积极心理学论文企业知识型员工激励论文

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1、积极心理学论文企业知识型员工激励论文摘要：结合企业知识型员工的实际需求，从积极心理学视角出发，通过挖掘员工的积极心理品质，激发其内在潜能，诱发其积极情绪，建设和谐融洽的工作氛围，提高员工的工作绩效，促进企业的长远发展。随着时代的发展，人才的重要性日益凸显。知识型员工作为企业重要且特殊的群体，有着独特的心理需求和精神需求。如何调动知识型员工的积极性，激发其潜能以实现企业的经营目标是企业的核心议题。然而，近年来员工因压力大，“过劳死”、“轻生”等负面新闻屡见不鲜。企业在员工激励上是否存在误区，企业该如何引导员工塑造积极的信念，如何激发员工的潜能，营造积极快乐的团队氛围等均是当前企业人力资源管理

2、工作亟待解决的问题。1.知识型员工的内涵及其特征知识型员工，1959年由美国管理大师彼得·德鲁克在《LandmarksofTomorrow》中提出，是指那些掌握并运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。随着知识经济的发展，德鲁克进一步完善了其内涵，认为知识型员工不仅能充分利用现代科学知识提高工作效率，其本身也具备较强的学习和创新知识的能力，知识创新力是其最主要的特征[1]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是智慧创造的价值高于其用手创造价值的员工，他们通过自身的创意分析、判断、综合、设计为产品带来附加值。著名的安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知识型员工主要包括专业人士，具

3、有深度专业技能的辅助型专业人员及中高级经理。目前，知识型员工的概念已被扩展至大多数的白领和职业工作者[2]。知识型员工包含以下几个要点：（1）为企业内部员工，而非个体工作者；（2）致力于与知识相关的工作；（3）对企业的贡献包含技术、理念和管理创新等；（4）拥有知识资本和知识创新能力，可为企业带来知识资本增值[3]。知识型员工的特征主要有：（1）具有较高的个人素养及学习领悟力；（2）追求工作效率和工作自主性；（3）劳动复杂性高，注重工作环境；（4）需求多样，创造性鲜明，重视支持，渴望挑战；（5）组织忠诚度低，流动性强；（6）追求职业发展和进步，追求自我价值的实现。[1-5]2.知识型员工的需

4、求及激励现状对知识型员工需求的把握是进行有效激励的前提。组织行为学认为，人的行为是由动机引起的，而动机来源于人的需求。知识型员工的特征使得他们具有相对特殊的需求。知识管理专家玛汉·坦姆仆经实证研究得出的经典玛汉·坦姆什模型认为，知识工作者的激励因素分别是个体成长、工作自主、业务成就及金钱财富。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国和日本多个行业的员工进行分析后得出知识型员工前5位的激励因素分别是：报酬，工作性质，提升，同事关系，影响决策。中国知识型员工激励因素的前5位分别是：报酬与奖励，个人成长与发展，有挑战性的工作，公司前途及有保障和稳定的工作[6]。可见，知识型员工在基本的物

5、质报酬需求基础上，具有个人成长、取得成就、社会支持等更高层次的需求。如何有效激励知识型员工将决定企业竞争的成败。然而，当前企业在知识型员工激励上仍存在以下不足：2.1重视物质激励，忽视精神激励企业在员工激励上往往片面注重员工的物质需求，多以工资、奖金等物质手段进行激励，而甚少关注员工精神层面的需求。尽管物质激励有其独特的功能，是企业激励不可或缺的一环，但知识型员工具有较高的精神需求，若一味采取物质激励而忽视精神激励，会严重挫伤其积极性，影响工作效率。在IBM、微软等著名企业中，除了给予员工较高的物质报酬外，还有企业独特的精神激励体系，如微软的MVP（最有价值专家）、IBM的“杰出贡献奖”。

6、因而企业在激励过程中应将物质激励和精神激励相结合，才能真正调动员工的积极性。2.2缺乏良好的企业文化氛围，“人本管理”思想缺位企业文化已不再是个新名词。然而，在企业经营中，大多企业并未给予其足够的重视。有的企业文化建设只是照搬照抄一些知名企业的管理理念，或自己创造名词，重形式，轻内容，导致企业缺乏向心力和凝聚力，无法调动员工的积极性。同时，企业缺乏“人本管理”思想。企业的中高层领导因受传统文化的影响，具有严重的“官本位”思想，多以自我为中心，将员工视为企业的附属物，一味想要最大限度地“压榨员工价值”，而忽视其重要性。知识型员工大多抱有“学而优则仕”的思想，具有很强的自尊心，认为自己是知识分

7、子理应受到尊重。这两种不同思想的碰撞，使企业和员工陷入尴尬的境地。2.3缺乏动态的绩效评估系统，员工发展空间小绩效管理不科学、薪酬待遇不公平也是企业激励存在的重要问题。相当一部分企业长期存在薪酬、福利不合理的现象，归根结底是因为企业缺乏动态的绩效评估体系。一些企业即便做了一定的考核，也因方式单一、过程形式化等原因，未能真正明晰员工的实际绩效。此外，员工的发展问题未能得到足够的重视。轻培训，重使用，员工入职后，只让其埋头苦