基于平衡计分卡的网络组织绩效评价研究

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1、基于平衡计分卡的网络组织绩效评价研究　[摘要]组织形态由科层组织到网络组织的大变革，引发了组织绩效的评价由科层组织绩效评价到网络组织绩效评价的变革。在对组织绩效评价理论与方法演进历程回顾与分析的基础上，明确了组织绩效评价应当遵循的基本原则；结合网络组织的本质探讨了科层组织和网络组织绩效评价之间的主要区别；并针对网络组织绩效评价的特殊性，构建了基于平衡计分卡原理的网络组织绩效评价理论框架。　　[关键词]网络组织绩效评价平衡计分卡理论框架　　　　一、引言　　　　“越是表现优异的企业，越是需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测，以便管理者充分挖掘企业的潜力，防范企业风险”。ABI

2、（Americanbusinessintelligence）通讯数据库的统计资料表明，仅1994至1996年期间，正式发表的与绩效评价相关的文章多达3615篇，这相当于每一个工作日内每5小时就有一篇关于绩效评价的新文章发表了。权变理论认为组织结构必须进行变革才能保证组织获得高的绩效水平。“组织绩效的变化可以作为组织变革的动力，当组织不适应出现时，组织绩效就会下降，低于满意水平，这样就会引发组织变革，使组织由不适应转变为适应”。只有不断地组织变革和提高组织适应力，组织才会保持良好的绩效，并获得持续成长。“组织的内部结构会出现网络化倾向，而组织之间通过长期合作所建立的网络结构也能够产生

3、能力互补、降低成本,以及扩大信息来源等效应，网络组织将成为知识经济下主要的组织形态”。作为组织变革和信息革命产儿的一种新型组织形态——网络组织（Net.在层级组织与市场中，治理机制都居于核心地位。介于市场与层级之间的网络组织是否也同样如此？回答是肯定的，但网络组织的治理机制不同于市场机制和单个组织的机制，因为网络组织跨越了组织的传统边界在更大的范围内进行资源配置。威廉姆森用不确定性、交易频率和资产专用性来解释经济活动的规制结构，他早在1975年就开始关注这些中间组织形态。威廉姆森承认混合模式（HybridGovernance）比我们迄今所认识到的要重要的多，经济组织的许多难题引发了

4、对事后治理机制的考察与阐释。从威廉姆森所论述的内容来看，其治理机制更多地是关于信任、声誉、制裁等机制。Jones等人把传统的交易费用理论的三个维度扩展到包括任务复杂性的四重维度，认为网络的社会机制包括限制性进入、联合制裁、宏观文化与声誉。李维安拓展了琼斯等人的治理机制，构建了网络组织治理宏微观机制体系。“网络组织能否成功运作的关键在于，其治理机制能否保证合作各方有足够的动机不去利用它们之间不对称的信息和不完全的契约来谋取私利，能否保证合作成员同步互动且有序高效协作”。　　2.网络组织绩效评价的特殊性　　网络组织治理的核心问题是治理机制问题，而网络组织治理机制是网络组织形成和发展的基

5、础。因此，在对网络组织的绩效进行评价时要考虑组织之间的治理机制运作水平，即网络组织的治理绩效，因为这对网络组织的远景与战略具有重要的意义，这是网络组织与科层组织绩效评价的重要区别之一，其他区别主要表现在评价对象（网络组织整体/科层组织个体）、评价形式（动态评价/静态评价）、评价时间（一个协作阶段或一项任务的结束/一年、半年、一个季度或一个月）、评价主体（成员组织或准成员组织/组织财务部门或投资者或监管部门等）和评价目的（判断网络组织整体运行状况，为利益分配提供基础；为新成员的加入提供依据/掌握组织业绩情况，为制定利润分配政策等提供依据；为投资者进行投资决策提供依据）等方面。　　理论

6、界开始关注网络组织绩效评价问题，例如Ahnja等从任务特征、组织结构与绩效的关系入手,研究了虚拟组织的绩效问题。叶飞等根据虚拟组织的特征,设计出一种动态的绩效考核方法,即基于虚拟组织的绩效协同模糊监控系统。霍佳震在阐述集成化供应链运作特点的基础上,提出了集成化供应链评价的理论、体系和方法。严建援等指出联盟绩效问题一直是战略联盟研究领域中最为神秘、也最具吸引力的研究焦点之一。　　综上所述，由于网络组织是一个新型的组织形态，人们对其绩效评价的研究还十分有限，已有的研究还留有许多研究的局限和不足。主要表现为：已有的网络组织绩效评价研究多数集中在战略联盟、虚拟组织、供应链等具体网络组织模式

7、上，缺乏规律性的研究结论。虽然网络组织的运作模式具有多样性，每一种模式都是一个深刻的命题，但是研究网络组织绩效评价，不可能面面俱到的对每一种具体模式展开深入研究，并不排除超越具体网络组织模式，对网络组织的一般规律进行研究；已有的研究多数是从单个结点出发，而忽视了网络组织的整体绩效。只注重单个结点绩效的提高是远远不够的，网络组织的绩效评价的着重点应是网络整体的绩效，网络组织绩效应是一个整体性评价，而还是单一的个体评价；已有的研究多数局限于网络组织的管理绩效，而忽略了网络