浅论公立医院薪酬绩效工资改革

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1、浅论公立医院薪酬绩效工资改革摘要：2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议决定从10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。公立医院作为财政性资金定项或定额补助的事业单位，加强绩效管理，建立绩效分配制度，对突出其公益性，实现又好又快发展至关重要。关键词：医院薪酬绩效工资改革一、公立医院推行薪酬绩效工资改革的目的及意义（一）公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的。是针对当前绩效工资分配制度中存在的问题，坚持以促进提高公益服务水平为导向，建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效

2、工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工积极性，更好地发挥社会公益作用。（二）公立医院推行薪酬绩效工资改革的意义。一是有利于实现按劳分配。可以充分体现“按劳分配，以岗定酬、以质定酬”的分配原则，向业绩优秀者或重点学科倾斜，对于打破“平均主义”、“人情主义”，提高员工的积极性和创造性具有重要的现实意义。二是有利于管理目标的实现。科学合理的绩效工资制度是公立医院实现管理目标最有效的方法，有利于

3、将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力和工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。三是有利于稳定人才队伍，有助于人才队伍梯队建设和团队建设，增强凝聚力。四是实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，有利于提高医院工作效率和服务质量。五是有利于可持续发展。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。稳定持续的绩效工资制度

4、，可以有效地提高工作效率，提高服务质量，保持医疗事业的可持续发展。六是通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力源泉，有利于挖潜增效，实现医院又好又快发展。二、建立与公立医院绩效分配改革相配套的绩效考核制度（一）建立健全部门绩效分配指标体系。针对公立医院临床医技科室的不同性质，按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系。绩效指标体系分别由工作质量指标、服务效

5、率指标、经济效率指标及重点监测指标四部分构成，各个指标比重及分值表1。1.工作质量指标（占分配权重的40%）。核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。2.服务效率指标（占分配权重的30%）。完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。3.经济效率指标（占分配权重的30%）。全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。（二）建立健全岗位绩效工资分配机制。1.科

6、学界定各系统绩效系数的构成。（1）临床科室绩效系数按病人选择医生模式，分为三级医师制。三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行，护理人员分为三级制，按1.4∶1.2∶0.9；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。（2）医技科室绩效系数。科室或专业组服务模式，Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行。（3）门诊系统绩效系数按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度、病历质量、门诊费用、劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。（4）行政职能科室绩效指标。定岗

7、定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。（5）后勤保障科室绩效指标，同行政职能科室绩效指标。2.完善岗位绩效工资考核办法。（1）医疗科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住

8、院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率、诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，