员工薪酬设计开题报告

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1、学生毕业设计（论文）开题报告书课题名称广州合诚企业一线员工薪酬设计优化姓名学号-18院系城市管理学院专业城市管理指导教师2012年3月18日论文题目对广州合诚企业生产工薪酬设计的思考课题的根据：1）说明本课题的理论、实际意义2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解一、理论意义企业的竞争归根到底是人才的竞争，而生产工更是企业的原动力。薪酬可以说是企业竞争当中的一种方式，但在我国人们对它的理解和重视往往只停留在设计技巧等技术层面。其实，“为什么要采用这种技术”、“它对达到目标有什么帮助”等等才是设计薪酬时应该首先考虑的问题。因为，薪酬体系和薪酬制度是否满足人力资源管理战略的要求，直接关系到

2、人力资源的竞争力，进而影响组织经营战略的实现。薪酬的设计不仅要符合国家相关政策的要求，也要考虑市场标准，更要考虑企业自身的发展。设计成功的生产工薪酬制度，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。有效的生产工薪酬体系也应该是能对生产工起重大的激励作用，对生产工的工作态度、行为和绩效产生正面影响。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。二、实际意义薪酬制度是现代企业人力资源管理中最受关注的一部分，企业与企业之间的竞争不仅表现在资金、技术、管理等方面，更表现在人才的竞争。新型企业如雨后春笋般涌现，在这竞争激烈的环境下，越来越多的企业开始意识到人才是企

3、业最重要的资源。对于劳动力密集型的企业来说，没有一批能干、积极又稳定的生产工就无法生存下去。要想自己立于不败之地就要为企业争取并留住一批有力量的生产工团队。而薪酬就是招揽和留住生产工最直接的因素。然而不同的企业都有着不尽相同的薪酬体系，不同的企业对薪酬的认识更是不尽相同。有的人对薪酬理解为劳动报酬，是仅对企业做出努力后所获得的酬劳，也有的人理解是个人为创造企业价值后所获得的个人价值。总之谁的薪酬制度更为合理，谁就能赢得竞争优势。三、国内外研究动态（一）国外研究动态薪酬不是一个新概念，自从人类出现雇佣劳动关系以来，就一直成为人们研究和关注的一个主题。从几个世纪前亚当·斯密到近代的马斯洛、赫兹伯

4、格等经济、管理和心理学家，都投入到了对薪酬理论的研究。纵观当今学术界，人们对薪酬问题的研究主要是从经济学和管理学两个不同的视角展开的，经济学家主要从宏观入手，着眼于工资和整个社会经济的关系；管理学家则更侧重于研究微观组织本身规律。1.早期的工资理论。亚当·斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一，他认为，在生产资料的所有者和劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动者的报酬。2.克拉克的边际生产力工资理论。约翰.贝茨·克拉克是19世纪初美国的理论经济学家，他提出了边际生产力工资理论，该理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生

5、产力遵循“生产递减规律”，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。3.马歇尔的供求均衡工资理论。阿弗里德·马歇尔是19世纪末20世纪初最著名的经济学家，他以均衡分析为方法论基础，提出了均衡工资理论。他认为，边际生产力工资理论只是从劳动力的需求角度解释了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的影响。4.劳资谈判工资理论。也称为集体交涉理论，这一理论是由美国的约翰‘克拉克、英国的阿瑟.赛斯尔。庇古和莫里斯·多步等经济学家创立的。该理论的核心是认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。5.分享工资论。1984

6、年马丁·魏茨曼提出了分享工资理论。他把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。6.马斯洛的需要层次理论。美国著名的心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了著名的“需要层次理论”。他将人的基本需要按其重要次序分为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为这五个层次的需要是人们

7、普遍存在的，但对不同的人而言则是有差异的，对同一个人在不同时期而言也是不一样的。7.赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代后期提出了著名的“双因素理论”，即企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同分为激励因素和保健因素两大类。他认为保健因素的改善只能消除员工的不满，而不能使员工变得非常满意，不能真正激发员工的积极性；而激励因素的改善可以激发员工内在的积极性，具有较持久的激励作用。8