和谐劳资关系如何炼就

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1、人事考试教育网和谐劳资关系如何炼就　　资深人力资源管理与劳资关系专业律师、北京上德律师事务所合伙人、北京市劳动和社会保障法研究会会员。擅长顾问式服务，担任数十家企业常年法律顾问及人力资源专项法律顾问，以专业顾问身份介入企业人力资源管理，尤其擅长民企、外企及非政府组织和机构劳资争议处理。业务专长领域：公司法、合同法、劳动法、建筑工程及非政府组织法治能力建设。《中国改革报》、《中国劳动保障报》、《北京青年报》、《华夏时报》、《北京娱乐信报》、北京人民广播电台等媒体曾多次予以专访和报道。　　目前中国对劳资纠纷处理的机制是

2、《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院关于审理劳资纠纷案件的相关司法解释。　　劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式对于正在发生的纠纷进行自我救济，而对于企业而言，为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的副作用，则要不止于满足在案纠纷的个案处理，而要从企业管理的层面，最大程度

3、上降低或避免类似事件的发生。　　在此，笔者将结合多年担任企业法律顾问以及人力资源专项法律顾问的工作实践，仅从企业人力资源管理的角度对劳资纠纷的预防和处理予以关联分析和建议。　　认清自我：人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位　　现代企业的人力资源管理相对于传统意义上的人事管理，在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。　　1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠

4、纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源管理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。　　2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟

5、通者和协调者。这里有两种情况：20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender人事考试教育网　　当劳资纠纷刚刚出现的时候，应

6、当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好，这时候人力资源经理需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源经理要分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源经理要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。　　在劳资纠纷到向人民法院诉讼的时候，人力资源经理应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。　　在这两个过程中

7、，对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动尽可能地多了解一些法律和政策规定，必要时要及时向专业的法律人士求教，提供劳资纠纷相关法律服务。　　3、争议处理结束后，人力资源经理要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。　　防患未然：人力资源管理应对劳资纠纷的防范策略　　现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳

8、资纠纷的防范意识，工作中不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生时，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。　　1、做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立