中小企业人才培养与激励机制研究

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1、中小企业人才培养与激励机制研究摘要近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。中小企业的昙花一现有许多原

2、因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；

3、激励机制1引言自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。个体对企业的贡献难度大，影响大，

4、没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业.缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。2、国内外中小企业人才激励现状2.1、国外中小企业人才激励现状目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质

5、性上的改变。主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。2.2国内中小企业人才激励现状我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是

6、真实的还是虚假的，忽视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则，换句话说是有更高层次的诚信。中小企业的企业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：图4-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图人员类别中小型企业管理人员的各项素质权重分析总值职业道德管理能力职业技术财务知识创

7、新能力总经理25%40%5%15%15%100%副总经理25%40%15%10%10%100%部门经理25%30%25%10%10%100%.目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。正因如此才中小企业内部凝聚

8、力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所妨碍，优秀的员工的晋升机会非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力不足以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。3、中小企业人才激励机制的必要性现今我国的人力资源总量特别的匮乏，结构十分不合理。高校扩招