医院编外人员管理实践与探索

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1、医院编外人员管理实践与探索【摘要】随着人民生活水平和医疗服务需求的提高，公立医院人员编制与人员需求的矛盾突显，编外人员应运而生，但在现实管理中面临诸多问题。本文就医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析，并介绍了阜外心血管病医院的一些管理方法。　　　　【关键词】医院；编外人员；管理。　　　　在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体－编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20％。随着编外人员数量

2、的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。　　　　1医院编外人员的成因及管理特征。　　　　医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。　　　　为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。　　　　2医院编外人员的分类及特点。　　　　医院编外人员的工

3、作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。　　　　2.1医疗人员。　　　　分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。　　　　2.2管理人员。　　　　管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。　　　　2.3医辅人员。　　　　近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗

4、位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。　　　　和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。　　　　2.4工勤人员。　　　　多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务岗位的临时工，以农民工和下岗再就业人员为主，知识水平低，工作流动性大，获得更高的收入是其根本需求。　　　　3医院编外人员管理实践与探索。　　　　阜外心血管病医院（以下简称阜外医院）在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索，达成了全院共识：编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量，是对当前事业单位用

5、人机制的一种补充，应与编内人员同等对待。　　　　3.1转变观念。　　　　包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用，从劳动合同到聘用合同，从中专学历到博士学历的变化与发展，对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。　　　　3.2规范制度。　　　　规章制度是实现公平管理的基础和保障，在订立各项制度时，应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善，从定岗定编工作入手，制定各部门的岗位说明书，不考虑身份进行全员竞（应）聘上岗，签订统一的规范合同和岗位管理协议书

6、，初步实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。　　　　3.3同工同酬。　　　　《劳动合同法》的实施，使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点，但是在事业单位尤其是医院，真正落实起来难度很大。　　　　首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289号第四十六条明确指出：“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”但时至今日，仍在争议不休，更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准，造成单位和员工之间的

7、认识歧义，“同工”　　　　都不确定，“同酬”自然无从谈起。　　　　其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇（以北京地区为例）：编内人员仅缴纳两险一金，全部根据个人上年月均收入计算，合计缴费比例25.5％；编外人员需缴纳五险一金，限定最低缴费基数，合计缴费比例66.3％。由此造成人力成本的差异，加大了“同酬”的难度。　　　　再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇

8、，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注。　　　　经过几年的实践与探索，阜外医院基本实现了“同工同酬”：在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同，解除了编外人员的后顾之忧。　　　　3.4尊重人格。　　　　编外人员相对于编内人