浅析国有企业人才机制的建设与创新

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1、浅析国有企业人才机制的建设与创新随着市场竞争日益加剧，在传统的计划经济向社会主义市场经济转型后，企业若力图在残酷的市场自竞争中获得有利地位，就必须充分认识到人才竞争是市场竞争的本质，也只有建立健全优质高效的“选、育、用、留”人才机制，才能够提高企业的核心竞争力，才能够使企业的发展经久不衰。一、目前国有企业在人才机制方面存在的主要问题1、培训机制缺乏系统性和科学性国有企业对人才的培训目的性不明确，在培训之前缺少系统的需要分析；在选择教师及培训方法上欠科学性，许多技能性培训的教员选择不当，重理论而轻实践，实用性差；对培训的对象选择不民主，一般也只是局限在部门

2、领导，而与培训内容密切相关的工作人员常常没有机会；另外，很多企业缺乏培训效果评估反馈机制，没有对培训对象的培训结果与实践进行考核，更没有与晋升机制挂钩。2、配置和使用不合理企业意识到人才的重要性，也通过各种途径吸引了企业发展所需要的人才，但是，这仅仅只是一个开始，对人才的有效配置和使用才是关键。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与使用的问题，如不能根据人才特长安排适当的岗位，缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。3、绩效考核机制不完备20currencydeposit,weprescribeapassonare

3、gularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender尊重人才首先要从尊重人才所创造的绩效和价值开始，而这又要通过对人才绩效的正确考评来实现。然而，许多国企在对人和部门的评价考核主要依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，因此会产生如下问题：（1）

4、职工评议的片面性，使评议结果大致相同或出现大的偏差，且容易造成职工之间的摩擦，不利于沟通协调。（2）考核工作过于繁杂，不仅浪费领导的大量精力，而且干扰了企业生产经营活动的正常进行。目前，很多国有企业的绩效考核中有些条款难以落实，考核标准仅是一纸空文。具体来讲有：（1）分工不明、职责不清，致使管理责任难以落实到各部门及个人，容易形成大锅饭、平均主义，考核也就失去了意义。（2）有的国有企业虽然有非常明确的考核标准，但是在具体的执行过程中，却不能做到实事求是的严格考核，造成考核无法真正体现人才的优劣。4、激励机制不健全美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人才资本的

5、能动性做过专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力可发挥80％～90％，这充分体现了对人才激励的重要性。然而，在国有企业平均主义分配倾向严重，绩效奖金差距不明显，而且奖励目标定的过低，几乎人人都能达到，同时基本没有明确的惩罚措施也很少实施惩罚行为，使激励失去了它本身的意义。二、人才队伍建设需正确认识的几个问题20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebon

6、dsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender什么是人才，这是企业人才队伍建设必须要首先搞清楚的一个认识问题。尽管理论上讲，人人都是人才，但实际生活中，人才毕竟是少数。按照汉语的规范解释，“人才是德才兼备的人；有某种特长的人。”特长是“特别擅长的技能或特有的工作经验。”那么，对于企业来说，人才至少是有某种特别擅长的技能或特有的工作经验的人。这一表述，既

7、是对这一概念的理论解释，也是企业选用人才的实际标准。在具体工作中，有了这一标准还远远不够，因为社会生活是复杂多样的，在人才队伍建设中还有一系列的问题需要正确认识。1、文凭与水平的关系问题。应该讲，这是一个老问题，也是一个看起来简单处理起来十分棘手的问题。文凭不等于水平，有文凭的不一定有水平，有水平的不一定有文凭。这是人们的共识。但在实际工作中，由于水平难以评定，所以在许多政策和实际工作中，就普遍存在着文凭代替水平的现象。企业是以追求经济效益为目的的经济组织，在人才问题上更要重水平，要树立一种务实的人才观念。 20currencydeposit,wepre

8、scribeapassonaregularbasis,qilucardaccou