让员工满意才是最佳雇主

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1、让员工满意才是最佳雇主满足员工的物质需求，发展需求，个性化需求。获得员工的内心满意，高昂士气，长时期效力。美国希洛塔咨询公司（SirotaConsulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工"士气较高"的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%；6家"士气不振"的公司股价平均增长3%。      对于这个结果，辉瑞制药有限公司中国区人力资源总监肖卫红表示认同。辉瑞制药是全球最大的制药企业，也是在华投资最大的外资制药企业之一。其业务涵盖了人用处方药、胶囊、动物保健、消费品等领域的生产销售及研发，销售额长

2、期居于外资制药企业前列。与之相呼应的是，公司1100名员工，70%的销售人员，2004年流失率还不到10%，远低于行业平均水平。      让辉瑞的员工如此忠心耿耿的秘诀在于"让员工满意"。肖卫红介绍说，"让员工满意"是辉瑞文化的核心部分之一，在他的眼里，能够让员工满意的雇主才是最佳雇主。满足员工物质的需要为什么把“让员工满意”作为最佳雇主的目标呢？      员工为什么在这家公司工作，说到底是公司可以满足他的期望。只有满足期望以后，他们才能够开心，感受到公司和他们个人的价值，从而加倍努力工作，让自己和公司得到共同发展。很多管理者擅用权威式的领导让员工服从，实际上这样做不

3、仅抑制了他们的工作热情，而且这种方法也只适用于少部分极难管教的员工。      拿我自己举个例子。我也是公司的一名员工，并且至今已经在这里工作了六年。辉瑞吸引我的主要有三个方面：首先是它可以满足我的生活需求，就是物质需求，通过在辉瑞的工作我可以有一份不错的收入来维持我的家庭稳定和体面的生活；其次，我可以在这里学到很多东西；而且它还能够满足我的职业发展需要。      另外，辉瑞公司的知名度和强大的实力也是吸引我在这里工作的原因。不过大公司的好处就是可以满足我前三点的要求，让我产生在这里工作的自豪感。      当然，每个员工的期望都会有所不同。为了了解员工的期望，辉瑞每两

4、年都会做全球满意度调查，辉瑞中国每年也会做中国满意度调查。调查的内容非常广泛，包含五六十项，每个大项目的下面还会细分，比如对工资的竞争力是否满意，小部门对员工发展是否重视，直接主管是否给予充分的日常教导，是否可以平衡工作和生活等。在调查中我们发现，薪资福利、能否学到东西以及职业发展前景是员工普遍关心的三点。      通过员工满意度调查，我们不仅了解了员工的意愿和想法，我们还根据他们的意见和建议制定了一系列政策，对公司的一些做法及时进行改进。比如员工对总体薪酬了解不清晰，我们就制定相应的沟通计划，引导员工理解这一概念；员工对管理人员的管理技能有抱怨，我们就着手调整专门针对

5、管理人员的培训计划，强化教导技巧和领导行为。让员工满意，一方面来自于公司硬件上的支持，比如薪酬福利，另一方面也来自其他各种专题项目的实施，以及平时对沟通的重视。      薪资福利对员工真的那么重要吗？      很流行的说法是物质对留住员工起不了决定作用。这个意思没错，但它为很多人或公司忽视员工薪酬福利创造了借口。往往公司会在商业项目上投入大量资金而对员工收入的增加却显得过于谨慎，借口是人力成本，其实恰当使用和增加这部分成本是效率最高的投入。大部分的员工都承担了对家庭的责任，物质会是他们首先考虑的因素。一个千方百计压低工资的公司，无论采取什么提高士气的措施都是没有作用的

6、。因此在硬件上我们保证提供给员工有竞争力的薪资和福利，让他们提高自己和家人的生活水平。      福利是比较能体现公司对员工的关怀的，公司不仅提供国家规定的各项福利，还有额外增加了很多补充福利计划比如补充住房补贴、补充养老保险等。我们还有综合福利费用，其中一部分是专门给员工根据自己的需要选择各种培训和深造的。此外，我们还有一个"领导行业"的薪酬福利战略，让公司里产生最好业绩的员工得到最好的收入。      当然，物质上的东西是永远不可能被完全满足的，我们会引导员工注意整体薪酬的概念，不仅关注基本工资，还有福利等内容。合理设置自己的期望值，用职业心态构画自己的前程，而不只是

7、片面地比较收入。      对于公司的核心员工，比如中层以上的管理者、一些核心部门的员工等，我们在薪酬福利上会更加关照他们，严格控制这些人的流失率。我们会更频繁地了解行业薪酬水平,确保他们在收入上保持竞争力。 辉瑞怎样将员工满意与公司的业绩结合起来？      公司的一大特点就是将关怀员工与对绩效的严格要求结合起来。这两点看上去是矛盾的，公司追求绩效，员工就要面临更多的压力。但是如果绩效好的话，公司可以为员工做更多的工作，让员工更满意，员工满意以后会推动公司的绩效。因此二者是互相促进的。      将压力给在工作上，用关怀解除