高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示

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1、人力资源管理

2、高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示。骆品亮周红陆毅摘要随着我国高等教育体制特别是高校人事制度的深化改革，研究型高校的薪酬制度再设计颇受各方关注。本文首先剖析了当前我国高校薪酬制度存在的主要问题，然后通过对美国、法国、德国、印度等国家高校薪酬体系的比较分析，提出我国研究型高校薪酬制度改革的若干建议。关键词研究型高校，薪酬制度，激励机制一、引言场经济的特点。第一，确立教授的终身制，即美国1999年国家教育部启动了跨世纪的"211工高校决不能逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄程要求北大、清华、复旦、南大等一批高等院校之前离校。终身制可以维持高

3、校在教师招聘和晋向研究型高校发展，我国开始了新一轮的高校薪升中的公平性，减少机会主义行为，从而保证学校酬制度改革。教师的质量。再者终身制可以使教授专注与学术日前，我国高校新酬存在以下问题:第一，中研究和教学中而不受生活等方面的影响。第二，青年教师的薪酬与贡献不相适应。第二，科研和适应市场竞争环境的激励性薪酬。美国高校主要教学的收入比率失调。第三，人员编制膝肿，资源是实行0>年薪制的薪酬制度，一方面不同的职位设浪费，激励不足。第四，等级序列工资制度按工龄置不同级别的薪酬，而不同级别之间的工资差别递增，缺乏有效的激励。第五，收入的绝对水平和明显;另一方面高校之间存在着人才的竞争，

4、导致相对水平不高。其薪酬制度也因人而异。Gom臼Mejia和Balkín本文主要是研究美国、欧洲等国家的高校薪(1992)研究表明教授薪酬最主要的决定因素是教酬制度的特点，并取之精华、融换贯通，为我国高师在顶尖杂志发表的文章数量。教学表现、引用校薪酬制度的改革提供有用的借鉴。数量、次流杂志文章的发表、以及所出版的书，只二、研究型高校薪酬制度国际比较有在该教师有出众的研究记录的时候，才对其薪(一〉美国酬的分配有影响。第三非升即走"的政策。在美国的高校分为公立和私立两个系统，其中美国高校中，教师在聘用期结束时没有得到晋升多数高校属于私立系统。美国高校中教授分为三就必须离开学校。

5、助理教授的任期一般是5年，个等级:助理教授(AssistantProfessor)，副教授如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，(AssociateProfessor)和正教授(Professor)。每一就得走人。年助理教授都必须通过严格的评审，经过五年左(二)法国右才能升为副教授，并获得终身聘任。然后再通在法国，教师一般分为教授、讲师和助教三个过努力，最终成为正教授。教师晋升的主要评审等级。讲师(也有人译为副教授)共分为三个级依据是学术成就、教学任务和公共服务。教授没别，每一级别又再分不同的等级。最低级别是二有名额的绝对限制，只要达到一定的要求就可以级，分3等;在此之上是一级

6、，分6等;最高级别是提出申请，接受评审，获得晋升，一般是每年评审特级，分6等。二级和一级中间的等级和级别的一次。晋升完全是根据工作年限。在达到一级6等时，美国高校的薪酬制度充分显示了其发达的市讲师或者晋升为教授，或者升为特级讲师，但这两本文受敏育部人文社会科学研究"十五"规划研究课题资助(项目编号。1]α3ω03)作者简介:骆晶亮:憾士，副教授，复且大学创业与创业投资研究中心副主任，中国系统工程学会青年工作委员会委员;周红，复旦大学管理学院敏授;陆戳，复旦大学管理学院硕士?????????57

7、人力资源管理-种的名额很少。因此多数讲师是在-级6等的级任务的教师和科

8、学助手外，他们属于任期制的公别上一直做到退体。教授也分为三个等级。最低务员，并以谋取教授职位为最终职业目标。在正的二级教授分为6等，在此之上的-级教授分为常情况下，要取得教授职位，教师必须在大学毕业3等，最高的特级教授分为2等。教授的升等，在后再获得两个资格，即博士学位和教授备选资格。同一级别中完全凭年限。但是从二级教授升为一表2德国高校学术中层的等级情况级教授则需要"大学全国顾问委员会"的选拔，而应聘工资职位工作期限工作任务职业前景资格等级只有担任了高级行政职务，或者在研究领域出类高级助教为4高级助教/教授备独立承担研究和等待教授拔萃的人才有可能升为特级教授。c

9、2年3高级讲师为高级讲师选资格教学任务职位6年法国高校教师的薪酬是采取职务等级制，根据在敏技领导下完博士3年，可延长为6取得教授教师所处的级和等，设定相应的薪酬。(参见表1)。科学助敏C1成研究和教学任学位年备选资格务表1法国高校教师的薪酬(单位:法郎/月)其中3/4是有讲师教授在教授领导下从取得博士大学期限的，通常为科学助孚C1事科研和教学任或教授备级别等薪酬级别等薪酬毕业5年;其余为终务选资格身职位112890118700担任特殊其中4/5是终独立从事