知识资本的计量方法差别研究

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1、知识资本的计量方法差别研究通过对企业知识资本的量化评估,企业可以及时了解自身在组织建设、制度安排、技术创新、人力资本、市场营销、公共关系等方面的投资效益,了解企业核心竞争能力的发展状况,达到改善企业知识资本的管理、实现知识资本的价值与增值的目的。本文从知识资本的H-S-C结构方法出发，将其分解为三个部分，分差别研究它们的计量方法，从而为我国知识资本计量理论的发展提供参考。当前，知识资本在企业中已经成为最重要的生产要素，因此对知识资本进行计量有助于更好地对知识资源进行管理，增强企业核心竞争力。　　[关键词]知识资本人力资本结构资本顾客资本　　随着人类进入

2、知识经济时代，知识资本逐渐取代实物资本而成为现代企业价值增值的源泉。20世纪90年代,日本、美国、德国制造业总资产中的知识资本比例逐年上升,日本的知识资本比例从1990年的10.5%上升到2001年的14.5%,美国从30.6%上升至46.9%,德国从15%上升至30.7%。另外,有文献称美国许多高科技企业的知识资本已超过其总资产的70%。因此,准确计量与报告企业的知识资本已成为管理理论界及实践者们关注的热点及难点问题之一。本文从知识资本的H-S-C结构方法出发，研究知识资本的计量。　　一、知识资本的定义　　知识资本的概念是美国著名经济学家加尔布雷斯于

3、1969年首次提出的。他认为，知识资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，是一种动态的资本，而不是固定的资本形式，是有效利用知识的过程，是一种实现目标的手段。埃德文森和马隆从知识资本的测度来定义知识资本为企业市场价值高于帐面价值部分。斯维比则认为知识资本是一种以相对无限的知识为基础的无形资产。从以上三种观点并且与实物资本相比较可以看出知识资本的基本特征——无形性、相关性、创新性以及增值性。　　二、知识资本的计量　　本文的分解方法是根据斯图尔特提出的知识资本H-S-C结构,将知识资本分成:人力资本、结构性资本、顾客资本三项。　　1.人力资本的计量　　人力

4、资本是指企业员工所具有的各种技能与知识,人力资本理论研究的核心问题是人力资本价值计量。目前国内外理论工提出的人力资本价值计量方法很多，归纳起来总共有两大类八种计量模型：　　(1)间接计量法　　①历史成本计量法。历史成本计量方法是将企业取得和开发人力资源发生的全部支出，包括招聘、选拔、培训、定岗等支出作为人力资本价值。　　②重置成本法。重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本

5、。会计.china-k.　　(2)直接计量法　　①未来工资折现法。该方法将一个企业为人力资本在未来期间付的工资额进行贴现，然后再用“效率比率”作为权数进行调整，借此确定一个企业的人力资本价。　　②未来收入折现法。未来收入折现方法是把人力资本所有者在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资本价值的计量方法。　　③随机报酬模型法。随机报酬价值模型是用人力资本为组织提供的服务所创造的价值收益来计算人力资本的价值，在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资本价值更容易被接受。　　④内部竞价法。内部竞价法中，人力资本的价值是由各个部

6、门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资本。最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入人力资本价值计量，有利于确定人力资本的真正价值，但该方法忽视了对非稀有人力资本的价值计量。　　⑤未来超额利润折现法。这种方法把企业获得的超额利润作为人力资本价值。　　⑥经济价值法。该模型按照人力资本与其他资本对企业贡献不同来确定人力资本价值，符合资本提供未来收益的特征，但该方法以人力资本价值计量为前提而不是结果。　　2.结构性资本的计量　　结构性资本是企业的组织结构、组织文化、制度规范等。结构性资本可以采用价值评分法，其步骤为：多数研究人员遵循一种简单的间

7、接方法———价值评分表法。研究人员首先设计出一些与企业组织结构功能相关,并对企业未来盈利有着重大影响的指标,比如:平均每位员工的管理费支出、信息技术的应用能力、作业流程时间、无差错处理合同的比例等十几个指标。在这个基础上对每项指标给出一个标准值。进行评分时,将企业现有指标数值与价值评分表所列指标的标准值相比较,算出每一个指标应得分数,然后相加得出总分。最后根据企业整体得分情况,给出相应的结构性资本总量。这种方法较为简单易行,但是得分与结构性资本总量之间的转化关系不太明确。　　3.顾客资本的计量　　顾客资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等。顾客资本

8、的计量采取以下方法：首先计算顾客收益,按销售渠道、年龄、收入、购买情况等不同条件,将顾客群细分