求得不到满足11　　当今时代是知识经济时代，青年人才已深刻地体会到这一点了。因而，能够不断地学习和接受培训从而成为更优秀的人是青年人才很重视的一点。　　而实际情况却是，只有少部分企业将人力资源的学习和培训作为一项长期发展计划，按人才生命周期律从员工

5、上岗开始给予各种学习和培训机会，促使他们不断进步。大部分企业引进人才只是为了使用人才，人才进入企业后得不到进一步地提高。没有新知识充实自己，不能再进步，青年人才会很快意识到被时代淘汰的危险性，从而失去对工作的热情，最终选择更好的发展机会，另谋高就。　　（二）壮年人才流失的主导因素　　壮年人才与青年人才相比，在跳槽的抉择上思考得会成熟些，不再具有冲动性。同时，生理、安全、社交等低层次的需要已不能起主导作用了，他们向往的是更高层次的需要，即尊重的需要和自我价值实现的需要。当这些高层次的需要得不到满足时，他们会选择离职。　　1.感到晋升无望　　壮年人才在长期的工作中感觉到组织没有能为其提供晋

6、升的机会。　　（1）组织频繁采用外部晋升。企业在实用主义原则和功利主义原则的引导下，用人更愿意相信外来“和尚”，把原本稀缺的职位拱手让给了在其它企业有过相似经历，甚至相同职务的人，导致内部员工失去晋升机会。11　　不可否认，外部晋升的确有其优点。但企业若频繁采用外部招聘的人填补高职位名额，会引起壮年人才的极大不满。试想，一个在组织中干了多年的员工，既有资历又有经验，对组织也十分熟悉，在极不易出现一个晋升机会的情况下，以为组织会信任自己，把这次机会给予自己，而组织却从外部招聘来一个既没资历，对组织又全然陌生的上级，不满情绪自然滋生。　　（2）组织只注重提拔青年人才。现代组织大力提倡任用青

7、年人才，要把管理者的队伍年轻化。这样做有利于组织思想的翻新和活跃，但盲目地提拔青年人才却是弊大于利。　　最直接的弊端就是造成壮年人才心理的不平衡。壮年人才目睹青年人才一个个迅速晋升，而自己还在原地踏步，就会难以适应从而产生相对剥夺感，蒙生离职念头。另外，一味提拔青年人才会使青年人才产生一些不切实际的晋升念头，而事实上，他们连本职工作都做得不是那么得心应手，即使真的晋升了，也只会错误领导，与壮年人才发生矛盾。　　2.自我价值的实现得不到满足　　许