基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究

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1、基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究第27卷第6期科技进步与对策Vol.27No.6Mar.2010Science&TechnologyProgressandPolicy2010年3月基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究111,2段万春，赵夷岭，尹红()1.昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明650093；2.昆明理工大学机电学院，云南昆明650093摘要：科技人员是企业知识员工中最具价值创造性的员工类型之一，提高其组织承诺度，能有效抑制离职并提高其价值贡献度。基于对157名企业科技人员的实证研究，探讨了激励因素对其组织承诺的影响作用，并进一步根据激励因素在不同控制变量下的

2、表现，提出了具有实际操作性的企业科技人员激励方法。关键词：科技员工；激励方式；组织承诺中图分类号：G316文献标识码：A文章编号：1001–7348(2010)06–0143–06在狭窄岗位描述范围内，作出有限判断(泰勒模式)，而是需1问题提出具备更多判断力和创新性，并在较少监管下作出决策(高承个别科技人员的离职，很可能会影响到群体绩效及企〔1〕)诺工作模式，HCWSs。承诺，通常被解释为是一种忠业利益。如何留住科技人员并提高其能力发挥度，已成为〔2〕诚的表现，而组织承诺则是员工与组织保持联系的纽带。当前人力资源管理理论界和实践领域最具研究价值的热点〔3〕Ulrich认为，组织承诺会影

3、响员工能力的发挥，从话题。企业对科技人员往往采用单一经济性激励，激励效而影响组织智力资本。组织承诺作为员工的重要态度变量果并不理想，成本高且效用持续时间短。对科技人员激励之一，能有效预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效。现策略的研究，大多基于满足其个体或群体需求而提出的激有对组织承诺前因变量的研究，大多基于员工个体特征，励策略，很少从促进员工与企业关系的角度进行考虑，导很少从组织角度考虑促进员工组织承诺的方法。组织承诺致激励结果虽然满足了员工需求，但科技人员对企业仍然与组织激励具有理论上的相关性，但相关的实证研究却很缺乏忠诚，最终导致其组织行为的短期性和不稳定性。科少，更没有具有可操作性

4、的研究成果。技人员的价值创造方式，决定其不同于其它类型员工仅需本文希望通过实证研究，从促进科技人员与组织关系ResearchonRiskFactorsofInvestmentinHumanCapitalinIndustry-University-ResearchCooperationWangXiuli，HouLixiang，ChangJing（SchoolofManagement，InnerMongoliaUniversityofTechnology，Huhhot010051,China）Abstract：Inindustry-university-researchcooperatio

5、n，theriskofinvestmentinhumancapitalisthemostimportantprobleminthefieldofcollaborativeresearch,ithasaveryimportantguidingrolefortheoperationofthecooperation.Basedontheresearchachievementathomeandabroad，thispaperhastheself-investmentriskfactorsjoined,whichareeasilyneglectedinthepreviousstudies.Thr

6、oughthedefinitionoforganizationalstructureinindustry-university-researchcooperationandtheinvestmentinhumancapital，itdividestheriskintotwopartsofthemaininvestmentrisksandself-investmentriskofvirtualR&Dteam，andusesthehumancapitalvaluechaintostudyontheriskofinvestmentonhumancapitalinindustry-un

7、iversity-researchcooperation.KeyWords：RiskofInvestmentinHumanCapital；Industry-University-Research；VirtualR&DTeam；Self-Investment收稿日期：2009–04–12基金项目：云南省哲学社会科学研究基地课题项目（2007JD－18）作者简介：段万春（1956–），男，白族，云南大理人，昆明理工大学管理与经济学院院长、教