关于建立医疗行业绩效考核指标体系的探讨

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1、关于建立医疗行业绩效考核指标体系的探讨崔建国北京交通大学中国产业安全研宄中心绩效考核指标的设罝是医疗行业建立绩效考核体系的关键，直接关系到单位、科室、职工等各方的切身利益。以A医院为例，运用查阅文献、问卷调查等方法分析研究对象现奋绩效考核指标设置存在的问题，依据研究对象现奋的科室设置情况，建立涵盖面较全且与医院发展战略紧密结合的临床、医技、护理、院领导行管后勤4套考核指标体系，而且采用验证性因子分析法对指标体系进行适应性检验。结果表明，建立的4套考核指标体系均适应研宄对象绩效考核的需求。关键词：医疗行业;绩效考核;指标体系;考核指标体系的建立是实施缋效考核的关键，考核指标的确定直接关系

2、到各参与方的经济利益和精神收益。因此，各参与方都会从自身角度出发提出涉及自己的有益指标来参与考核。建立的考核指标体系不同则强调的重点不同，评价指标的选取不仅耍遵循目标性、涵盖性、可行性、科学性等普通原则，还需满足层次性和目的导向性原则。笔者以A医院为研究对象，运用查阅文献、问卷调查等方法及实际调研，分析研宄对象现有绩效考核指标设置存在的问题,结合研宄对象的科室设置情况，按绩效薪酬构成模式的分类，构建丫涵盖面较广，更能激发职工的积极性，更能与医院战略目标紧密结合的临床、医技、护理、院领导行管后勤4套绩效考核指标体系，以期为咲疗行业绩效考核指标的设罝提供借鉴。一、A医院概况A医院是所在地区

3、最大且唯一的集医疗、教学、科研、预防保健和院内外急救为一体的M家三级中等现代化综合眹院，设罝临床病区34个，医技科室11个，行政后勤科室18个,省级特色专科4个。目前,医院的绩效考核指标体系存在3个方面的问题。1.指标设置不够细化医院的岗位类别构成相对复杂、绩效管理涉及面较广、量化指标不易确定，同时眹院的管理结构基本上按照临床、辅助检查、行管、后勤保障4个方面进行划分,科室之间的工作性质、风险程度、收入柒道、成木构成、效益状况差别较大m。绩效考核是绩效管理的主要内容，绩效薪酬分配的多少主要依据绩效考核结果，它直接影响着单位各科室、各职工的切身利益。绩效薪酬分配要以实际贡献多少、技术含量

4、高低、风险程度大小、工作负荷大小、管理责任轻重为主要依据，应向重点科室、重点尚位倾斜，同时兼顾经济收入较低或收支出现负数的科室,如果绩效考核指标选取、目标制定不当，不够细化，核算方法不恰当，将导致绩效工资分配不合理，则使绩效工资分配无法发挥奖勤罚懒的作用，使工作人员在绩效管理考核中无法体现个人价值。2.部分指标设］从医院绩效考核指标来看，医院主耍以各科室经济收入的高低和医疗事故发生率的大小为主要指标，缺少必要的医疗质量、效率指标、学习与成长指标等医院发展的关键指标，所选取的关键性指标不能与医院的战略0标相对应，对职工的缋效评估往往是以科室为医院所创造的高经济收入和较少的医疗事故为关键因

5、素，导致大处方、大检杳频繁出现，病人的医疗费用大幅提高，导致病人看不起病、住不起院。同时，医生由于害怕出现医疗事故、承担医疗创新的风险，不愿开展医疗新技术和医学创新。3.不能全面反映各参与方的经济效益及精神需求医院缋效指标的确定、指标标准的制定，应由医院领导、科室领导和职工共同协商后确定。而现有的绩效考核只是下指标、定任务，让职工很难从内心赞同绩效考核指标和方法，难以调动职工工作的能动性和创造性。如果让职工有一个自我评价的机会，可以让他们增强对以往的业务行为和对未来绩效改善的关注，使职工能够有更多的绩效评估公正性的感受，更容易获得工作上的满足感。由于绩效评估方案制定、考核实施过程一般都

6、是医院极少数人参与，很少有大范围的职工参与，职工就常常认为医院实施的绩效评估考核结果不够公开、公正、全面，从而从心理上不能重视、接受,甚至抵制医院考核部门对个人作出的决定M。这样,就无法发挥绩效评估对职工的激励、指导的作用。二、研宄方法本研宄综合采用查阅文献法、问卷调查法、分析调查法和专家咨询法进行。查阅文献法。通过阅读和关期刊、政府文件、网站、书籍等途径，广泛收集W内外医疗行业及相关单位人员收入分配指标的基础理论、主要思路、影响因子、基本方法及考核现状。文献査阅时限设定为2005~2014年，主要査阅范围为中文科技期刊数据库、屮国学术期刊全文数据库、Medline数据库及我国相关网站

7、，一共收集评阅了234篇相关文献。问卷调查法。选取院领导及人事、财务、临床部门负责人，主耍医技科室负责人和护理科室负责人等，共抽样调查了多位医疗机构领导，填写相应的领导意向调査表。抽样调査了多位职工的意向并填写多张职工意向调査表。分析调查法。对研究对象主要调研、分析两方面N容，一是研究对象201CT2014年绩效考核指标设置的基本情况表，二是研宄对象职工基本信息和201CT2014年收入情况，同时调查询问多名人员。专家咨询法。选取拥有多年绩效考