知识型团队内部知识转移与团队绩效的关系研究

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第一章绪论程和结果的不确定性。本文中探讨的知识型团队是指由知识型员工组成，在一定的环境和任务背景下，以知识的转移、共享、融合为手段，通过将团队成员的智力资本整合成具有一定结构的团队知识体，来解决复杂的知识型任务，实现知识密集型产品和服务的创新。为方便研究本文选取了部分具有代表性的知识型团队，包括产品开发团队，高层管理团队、科学研究团队、咨询顾问团队以及信息技术团队，而团队成员既可能处于同一组织之中，也可分属于不同的组织或地区。§1.2.3知识转移1977年美国技术和创新管理学家Teece首次提出知识转移这一思想，他认为企业通过技术的国际转移能积累起大量跨国及应用的知识，从而缩小地区间的技术差距。此后知识转移迅速引起各国学者的关注，逐渐成为了管理领域的热点。B.Kogut&U.Zander认为，企业知识转移的能力是企业存在的重要理由，有效地知识转移，对企业竞争优势的提高至关重要[4]。对于知识转移的内涵，学者在理解上存在一定的差异，例如，美国沃顿商学院教授Szulanski等人认为知识转移是在一定情境中从知识的源单元到接受单元的信息传播过程。Gilbert&Codrye-Hayes(1996)认为知识转移是一个动态的过程，是组织持续学习过程的一部分。Dvaenport&Purska(1998)认为知识转移包括传递和吸收两种过程，即传递知识给潜在的接受者，接受知识的个人或团队吸收利用。知识转移的概念芸芸，区别于知识传播，知识转移是在受控环境下进行的结果导向的知识传播活动，并附以有效反馈才可以称之转移；区别于知识扩散的自然缓慢的单向移动，知识转移强调在受控环境中的双向交流以及交流的时效性；区别于知识共享，有人将知识转移用以下公式表示：转移=共享+吸收+利用。在知识转移与相近概念的区分中，本文中将知识转移界定为在一定的受控环境中，以某种结构为导向，通过知识的共享、吸收、再利用，从而达到缩小知识差距的动态双向过程。§1.2.4团队绩效市场竞争的全球化，科学技术的日新月异，知识经济的发展以及人力资源需求的多元化等等，种种的变化使得企业运营环境的稳定性和可预见性越来越低。在这样的时代背景下，团队作为一种新的工作方式，对内能凝聚集体智慧、对外能快速响应市场变化，得到企业认同，并在全球范围内广泛运用。随着团队在企业组织中的广泛运用，团队绩效也随之成为团队研究领域备受关注的主题。许多专家学者从不同的角度界定了团队绩效，但是对于知识型团队的绩效问题却少有学者进行系统研究，概念内涵也没有统一的界定。普遍认为知识型团队产生的绩效数据不仅包括知识型团队对其顾客的交付物、团队本身的专业技能提高以及企业形象提升，也包括知识型员工从团队工作中获得的经济收益、才干增加，还包含团队的其他利益相关者从团队工作中得到的有形的或无形的、正面的或负面的回报等。–3–万方数据 第一章绪论考虑到本文研究的是知识型团队内部的相关问题，将知识型团队绩效定义为团队为达到目的而采取的各种行为及结果。将其评价维度界定为团队任务绩效、团队成员满意感以及团队知识技能的提升三个层面。§1.3研究的逻辑框架及研究方法§1.3.1研究的逻辑框架首先通过文献检索的方法，对知识型员工、知识型团队、知识转移、团队绩效等基本概念和相关理论基础逐个研究。在完成以上研究的基础上，着重考虑各变量的内在联系，形成各因素互动关系的假说体系。进而，开展实证研究，将模型、假说和要素关系用实证数据加以验证，将所取得的结论用于指导相关的知识型团队管理实践活动。图1.1研究的逻辑框架图§1.3.2研究方法本项研究将以理论研究与实证研究并重，同时结合文献探讨的方法对知识型团队中的知识转移和团队绩效之间的关系进行研究。首先在相关文献探讨和相关理论基础上，得出一个完整的各因素间关系的分析框架；同时，结合实证研究方法，运用归纳分析方法得出相应的假说，通过统计分析予以验证；具体而言，本项研究在方法选择上有如下特点：–4–万方数据 第一章绪论第一，文献查阅。通过大量的相关文献阅读，系统研究有关国内外文献和相关理论观点，整理出知识型团队、知识转移与团队绩效的研究现状，理解相关概念的涵义，提出本论文研究的分析框架模型，根据概念模型中各个变量之间的作用关系，结合相关研究中的已有成果提出有理论依据的假设。第二，问卷调查。通过搜集以往国内外相关研究的量表设置以及概念定义，结合本文研究背景、研究目的以及研究主题，抽取适当指标，进行问卷设计。通过小范围试调研，在对问卷各题项进行信度检测的基础上拟定，以确保问卷结果具有较高的科学性和准确性。第三，结构方程分析方法。获取本研究所需要的样本数据，利用结构方程模型(SEM)方法进行数据分析。具体而言，分别利用验证性因子分析以及全模型路径分析，对本文的问卷设计、整体模型的理论构思以及研究假设进行检验，结合分析结果以及理论基础进行模型修正，在此基础上提出知识型团队内部知识转移对团队绩效影响的管理对策。§1.4论文的主要创新点第一，在立论的依据上，大多数关于团队的研究多以虚拟团队和跨国团队为研究对象，而对知识型团队的关注较少。另外，与一般的团队组织比较，知识转移方面对知识型团队绩效的影响更加显著。因此，本研究抓住知识型团队中的最关键问题来选题具有一定的理论价值。第二，在研究的内容上，本研究将对知识型团队、知识转移以及团队绩效等概念进行探讨和科学界定，基于知识转移的模型理论与知识转移影响因素相关理论来探讨知识型团队内部知识转移活动的影响行为；基于团队绩效影响因素理论和绩效评价的相关理论探讨知识型团队绩效测度指标，对知识型团队内部知识转移与团队绩效之间的关系进行研究。第三，在研究方法上，利用AMOS结构方程建模技术，对知识转移各影响因素的结构维度、知识转移的结构维度、知识转移与团队绩效关系模型进行比较分析和验证。第四，在应用价值上，站在团队角度，分析如何更有效地进行团队内部知识转移，提高团队绩效，为团队知识转移机制以及团队绩效评价体系的设计提供一定的理论依据。–5–万方数据 第二章国内外相关文献综述第二章国内外相关文献综述§2.1关于知识型团队的相关文献综述§2.1.1关于知识的讨论培根说“知识就是力量”，说明了知识的重要性。何谓知识？人类探索知识概念的历史相当久远，可以追溯到古希腊时代的诡辩学，他们认为“所有知识都是来自个人的经验，而每个人对事物的感受不同，因此知识仅仅是相对于个人而言的，没有绝对意义的知识”。知识本身具有无形性和模糊性，准确定义知识是困难的。“信息”是跟“知识”容易混淆的两个概念，许多学者通过探讨两者的区别将其界定。其中Zack(1999)认为信息是有相关情景中观察而得之事实，不具直接意义；Lconard&Sensiper(1998)认为部分建立在经验基础上的相关可行信息，提出知识是信息的子集；吴冰、王重鸣(2006)认为知识是人们在信息有意义的组织积累的基础上，通过经验、沟通或者推断来相信并评价的。通过相关研究我们可以发现，知识比信息更系统规范，并且是对信息进行了筛选之后的集合，通过对信息进行再加工与抽象概括，更为明显与直观的表现出了事物的概念、规则以及规律。经过多年的研究，学者们从不同的角度界定知识的内涵[5–9]，本文整理归纳知识定义如表2.1：基于前人研究，本文认为知识是存在于个人头脑中，人类经过了解、认同、诠释及内化而成的。在知识型团队中，它经常是由员工的脑力激荡创造出来，通过组织文化、组织产品规范、作业系统等过程，对组织知识进行有效的掌握。也就是说知识是一种流通的行为能力，包括信息、价值观、经验、技能、意见，提供给人分析、整合的框架。知识分类问题也是知识管理专家比较热衷的领域。理论界普遍比较认同的一种分类方法是将知识分为显性知识和隐性知识，这一分类方法最早由MichaelPolanyi（1966）提出，“个人所知道的比他自己能清晰的表达出来的要多的多，这是因为有一部分知识是非言语的、直觉的、或者不能用言语清楚的表达的”，并将知识简单的分为显性和隐性。之后许多学者在此基础上进行深入研究，winter(1987)将知识划分为简单的-复杂的，可传授的-不可传授的，以及可观察的-不可观察的三种；Nonaka(1991)将知识划分为显性知识和缄默知识，认为缄默知识是高度个人化、难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识，并认为隐性知识包括心智模式和技能；Maua(2000)将知识划分为外显且高结构知识（正式、已归类可转化为外显的知识）、外显且低结构知识（非正式、未归类、可转化为外显的知识）、内隐知识（非外显的个人与组织知识）。当然也有一些学者从其他角度对知识进行划分。ThomasStewart（1997）在他《智慧资本》一书中提出三种对组织有价值的知识，即人力资本、结构资本、顾客资本，其中人力资本（HumanCapital）主要指员工自己的知识，包括经验、技能、习惯、价值观、直觉等；结构资本（StructuralCapital）指不会随员工离开而流失的知识，例如，科技、发明、资料、出版以及一些抽象的组织策略、组织文化等；顾客资本（Customer–6–万方数据 第二章国内外相关文献综述Capital）主要是指顾客对企业的忠诚认可方面的内容。Hcdlund(1994)将知识区别为三种：以人脑内的概念、规则为形式存在认知知识，技能，以及物化于产品、服务和人工制品中的知识。Quinn(1996)将知识分为描述性知识、程序性知识、原因性知识、条件性知识和关系知识。综上所述，目前把知识分为能够以系统的方法传达的、正式规范的显性知识和高度个体化的、难以形式化或沟通、难以与他人共享的隐性知识是学者们共同认可的一种分类方法。从知识的存在层次来看，又可分为个人知识和组织知识。组织知识存在于组织的知识网络中，由个人知识的相互作用而产生。§2.1.2知识型团队的概念界定目前学术界对于团队的界定大多是根据团队工作的任务进行粗略划分，国内外针对知识型团队的概念进行专门界定的系统性成果并不多。但是，作为组织知识创造、分享、整合的重要单元，知识型团队是知识经济时代主要的组织形式，对知识型团队的深入探讨也将是现代团队研究发展的重要趋势。以下列举了国内外不同学者对知识型团队的界定[2,3,10–14]。–7–万方数据 第二章国内外相关文献综述本文所指的知识型团队包括产品开发团队、高层管理团队、科学研究团队、咨询顾问团队、信息技术团队，这些团队与一般团队相比，有许多相通的共性。通过整理前人研究成果，我们可以发现知识型团队一般具备以下特点：（1）知识型团队的工作主体是高智力资本的载体-知识型员工。（2）团队成员都具有独特的知识技能，并擅长互相学习。（3）团队成员间进行有效的知识、技能的转移、交叉、集成以及创新，团队任务的完成依赖于多种不同专业知识技能的共同应用。（4）团队解决问题需要多种智力构件形成的集合，包括模型、概念、思维观念和直觉等，这些将影响知识行为决策。（5）知识型团队的工作多是复杂性的知识问题，或是具有创造性的产品和服务。§2.1.3知识型团队的相关研究目前关于知识型团队的系统研究相对较为贫乏，从文献结果来看大多数的研究仅局限于知识型员工及其团队内涵、特点的探讨，其他方面的研究集中在知识型团队的信任管理、知识型团队的知识管理以及绩效管理方面，但也没有形成系统研究。对于知识型员工及团队的内涵前文中已有界定在这里不多作赘述。知识型团队的合作信任管理方面的研究相对集中。知识型团队个人产出不易观测，个人产出与团队产出密不可分，这些特点带来了员工间的系列问题，进而影响知识型团队的信任合作。所以如何消除、减轻团队成员内部的这些问题（如搭便车现象等)，促进知识型团队的信任合作，一直是学者们比较关心的问题。Alchian&Demsetz[15]–8–万方数据 第二章国内外相关文献综述(1972)指出,在确定性环境中和预算平衡的条件下，不存在任何分享机制可以导致帕累托有效的团队合作,除非引入委托人监控代理人的行为。魏斌和汪应洛(2002)[16]提出,由知识型团队成员内部推选“标兵”,通过将总产出高于帕累托最优的部分奖励给“标兵”,可以达到团队的有效合作。但这些方法都是通过外部监控机制来达到的，而知识型员工具有很强的自主性,，对于严格的监控非常反感，并且他们的工作也是难以监控的。Kandel、Lazear(1992）[17]、陈其安和刘星（2005）[18]认为,员工内在的“同事压力”或“过度自信”可能会更加有效地解决团队合作问题。于立宏和郁义鸿(2005）通过将知识型员工关注自身能力提升这种偏好引入到知识型团队激励机制分析中,显示出这种隐性激励对实现团队合作具有重要意义。雷宏振、李垣和廖貅武(2005）[19]提出通过建立一种包括团队成员知识共享与创造并参与收益分享的知识性合约，从而提高团队内部的信任合作机制。李训（2007）通过建立融入员工公平偏好的团队理论模型，分析员工内在的公平偏好对知识型团队合作的作用机制[20]。在知识型团队的知识管理方面，徐瑞平等人探讨了知识型团队成员知识共享行为博弈模型框架，并就知识型团队营造知识共享合作博弈的氛围提出了建议[21]。武欣等人提出了一种基于共享心智模型的理解团队知识的新视角，并指出如何根据这种新观点有效进行团队知识管理[22]。而Krogh[10]认为经由知识创造的价值创造至少应经历五个阶段，其中第一个阶段为团队成员间的知识、经验与实践的分享[23]。戴俊，朱小梅运用博弈理论和情感理论分析了团队组织中的知识交流机制，构建了一个团队知识交流模型[24]。廖冰等人对团队情商问题进行研究，提出知识型团队情商的概念,分析了知识型团队情商的影响因素及其作用,最后提出提高知识型团队情商的途径[27]。大部分的研究集中在知识型团队内部知识的共享、转移、创造方面。知识型团队的工作性质使得知识型团队中的绩效管理要比通常工作方式的绩效管理更为困难。知识型团队绩效的管理与传统团队的绩效管理不同，有学者总结为以下三个方面：第一，知识型团队的绩效目标较难界定，因为知识型团队具有创造性、独特性的工作特点，而且每个成员承担的工作，只有该成员最清楚，其他人很难界定；第二，绩效管理客体的多样性，知识型团队内部团队绩效的评价和对团队成员绩效的评价，以及两者之间如何平衡，在知识型团队内部问题都更要复杂；第三，绩效评价主体的不确定性，绩效的评价主体有：直接上级、同级同事、员工本人、直接下级、360度以及由这些模式衍生出来的其它评价模式，但它们都不完全适用于知识型团队。当然也有学者进行了探索性研究，例如，李焕荣、张晓芹借助系统动力学的思想和方法，从系统论的角度研究影响知识型团队绩效管理的各类因素，建立了基于SD的知识型团队绩效管理模型[26]。张卫枚认为应该基于“能本管理”理念分析团队绩效管理的优点及其各阶段的特点[27]。张体勤等人根据知识型团队所从事的创造性工作的特点，提出了采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩效管理的观点，并以效率型、效益型、递延型、风险型指标作为知识型团队的绩效评价依据，提出了一种不同于加权平均式绩效评价的综合计分方法[28]。–9–万方数据 第二章国内外相关文献综述§2.2关于知识转移的相关文献综述§2.2.1知识转移的概念界定人类知识转移的活动古已有之，但是系统研究知识转移并使之应用于人类社会实践是20世纪后期的事情。自从1977年美国技术和创新管理学家Teece首次提出知识转移的思想后，这一概念迅速引起各国学者的广泛关注，并从不同角度进行了定义，以下部分的总结了已有知识转移的定义[29–38]。学者们对知识转移的讨论大致可以分为两个角度，即知识转移过程与知识在不同组织间流动或组织内部最佳实践转移。但是两者并不矛盾，而有相通之处，主要体现在以下几个方面：（1）知识转移是知识从知识源到知识受体的传播过程。（2）知识转移活动是在特定情境或环境中发生的。–10–万方数据 第二章国内外相关文献综述（3）知识转移有着特定的目的，但最终目的是使知识源的知识成为知识受体的知识，缩小知识源和知识受体之间的知识差距，促进人类个体和组织之间共同发展。§2.2.2知识转移的研究模型一般而言知识的存在有三个层次，即个体、团队、组织，而知识转移是知识从知识存在体的一方到另一方的转移，所以知识转移的模式也是多层次、多含义的。它既可以是个体之间、团队之间、组织之间的转移，也可以是团队内部、组织内部的转移，还可以是个体与团队、组织与个体、团队与组织之间的转移。如何在不同主体间转移知识，许多学者对此开展了相关研究。这些研究从不同角度对知识转移模型进行了深入探讨，对知识转移模式的经典理论进行归纳和总结。有学者从隐性知识和显性知识的角度对知识转移模式进行了研究，其中比较有代表性的是Nonaka的相关研究，也是知识转移模型中最具有代表性和影响力的。1991年Nonaka提出知识创造螺旋模型，在这个模型中“知识在组织中不断向上提升，从个体层面到团队层面，进而到组织层面。随着组织内知识螺旋的不断上升，个体之间以及个体与团队、组织之间不断交流沟通，知识螺旋不断丰富和扩大[39]。”在知识螺旋的过程中个体隐性知识，经过社会化、综合化、外在化和内在化四个阶段最后转化为组织的隐性知识，同时这个过程中个体也从组织中不断汲取知识，各方是一个互动的过程（详见图2.1）。图2.1Nonaka知识创造螺旋模型–11–万方数据 第二章国内外相关文献综述1998年，Nonaka和Kolmo提出了知识创造”Ba”的概念，Ba是关系产生的一个共享空间，可以是有形的空间(如办公室、作业空间)，也可以是无形的(如电话会议、email)，甚至是精神的(如共享经验、创意等)[40]。2003年，Nonaka和Toyama进一步从知识转化SECI过程、Ba、领导力的角度提出了知识创造动态模型，对来自外部机构-跨组织层面的知识创造进行了分析。部分学者通过将知识转移的整个过程分为不同的阶段，从过程的角度建立知识转移模型，其中最具有代表性的是Szulanski的四阶段模型。1996年Suzlnaski针对组织内部层次进行了特定研究，将知识转移过程分为四个阶段，并且指出每个阶段都有标志性事件作为指针，这对于组织重点事务工作者而言具有极其重要的意义[41]。Szulanski强调知识转移（knowledgetransfer）区别于知识传播（knowledgediffusion），是组织内部的知识移动，是一个清楚明确的经验转移。2000年Suzlnaski进一步研究将组织内部知识转移整个流程分为初始、执行、蔓延、整合四个阶段(见图2.2)[42]，分别说明如下：图2.2Szulanski的知识转移模型初始阶段(initiation)。此阶段知识转移的机会开始萌芽，组织或个人发现知识差距，做出转移决策。该阶段面临的主要问题是组织或个人对于所需知识的准确识别和正确评价。执行阶段(implementation)。此阶段知识将会在知识源与知识受体之间流动。该阶段面临的主要问题知识转移双方间的沟通与互动是否良好。蔓延阶段(ramp-up)。此阶段知识受体已经开始使用所转移的知识，并十分关切能否预先指出并解决可能出现的问题。该阶段面临的主要问题是知识转移能否达到预期的绩效目标。整合阶段(integration)。此阶段知识受体对知识转移的效果感到满意，并将转移的知识逐渐演变为企业的常规知识。该阶段面临的主要问题是转移的新知识变成常规知识后所衍生的一系列难题。要素模型是以知识转移过程中的要素为基础建立研究模型，比较典型的是VitoAlbino（1999）等人归纳出的转移主体、转移意境、转移内容、转移媒介四部分知识转移分析框架[43]。他们认为知识转移依赖于这四部分相互作用，共同促进。其中，转移主体（actors）可以是个人也可以是组织，由于组织是个人的社会集合体，组织中的个人信息交流和知识发展构成了组织间的知识转移；转移意境（context），从组织层面看，对知识转移的组织意境可以分为两类:组织内意境和组织外意境；转移内容（content），知识转移的过程是与基于知识的任务的转移相连的，当与转移知识的相关能力被接受方消化吸收时，知识转移就成功了；转移媒介（media），媒介指的是用于转移数据和–12–万方数据 第二章国内外相关文献综述信息的任何一种方法，媒介的特征取决于编码和通道的结合，两者较好时可以减少转移的不确定性和模糊性，保证知识转移在数量和质量上的高水平。除从知识转移过程和转移要素角度建立研究模型之外，也有许多学者从其它角度建模分析。我国学者徐金发等人（2002）在Szulanski等人（1996）的交流模型基础上，研究了情景在知识转移过程中的作用，并提出了知识转移的情境模型[44]（图2.3）。任何一个企业都具有情境的维度，当转移的知识处于双方的情境范围的重叠区内时进行的知识转移，称为相似性转移；而当转移的知识处于双方的情境范围的重叠区之外的知识转移，称为适应性转移。该模型认为相似性转移模式的多变故性要低于适应性转移模式的多变故性，也就是意味着适应性转移模式将会比相似性转移模式出现更多的变故，如耗费更多的成本和时间，且不能达到预期的目的，所以相似性转移模式比适应性转移模式所付出的代价低，比较容易成功。图2.3徐金发的知识转移情景模型此外，不少国内学者从不同角度对知识转移模式进行了研究。例如施琴芬（2004）提出的隐性知识转移的“专家咨询模式”[45]，该模式的提出者认为，当拥有隐性知识的专家在对客户进行咨询的过程中，垄断性会随着知识的流动而逐渐消失，共享界面逐渐形成，源于隐性知识主体知识节点会因为知识的逐步扩散而网络化，从而实现知识的转移。张生太(2004)根据隐性知识的传播特点，提出了组织内部隐性知识转移的微分动力学模型[46]。通过模型的建立，分析了影响隐性知识转移的渐进解的主要控制参数是：组织成员的接触率、组织成员的知识遗忘率及组织成员的调入(出)率。§2.2.3团队内部知识转移的影响因素研究知识转移是一种复杂的活动。国内外许多学者从不同的视角对知识在个人之间、群体之间、组织之间的转移条件和影响因素进行了大量研究。本文研究的主题是组织–13–万方数据 第二章国内外相关文献综述中知识型团队内部的知识转移，因此下面着重对国内外关于组织内尤其团队内部知识转移有代表性的研究成果进行归纳总结。Davenport&Prusak(1998)在其著作《运营知识》一书中提出知识转移的阻力主要在于以下若干方面：缺乏信任，不同的文化、用语、参考框架，缺乏时间与会面的场所，对工作生产力的狭义定义，地位与奖励都分给知识型员工，接受者缺乏吸引能力，相信知识是某些特定团队的特权，有“非此处发明”（NIH）的症状，无法容忍错误或是需要协助的事实[47]。Albino等人（1999）归纳出知识转移的四部分框架：转移主体、转移意境、转移内容、转移媒介。他们认为知识转移在很大程度上依赖于转移主体、意境、内容和媒介。这四部分相互作用，共同影响知识转移[48]。Dixon(2000)将团队共同知识转移过程中可能的影响因素作了如下归纳：工作团队成员没有时间开会、工作团队成员缺乏激发知识产生的对话技巧、工作团队成员在项目结束之前离开、有良好的知识库但却没人使用、有“非此处发明”（NIH）而不愿使用的心态、组织成员之间没有时间分享知识、不知道如何将组织成员脑海中的知识萃取出来、组织成员遇到问题却又不愿向别人请教、请教一群专家的代价太高、过于要求组织成员遵守“做事的方法”、缺少功能齐全的信息技术系统、组织成员不知如何使用信息技术系统。Goh(2002)提出了一个有效知识转移的整合研究框架。从团队内部知识来源方、组织机制到知识接收方的过渡情况研究了知识转移的效率，Goh的知识转移框架是最系统的，基本把前人所做的研究都整合进去，对有效知识转移的各种影响因素进行了梳理。其中，知识共享倾向、知识接收者的吸收能力、知识特性、恰当的知识转移机制和相关支撑条件等因素直接影响到知识转移的有效性，而企业对知识转移活动的组织领导、信任水平、合作关系、组织文化等也会对知识转移产生间接影响[49]。Jeffrey&Bing-shengteng(2003)提出研发团队中知识转移的主要影响因素：知识受体了解所需知识存在于何处；团队在何种程度上共享相似知识；知识源和受体相互作用而转移知识的程度；知识源将知识转移给受体所经历的过程[50]。徐金发等人（2003）在Szulanski等人（1996）的交流模型基础上，研究了情景在知识转移过程中的作用，并提出了知识转移的情境模型。通过对知识转移中情境因素的研究,主要作用知识转移的情景因素可以从以下五个方面进行衡量：文化、战略、组织结构和过程、环境、技术和运营等[51]。应力和钱省三（2003）认为知识交易是形成知识共享的基础，这种交易多以互惠、名望、友情和信任等形式进行，所以交易成本的高低、知识拥有者交易时承担的风险高低、知识的本地化特性是影响知识转移的主要因素[52]。宋建元、陈劲（2005）认为隐性知识是企业形成核心竞争力的基础和源泉，知识转移的效率主要受隐性知识的可编码程度、知识拥有者的传授能力、知识需求者的学习能力、激励水平、互惠程度和信任程度等因素影响[53]。–14–万方数据 第二章国内外相关文献综述§2.3关于团队绩效的研究综述§2.3.1团队绩效的概念界定团队绩效是对团队运行总体情况所作的描绘，有些学者认为团队绩效是区别于团队有效性，而有的学者则倾向于从广义上定义团队绩效，认为与团队有效性等同。表2.4部分的总结了已有研究对团队绩效的定义[54–60]。在前人归纳总结的基础上，结合知识型团队的特点，本文中将团队绩效的内涵界定为团队为达到目的而采取的各种行为及结果，主要包括三方面的指标：第一，团队的任务绩效，包括工作数量、质量、速度、成本等方面；第二，团队成员的满意感，包括团队工作的满意度、成员间的融洽程度、团队的归属感等方面；第三，知识技能的提升，包括个人和团队知识技能、经验的提升。§2.3.2团队绩效影响因素的相关研究一般认为，团队绩效主要受团队成员的能力与性格、群体规模、凝聚力、目标、群–15–万方数据 第二章国内外相关文献综述体内的关系、冲突、决策、任务、技术、奖赏结构、沟通激励及领导等因素的影响[61]。在前人研究的基础上，一般而言团队绩效影响因素的相关研究可归纳为以下几个方面：团队组成与设计、团队任务性质、团队所处环境、团队工作过程。团队组成设计方面的因素主要包括团队成员的知识、能力、技能，成员异质性，成员熟悉度，成员性格，团队规模以及领导者素质。为顺利完成团队任务，团队成员必须具备一定技能，卡曾巴赫认为，没有一些起码的必备技能特别是技术性和职能性技能，团队是不能起步的[62]。Jacksond等人（1995）将团队成员的个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物定义为异质性，并总结了有关多样化（团队内的异质性）团队绩效之间关系的原则。Kanter（1989）研究表明，异质性的组织更有可能获得成功，来自不同背景的员工能在一起工作并向组织目标靠近，组织的绩效就越高。对于团队成员的熟悉度与团队绩效的研究，早期研究如Goodman&Leyden（1991）认为，由相互熟悉的人们组成的团队要比相互不熟悉的人们组成的团队更有效。后来的研究如Harrison认为，在工作前成员就非常熟悉的团队在开始时比成员间不熟悉的团队在速度、质量上表现更佳，但随着时间的流逝，那些开始时不熟悉但在工作中有着很多互动的团队渐渐赶上，而那些开始时不熟悉又没有频繁互动的团队总是表现稍差[63]。在团队规模方面，卡曾巴赫认为大多数有效的团队其成员人数应少于10人，太大的团队不但有沟通决策上的障碍，还存在后勤上不便管理的弊病。Zaccaro（2001）认为团队领导代表着有效的团队绩效的第三个特征，团队领导指明团队方向及组织团队向该方向大步迈进，作者甚至认为有效的团队领导过程可能是组织中团队的最重要的成功因素。Avery（2003）通过对多支NBA运动团队的检验，得出研究结论认为有过领导经验，且做过其下属所担任的工作的，特别是有过高压力下领导经历的领导可能更有效。团队的任务性质方面大多是从任务的创新性和复杂性进行研究。团队所从事的任务类型对团队绩效产生重要影响，Hoegletal（2003）研究发现在任务具有较高创新性时，团队工作质量对绩效的效率方面影响比较大，而对绩效的效果方面影响不明显。Kimetal（2002）认为任务不确定性与组织的集权程度交互作用影响项目团队的绩效，他们发现在高不确定性下，集权的团队在工期/成本上表现更好，而在质量上则不及分权团队；在低任务不确定性情况下，两种结构的团队在成本/工期上表现相当，但集权的团队在交付产品质量上仍然不及分权的团队。团队绩效从根本上依赖于团队成员间协调行为的完善程度，团队成员间协调其行为的这种过程称为团队工作过程[64]]，主要包括团队内部沟通、互相依赖、团队冲突及处理、努力程度。Green(2003)认为跨职能团队的绩效依赖于所有团队成员的专业知识和信息的有效性和创新性的整合，沟通是实现这一整合工作的媒介。他通过实证检验发现，面对面及电子邮件的沟通方式的水平确实与团队绩效呈曲线性的关系，但电话的沟通方式却不是这样。人们在沟通过程中难免会产生各种各样的冲突，冲突对团队绩效的影响也成为人们的研究重点。LourdesMunduate,JuanGanaza(1999)[65]等学者利用聚类的方法研究了管理者在冲突管理中采用不同管理类型的模式,并论述了与绩效之间的关系。DeanTjosvold&ChunHun(2003)[66]采用结构方程模型研究了冲突–16–万方数据 第二章国内外相关文献综述管理与任务反省性之间的联系,结论证实冲突的管理有助于不同类型团队对任务进行反省,从而有助于不同类型团队的绩效提高。周彬等人研究认为冲突管理的关键在于科研团队内部的沟通机制是否健全，沟通渠道是否顺畅，团队成员的沟通意识和方式是否正确，强化管理沟通是化解团队冲突的有效路径[67]。成员间相互依赖性也是经常被研究的主题之一。Wageman的相关研究指出工作设计共有三种方式，高度互相依赖型、高度独立型、混合型，这三种工作设计反映了不同程度的任务相依性和产出相依性[68]。团队所处的产业环境和组织环境也是研究者们在研究团队绩效影响因素时的主题之一，尤其是组织环境。一个业绩优良的团队离不开高管层和组织其他部分的支持。这些支持因素中，培训是颇为重要的一个，乔恩oRo卡曾巴赫(1999)指出及时而必要的培训对团队的成功起着很大的作用[62]。Forsbergetal也认为培训在任何项目团队中都扮演着重要的角色，对团队工作贡献甚大，而且团队中的培训必须在项目的整个周期中不断进行，并不断的检查。管理层对团队运作的平台设置的影响也能对团队绩效产生作用。McDonough(2000)认为平台设置因素(stagesetter)是指那些在产品开发中起到前提作用的变量，它们反映了指导开发活动的管理行动，为接下来的产品开发提供了舞台，包括目标、授权、氛围、人力资源等[69]。对团队提供绩效反馈也能对提高团队绩效，Pritchard等(1999)在控制试验中发现，对群体提供反馈能将生产率提高50%。此外，近年来团队绩效影响因素的研究还呈现一些新的方向，共享心智模型、组织公民行为、团队反思是其中的几个方面。Mathieu等人（2000）考察了共享心智模型对团队绩效的影响，认为共享心智模型与团队绩效间存在显著正相关，并且通过沟通、协调等团队过程变量促进团队绩效。武欣、吴志明（2005）以北京某重点大学管理学院的158名工商管理硕士研究生为对象进行实证研究，发现共享心智模型与团队的绩效、团队成员的满意度、群体效能感以及团队成员在工作之外的友谊关系之间存在显著的正向关系[70]。在团队反思方面，Hirst&Mann在研究研发团队的领导行为和团队沟通对项目绩效影响过程中发现，团队反思通过对团队沟通的重要影响进而作用团队绩效，起到促进作用[71]。2006年Hoegl&Parboteeah通过对德国145个软件开发团队的问卷调查,验证了团队反思对团队效能的正相关作用。他们还扩展了West的理论模型,指出团队反思对于团队效率也具有正相关作用[72]。Karambayya(1990)是第一个对组织公民行为和团队绩效进行实证研究的学者。她通过将来自不同公司的15组被测白领雇员进行实证研究发现，高绩效团队中的雇员有着更高的满意度，并表现出更多的组织公民行为。国内学者吴志明和武欣(2005)研究发现,助人行为、维护人际和谐等人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响[73]。通过对国内外团队绩效影响因素相关研究的梳理分析，笔者认为团队绩效影响因素的研究有以下几点需要加强。首先，不同国际环境对比下的研究。现有的研究大多是以西方国家成熟的市场经济体制为基础开展的，但是不同的地区，不同的国家文化习俗、不同的思维模式以及企业运行的经济体制下，团队绩效的作用机制以及各影响因子的强弱程度都会有不同程度上的差异，一刀切的研究难免会遇到理论与实证产生–17–万方数据 第二章国内外相关文献综述裂痕的尴尬局面。对于国内学者而言，应该在学习借鉴西方理论的基础上，加强本土研究，从现有理论框架入手,用源于本土的实践和案例归纳本土团队绩效影响因素的独特之处,提出针对中国情况的修正后的扩展模型或者框架。第二，动态实证研究。虽然已有学者注意到团队绩效领域实证研究的重要性，但是实证研究还是相对薄弱，仅有的研究也多集中于静态的时间截面基础上，团队中时间的研究也仅集中于理论研究和实验研究上,很少进行纵向的实证研究。但是，事实上团队发展的不同阶段，不断变化的外部情境等一些因素都会带来团队绩效和各影响因素间作用模型和作用结果的变化。因此，引入时间维度，动态的分析各因素和团队绩效的动态分析模型，对于提高研究的实用性将是很有必要的。第三，愈演愈烈的市场竞争和国际化浪潮使企业不得不思考如何使自己更敏捷的应对迅速变化的环境，许多新型的团队形式例如跨组织动态联盟团队、虚拟团队、知识型团队、创业团队等也应运而生。新兴的团队与传统意义上的团队相比有许多独特的规律和特征，其绩效的影响因子和作用过程也有自己的方式，笔者认为这些新型团队的绩效管理研究将是团队绩效研究领域的新课题。§2.3.3团队绩效评价的相关研究传统绩效评价的设计大部分是以等级和个人基础为导向。例如：由主管考核个人绩效，奖酬由个人绩效来决定，绩效只以工作标准来衡量，员工仅依所从事工作性质接受相关的训练等。评估较注重个人的绩效表现，虽能激励能力卓越的员工，但却在组织内部形成了彼此竞争的氛围，造成员工之间缺乏互信与合作，制造冲突的发生，对于组织的成长产生负面的影响。因此组织应该以团队为导向，发展新的绩效管理制度，以增进团队绩效，知识型团队更是如此。团队绩效评价作为绩效评价的一个层面，主要是指通过对照工作的目标或绩效标准，采用科学的评估方法，评估团队成员和团队的工作任务完成情况、团队工作职责履行程度、团队成员的发展情况、团队的运转效率等，并将评估结果反馈给员工与组织的过程。在美国曾进行过一项研究，旨在了解工作组织中激励员工的因素，调查结果令人吃惊的是在十项激励因素中，员工排在第一位的是“对完成工作的正确评价”。而要实现正确评价第一步就要选择恰当的评价方法，团队绩效评价方法的选择上要遵循战略一致性、实用性、可操作性和明确性的四大原则。战略一致性是指绩效评价倡导的团队绩效与企业战略及文化一致的程度。团队目标应与企业战略整合协同，必须在理解企业研发策略的基础上来制定与公司战略相一致的评价体系。实用性要求团队绩效评价的主要目的是确保问题解决，并且使团队改善业绩，能力提升，而不单单追求管理者评价的分数。可操作性是指所选择的绩效评价方法是否易于执行操作，成本是否合适。明确性描述的是绩效评价方法在多大程度上能够为团队提供一种明确的指导，是否可以告诉他们公司希望，以及如何达到这些期望的要求。在团队绩效评价的指标方面，选择的角度很多，也各有优劣，但最重要的是要结合研究对象的特点来选择适当的团队绩效评价指标，以达到公平公正的原则，以下为作者整理的部分研究学者对团队绩效指标的相关论述[74–78]。–18–万方数据 第二章国内外相关文献综述§2.4以往研究的不足综观以往对知识、知识型员工、知识型团队、知识转移与团队绩效的相关文献回顾，可以看到目前国内外学者对于知识转移和团队绩效管理问题的研究已具备一定的成果，而且在不断的完善发展之中。但是对于知识型团队的研究开展的还不够深入，研究的也不够细致。对于团队内部知识转移对团队绩效的影响过程少有研究，相关的实证研究就更单薄。具体来说，以往研究存在以下几点问题：1、在知识转移领域的研究中还存在以下问题：第一，关于知识转移的研究模型有很多，其中主要有过程模型和要素模型，但是大部分模型都只表明知识转移过程中若干基本要素，缺少对影响因素综合性、系统性的研究。第二，为了增进知识转移的效果，在知识转移过程中，如何对有效转移、吸收和保持的知识进行评估和量化，是非常重要的。但是有关这方面研究相对较少，尤其是对其评价维度的选择没有统一的说法，大多只是借助一些相关指标加以映射，缺乏足够的信度和效度。2、在团队绩效领域的研究中还存在以下问题：第一，大多为静态研究，缺乏动态实证研究。虽然已有学者注意到团队绩效领域实证研究的重要性，但是实证研究还是相对薄弱，仅有的研究也多集中于静态的时间截面基础上，团队中时间的研究也仅集中于理论研究和实验研究上,很少进行纵向的实证研究。第二，国内关于团队绩效方面的研究在深度和广度上有待于进一步加强，既要在现有研究的基础上进行深入探究，又要研究那些尚未或少有涉足的领域。任务特点、时间等要素如何对团队结果起到了缓冲作用，各因素间是否有交互作用也是值得–19–万方数据 第二章国内外相关文献综述考虑的问题。第三，愈演愈烈的激烈竞争和国际化浪潮使企业不得不思考如何使自己能更敏捷的应对迅速变化的环境，许多新型的团队形式例如跨组织动态联盟团队、虚拟团队、创业团队等也应运而生。新兴的团队与传统意义上的团队相比有许多独特的规律和特征，其绩效作用过程也有自己的方式，应该给予更多的关注。3、在知识转移和绩效的关系研究方面：专注于知识转移和绩效的研究相当贫乏，少有的研究主要集中在企业层面上分析组织知识转移与组织创新绩效的关系方面。部分学者在做相关问题的研究过程中有涉及团队层面的知识转移和团队绩效研究，但并非主要研究内容，不够深入。–20–万方数据 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效研究构思与理论假设§3.1研究概念框架的提出在前章文献研究的基础上，结合前人的研究模型，以及知识型团队知识转移的特点、知识转移与团队绩效的关系，从知识转移的过程涉及的影响要素出发构建了本文的研究模型。整个研究分为两个阶段，一是构思模型、提出假设并设计问卷的书面整理；二是进行问卷调查并分析数据得出结论的实证检验。团队内部知识转移过程中，知识是知识转移活动的客体，团队成员是知识转移的主体，情景是知识转移活动所依存的环境，三者结合构成了团队内部知识转移完整的系统。所以本文中知识型团队内部知识转移的基本要素设计为知识特性、团队成员因素以及团队情境因素三个方面。其中知识型团队内部知识特性包括知识的抽象性和嵌入性；团队成员因素包括团队成员的转移意愿、沟通能力以及知识距离；团队情景因素包括激励机制、转移渠道和文化氛围。在文献回顾的基础上，对知识转移和团队绩效的维度进行了区分。其中将知识转移区分为过程满意度、知识再创度、知识内化度三个方面；将团队绩效区分为团队任务绩效、团队满意感以及知识技能提升。基于此，本文提出的研究构思图如图3.1所示。图3.1知识型团队内部知识转移影响因素的整合模型–21–万方数据 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设§3.2基本假设的提出§3.2.1知识特性综合以往关于团队内部知识转移、知识特性的研究，本文认为知识型团队的知识特性因素包括以下方面：（1）抽象性：本文研究的抽象性主要是指知识的观测性和表达性。可观测和可表达是对知识两个层面的描绘。观测性表现的是知识被感知的程度。除却一些容易感知的显性知识外，知识的存在形态更多的时候表现为对事物的洞察力、知觉、预感，以及在经验中形成的心智模式等隐性形式，而这些隐性知识在很多情况下甚至知识源本身也难以感知。Szulanski（2000）分析了知识本身的特征对知识转移的影响，认为知识的难以理解程度、预知困难贯穿了转移的全过程[42]。Bresman（1999）、Nonaka（1994）等人认为隐性知识的难以感知性限制了隐性知识的转移，而显性知识则具有易观测的特点[79]。而知识的表达性则表现的是知识的可编码程度，即可以用文字、语言、符号等编码，可以通过报纸、书籍、光盘、声音、图像等介质传播的程度。相当一部分隐性知识即便可以被知识源和外界感知，但是由于知识的经验性强、缄默度高，缺乏具体表现得形式等问题使得团队内部知识的获取、转移变得困难。Cummings&Teng（2003）通过实证研究认为，知识的表达性越差，知识转移越难[80]。Lippman和Rumelt（1982）认为如果不清楚是什么因素、能力或者研究的语言、以及何种知识仓库、次关系网络交互作用决定了知识作用的发挥，那么知识（能力形式）的复制将更为困难[81]。根据以上分析，本文提出以下假设：Hla：知识的抽象程度对知识型团队内部知识转移有负向影响。（2）嵌入性。尽管国内外学者对知识的定义各有差异，有一点却是可以达成共识的，即认为知识是一定情景的产物，镶嵌在一定的情境之中[44]。但是与知识的抽象性相比，人们对知识的嵌入性的了解要晚一些。虽然上世纪80年代起的20多年里人们对知识的嵌入性做过一些研究，但是系统的说明知识嵌入性对知识转移的影响到2000年以后才出现，这就是Argote&Ingram（2000）“知识留驻”的研究[82]。Argote&Ingram（2000）所说的“知识留驻”即本文所说的知识嵌入性。按照Argote等人的说法，知识嵌入在组织的三种基本要素-人员、工具和任务及其相互交织相互作用构成的若干网络之中，其中人员是人的要素；工具包括硬件和软件两方面，是企业的技术构成；任务则反映了企业的目标、意图。Teece（2000）认为，因为组织知识嵌入于过程、路线和结构之中，所以如果不把多个人组成的工作网络和模式一起转移，知识转移是无法成功的[83]。对于知识型团队尤其如此，由于团队是由不同特质的成员组成的独特实体，而每个成员又各自运行在特定的情景之中，并有不同的知识运用能力。所以成员的自有知识对成员本身、文化氛围、技术水平、外部环境等因素不可避免的存在一定程度依赖。我们将知识的嵌入分为简单嵌入和关系嵌入两种[84]。简单嵌入是指嵌入到一种载体或以”人员一工具”嵌入为主的知识。简单嵌入的知识包括工作组织方式、规则、程序、习惯、战略行动等。Zander&Kgout（1995）认为嵌入工具的知识是已经编码的知识，所以在知万方数据–22– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设识转移时要比嵌入其他载体的知识容易[85]。Gralbaith（1990）也认为这种类型的知识复杂性较少，较容易理解，当然也较容易转移[86]。关系嵌入是指嵌入到”人员–工具–惯例”及其相应关系协调网络，或者以”惯例”为主的复合关系网络中的知识。知识除了能嵌入人员、工具、任务之中，这三种组织要素的交叉互动构成的网络也能成为知识嵌入的载体。关系嵌入的知识比简单嵌入知识在转移过程中要复杂的多，Teece（2000）证明由于组织知识嵌入在程序与结构中，仅依靠人员或设备、技术的流动而不转移相应的网络模式，就难以达到预期的转移目的[83]。在前人研究的基础上，结合本文特点提出以下假设：Hlb：知识的嵌入程度对知识型团队内部知识转移有负向影响。§3.2.2知识型团队成员综合以往的研究，本文认为在知识型团队内部知识转移的过程中团队成员方面的因素主要包括团队成员转移意愿、沟通能力以及成员间的知识距离。（1）转移意愿。知识转移意愿是指知识源多大程度上愿意将自有知识与团队中的其他成员分享，或者知识提供者利用保护机制来影响知识流动的程度[87]。作为知识转移和传播的源头，团队成员转移知识的主观意愿是影响知识转移质量、数量的重要因素。团队成员的自有知识是一定时间、资金和其他成本的凝结，这些知识的存在显示出他们对团队的重要性和在团队中地位的稳固性。出于对自身地位和优势的考虑，隐匿自己独特知识的倾向也就不可避免。Dixon（2002）在研究中指出知识拥有者由于担心转移了这种知识而失去了自身的独特价值，特别是个人或群体从引以为豪的非常成功的项目中得到的知识以及从非常痛苦的失败中得到的知识，己经成为个人或群体不可分割的一部分，他们可能并不乐意主动的转移这类知识。Szulanski（1996）研究也提到当知识拥有者缺乏激励或诱因时，可能会因为害怕失去知识的拥有权、优势及特权，并不会主动分享知识，便成为知识粘性的来源[88]。知识的拥有者为了阻止自身竞争优势的丧失可能利用特定的手段或策略，如将任务分割成许多部分来为特定技术能力建立起区隔、通过信息守门员过滤知识，降低核心知识在不同组织或个人间使用与暴露的机会。在前人分析的基础上，结合知识型团队特点提出以下假设：H2a：知识转移意愿对知识型团队内部知识转移有正向影响。（2）沟通能力。本文涉及的沟通能力是指在一定的组织情境下，知识转移双方通过合适的行为展示进行知识交流的能力，主要包括知识源的传授能力、知识受体的吸收能力。传授能力即指知识源是否能够以恰当的方式将知识表达出来，并通过多种渠道促进知识接收者的学习和吸收[31]。Grant(1996)认为知识本身具有独享性，因此必须有公开的意愿和能力，才能使知识转移有效运作[89]。知识源仅有对知识的转移意愿是不够的，还需要有足够的能力将自己掌握的知识用清晰的、有技巧的语言表达出来，必要时还需要借助一定工具进行反复的讲说、演示，使知识受体更容易理解、接受。而吸收能力是指知识接受者有能力去辨识知识的价值、获取外部信息、消化吸收并加以开发利用的活动过程。Nonaka&Teece（2001）指出知识是可以转移的，但是依赖与知万方数据–23– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设识接受者的吸收能力。团队内部成员间知识转移的吸收能力受到两个因素的影响[88]。一是知识存量，这决定了组织对知识内化、消化的程度，因为知识相对领先的组织较能分辨出对其有益和相关的知识，有助于知识的内化和吸收。二是团队内部成员间的齐一性，如有相似的信念、教育程度、社会地位等，新知识的沟通效果更佳。相关研究表明无论是个人还是组织的吸收能力都对知识转移有积极影响。在前人研究的基础上，结合本文特点提出如下假设：H2b：团队成员的沟通能力对知识型团队内部知识转移有正向影响。（3）知识距离。本文的知识距离是指团队内部成员间拥有的综合知识的差异程度，主要表现在知识存量、教育背景、工作经历等方面。VonHippel(1994)指出知识转移可能会受限于知识接收者对被转移知识缺乏相关的知识与技能经验[90]。Hamel(1991)认为组织学习产生的一个重要条件是知识源和知识接受者双方的知识落差不能太大，过大的知识落差将会导致学习步骤明显增多，知识转移难度加大[91]。知识转移的目的在于将不同个体所具有的独特知识结合，从而在学习应用过程中创造新知识。介于此，Grant(l996)认为如果是拥有完全不相关知识经验的两个个体，知识整合也无法达到最佳的状态[89]。事实上知识转移过程中转移主体之间的差距过大会导致知识不能被充分理解，增加学习的难度。介于以上研究我们可以假设，在知识转移过程中，知识距离与转移之间呈负向关系，也就是说当双方的知识距离越大，知识转移的效果越不理想。本文结合知识型团队的特点提出以下假设：H2d：知识型团队成员间知识距离与团队内部知识转移负向相关。§3.2.3知识转移情景本文所指的情景因素主要包括团队激励机制、团队沟通机制以及团队文化氛围。（1）激励机制。激励是企业管理中非常重要管理功能之一，也是团队知识管理中知识转移的一个重要影响因素。随着知识更新的加快，知识使用寿命的短期性与知识创造过程的长期性，使得知识拥有者为保证自身在组织中的地位，规避风险，回收投资，进而对知识进行有意垄断；而组织方面又希望成员可以将自己的知识贡献出来，实现效益的最大化，最终达到提高竞争能力的目的。为解决这一矛盾必须建立一套知识转移的有效激励机制，使团队成员勇于共享知识、创新知识，从而实现对团队知识的有效管理。科尔曼认为：“奖励不足会产生搭便车现象，即大家都等待其他人采取行动而自己从中受益；奖励充分不仅是实施有效规范的必要条件，而且还会产生热情奉献的现象，即热心公益事业或为集体利益冒风险。”[91]国外一些知名公司在这方面已经做出了许多有益的尝试，例如，IBM公司对成员的评估中知识共享的比重占25%；巴克曼实验室每年对知识转移方面排在前十的员工进行奖励；Emst&Yong公司将每位顾问的报酬的一部分与“知识共享”挂钩。对于知识型员工而言，不能仅仅把经济奖励和提薪等物质方面的奖励作为唯一的激励手段，精神奖励也是一种不可缺少的手段。可以认为，在许多情况下，精神奖励往往可以取得更好的效果。基于以上分析，本文提出以下假设：万方数据–24– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设H3a：知识型团队激励机制的完善程度对团队内部知识转移有正向影响。（2）转移渠道。团队内部顺畅、稳定的知识流动是员工获取他人共享知识的桥梁，而知识的顺畅流动在很大程度上依赖于团队内部健全、完善的渠道支持。本文中将知识转移渠道分为硬渠道和软渠道两个方面，其中硬渠道是指团队内部的知识管理系统，迅速发展的计算机群体技术、电子邮件、网络技术等为知识的收集、整理和分析提供了强大的技术支撑，也使知识的转移和扩散更加方便高效。Nonaka（2001）研究表明，强有力的知识管理平台有助于企业隐性知识的社会化与外在化，还可以帮助内部成员之间知识的交流和共享，激发员工的创新思维。Sarbaugh-Thomson&Feldman（1998）认为，知识管理能力越强，对隐性知识的共享越有利，知识管理能力的提高可以帮助员工更加深刻的理解隐性知识，使隐性知识转化更加可能。而软渠道主要指共同的语言、共同的专业知识以及其他形式的沟通符号等等。其中共同的内部语言是沟通机制的关键。Nahapiet，Ghoshal（1998）认为共用的语言在以下三个方面影响了智力资本的结合和交流，共用的语言有助于人们理解他们所要表达的信息；它给交流和结合带来利益的评估提供了一个共同的概念框架；共用的语言同样代表了语言上的交迭。Chiu，C.M.,Hsu，M.H（2006）认为共用的语言不仅能够帮助共享知识而且能够提高人们和与之有相同背景或实践经历的成员之间沟通的效率。顺畅稳定的转移渠道使不同主体通过交流获得了大量知识，并提高了主体整合这些知识的能力。基于以上分析，结合本文知识型团队的特点提出以下假设：H3b：知识型团队内部转移渠道的完善程度对团队内部知识转移有正向影响。（3）文化氛围。团队的文化氛围是团队成员在长期共事过程中所形成的具有自身特点的精神气氛。它一般具有四个主要特性，即凝聚性、适应性、统一性以及使命感。凝聚性能够提供组织成员一种良好的动机去汲取与最新技术发展有关的新知识；适应性使组织成员能够识别、接收和解释外界环境所发出的信号，并将其转换成内部意识和行为方面的变化；统一性提供了共同的信仰，从而降低了关于既定行动路线的分歧和冲突；使命感提供给组织成员对组织意图和发展方向的感知，对于组织的各种知识获取活动以及持续的组织行为是十分重要的[93]。良好的文化氛围会培育并保持一系列的惯例和习俗，这些惯例和习俗培育了某些种类的企业行为、机制或过程，并形成了知识转移的基础，使知识转移的成功更加可能[94]。WolfgangScholl&PeterHeisig等人开展的”知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告显示，在阻碍企业知识共享的诸因素中，排在首位的就是企业文化[95]。可见团队内部的文化氛围是合作还是竞争，是信任还是猜疑，是鼓励学习创新还是沉闷保守对于成员内部能否顺畅的进行知识转移是至关重要的。广泛存在的友善和互助气氛，对共同目标的强烈专注，员工之间的彼此信任，家庭般的工作氛围，这些都将有效地促进了知识的交流，尤其是隐性知识的交流。基于以上分析，结合本文知识型团队的特点提出以下假设：H3c：知识型团队内部的文化氛围对团队内部知识转移有正向影响。万方数据–25– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设§3.2.4知识转移与团队绩效知识转移的目标是将源知识成功转移给受体，受体接受源知识，并将知识运用于实践，形成惯例[96]。在以往的研究中学者们从不同的学科理论视角对成功的知识转移进行了界定，归纳起来主要反映在以下四个方面。第一，以一段时期内成功转移的知识数量，即转移频率反映知识转移成效(Hakanson&Nobel,1998)[97]。这是最基本、最简单的方法，但是也面临很大挑战，例如多数重要的知识都是隐性和非结构化的(Nonaka,1991)[98]，测量知识变化的文字报告难以准确反映隐性知识的变化，而且有经验的知识转移参与者比没有经验者在转移知识上更为有效。第二，基于项目管理文献，在既定的时间和预算下，使知识受体满意的转移活动(Szulanski,1991)。第三，基于技术转移和创新文献，转移知识在受体环境中进行再创造。Nelson（1993）认为成功的知识共享使企业掌握并实践新的产品设计、制造过程和组织设计[99]。Kim&Nelson（2000）指出，组织与供应商、顾客的持续互动而产生的创新或创造性模仿过程可以看作知识转移过程。从这个视角来看，知识转移包含了知识接收单位对源知识的创造。第四，基于制度理论，认为知识转移的成效取决于知识受体对被转移知识的内化程度。所谓知识内化即受体在知识中投入自己的想法、专有的知识和个人风格的程度，以及受体运用该知识的次数[99]。在前人分析研究成果的基础上，借鉴国外文献对相似概念界定的思路，认为知识转移包括转移到应用的全过程，采用了3个指标以度量知识转移成效：第一，过程满意度，主要从转移效果、受体满意度等方面来衡量；第二，知识再创度，主要从受体的投入程度和创新程度等方面来衡量；第三，知识内化度，主要从受体对于所转移知识的自主程度上考虑。对团队绩效进行探讨的文献较多，本文在Hackman（1987）Sundstorm（1990）、徐芳（2002）、Nalder（1990）林泽民（2005）等学者研究的基础上，本文将团队绩效区分为三个维度：团队的任务绩效，团队成员的满意感，知识技能的提升。第一，团队的任务绩效，Borman&Motowidlo（1993）将任务绩效界定为与具体职务的工作内容密切相关的，同时也是和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效。具体可能体现在工作数量、质量、速度、成本以及客户满意度等方面。上世纪70年代以前任务绩效是绩效管理的主要指标，绩效管理发展至今对其评价的维度众说纷纭，但是大都保留了对任务绩效内容的评价维度。第二，团队成员的满意感，Nalder（1990）将团队绩效的维度分为组织目标达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。台湾学者认为团队绩效区分为团体产出、成员满意度和组织义务的承担。可见团队成员的满意感是众多学者在研究团队绩效问题时常常采用的重要评价维度。笔者认为如果说任务绩效是团队工作结果硬性指标的反应，则团队成员满意度则是团队工作过程中软性指标的重要体现，具体可以体现为团队工作的满意度、成员间的融洽程度、团队的归属感等方面。第三，知识技能的提升，Hackman（1987），Sundstorm（1990）认为团队绩效包括三个方面：团队生产产量、团队对成员的影响、团队工作能力的提高。我国学者徐芳（2002）认为包括团队的工作成果、团队成员的工作成果和团队未来万方数据–26– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设工作能力的改进三方面内容。笔者认为团队绩效的前两个维度是对团队和成员现状的考察，而知识技能的提升则是对团队未来发展创新潜能的考察，故本文采用此维度作为评价的一个方面。从现有的研究来看知识转移和团队绩效的关系系统研究方面相对匮乏，但也有部分学者对知识转移和绩效的相关问题进行了不同程度的研究。张方华（2006）通过实证研究证实企业与外部的知识转移取决于他们之间的互动质量和数量，企业与外部的关系越紧密，其技术吸收能力越强，学习和知识获取的机会就越多，知识的获取量就越大；研究认为纵向社会关系资本对企业的知识获取有显著的影响，而知识获取对企业技术创新的绩效有显著影响[101]。黄谷子（2007）从虚拟团队角度研究证实客户知识的转移绩效和企业的创新绩效显著相关，证明企业技术创新成败和绩效的高低的关键因素之一是客户知识向组织的转移、扩散和创新，并且认为转移客户知识的数量和质量对企业创新绩效的影响程度存在差异，转移客户知识的质量好坏更能决定所带来的创新绩效的高低[102]。Pang-LoLiu,Wen-ChinChen,Chih-HungTsai等人（2005）通过对台湾高科技企业的研究发现企业知识管理的能力与新产品开发绩效之间有显著的正向影响，一个有效的知识管理方法，会帮助企业的新产品开发战略取得成功[104]。沈海华，陈劲（2006）对技术学习对创新绩效的影响因素进行了分析研究。通过实证从技术学习源、技术学习内容、技术学习主体、技术学习层次以及技术学习环境几个方面研究了技术学习对企业创新绩效的正向影响[104]。杜荣等人分析了在同一个组织中各个经营单位之间知识共享程度的一些度量指标和影响跨单位知识共享效果的一些权变因素，提出了一个刻画跨单位知识共享与企业绩效的关系的系统化模型，研究了几种权变因素对跨单位知识共享和企业绩效关系的影响[105]。台湾学者蔡政宏，张蜜纯研究了组织气候与知识属性对知识创造、转移及组织创新绩效的关联性。通过实证研究证实知识属性和组织气候影响知识创造和知识转移，而知识的创造和转移对组织创新绩效又有显著影响。认为组织内专家性、连续性的知识转移程度越高，组织创新绩效越好，增加同僚之间经验分享会使组织创新绩效的效率提升[106]。周密，赵西萍（2006）以研发团队为例，研究了个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效的关系。研究结果证实个人关联绩效可以促进团队成员知识转移成效，知识转移成效进而又促进团队绩效，知识转移与的团队绩效之间有很强的正向关系。并指出知识转移成效可以看作是团队整体的一种长期绩效，通过这种长期绩效的提高，最终可以转化为短期绩效和目标任务的提高[100]。李随成，杨婷（2007）从知识共享的过程模型和知识共享的情境因素出发，分析了研发合作企业间知识共享程度与合作绩效的关系问题。探讨了影响企业知识共享的情境因素：企业环境、组织结构、企业文化、信任机制，提出了研发合作企业间知识共享与合作绩效的关系模型。根据此模型提出了相应的理论假设。但是不足之处在于没有万方数据–27– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设进行实证研究[107]。JallZ,Colqult,&Noe（1997）在对知识型员工团队绩效影响因素的研究过程中，认为知识分享是团队相互依存性和团队创新绩效之间的一个中介变量。认为当团队的相互依赖程度越高时，团队的知识分享效果越好，这一过程提高了工作的效率，进而影响了团队的工作绩效[108]。Meng-LeiMonicaHu,Jeou-ShyanHorng&Yu-HuaChristineSun对酒店团队内知识分享和服务创新绩效的关系进行了研究，通过对一个拥有621名员工的国际观光酒店的调研发现团队文化、知识共享和服务创新绩效之间有着显著而强烈的关系。并得出结论：实现高服务创新绩效，必须需要发展知识共享和良好的团队文化[109]。通过对现有文献的探讨学习，发现有三个特点：第一，大部分的研究是从企业层面分析企业内部或企业之间知识转移和绩效的关系，部分基于团队的研究也只是浅尝辄止，没有深入探讨。而企业层面知识转移的作用机理和绩效评价方法与团队层面是有显著差别的，所以在这些结论在团队层面是否适用需要进一步的研究验证。第二，现有研究集中在知识转移与组织创新绩效的关系研究侧重强调技术知识的转移对技术创新、新产品的研发方面的影响，而创新绩效只是绩效评价的一个方面，并不够全面，对绩效其他评价维度的作用情况如何有待进一步验证。第三，少有的几篇基于团队的研究也集中在知识分享和团队绩效的研究方面。尽管知识转移和知识共享是密切相关的两个概念，在内涵上有交叉重叠的部分，但又是两个相互区别的概念，所以针对知识转移与团队绩效关系进一步研究是非常有必要的。本文认为知识型团队是一种主要由知识型员工组成的极具创造力的团队形式，知识的转移与管理在知识型团队中的作用必将比一般团队更加显著。基于以上研究成果和研究不足，本文提出以下假设：H4a：知识型团队内部知识转移对团队任务绩效有正向影响。H4b：知识型团队内部知识转移对团队满意感有正向影响。H4c：知识型团队内部知识转移对团队知识技能的提升有正向影响。§3.2.5控制变量本文是对知识型团队内部的知识转移和团队绩效的关系进行研究，知识型团队的规模对知识转移的成效以及团队绩效的影响效果不同，因此本文把知识型团队规模作为控制变量。本文从团队层面对知识型团队知识转移的影响因素、知识转移以及团队绩效的关系进行分析，所以团队的类型也影响知识转移，并且影响知识型团队的绩效。因此本文也把知识型团队的规模和知识型团队的类型作为控制变量。另外，本文认为团队成员接受教育的程度也是重要的控制变量，值得探讨。基于此，本文提出如下假设：H5a：团队规模对知识型团队内部知识转移的影响差异是显著的。H5b：团队规模对知识型团队绩效的影响差异是显著的。H6a：团队类型对知识型团队内部知识转移的影响差异是显著的。H6b：团队类型对知识型团队绩效的影响差异是显著的。万方数据–28– 第三章知识型团队内部知识转移与团队绩效 研究构思与理论假设H7a：团队成员受教育程度对团队内部知识转移的影响差异是显著的。H7b：团队成员受教育程度对知识型团队绩效的影响差异是显著的。综上所述，本文提出的所有理论假设如下表所示：万方数据–29– 第四章量表编制与研究设计第四章量表编制与研究设计§4.1量表编制本文所使用的问卷量表是在参考大量文献研究成果、企业访谈结果、以及国内外一些较为成功的问卷量表设计形式的基础上逐步形成的。首先，通过检索查阅关于知识、知识型团队、知识转移、团队绩效以及各变量间关系等方面的研究文献，将相关文献已论证的知识转移的影响因素、构成要素与维度，以及团队绩效的指标等进行归纳，吸收了与本文有关的知识，形成初步调查思路。第二，征求专家和相关人员的意见。将问卷以电子邮件的形式发给桂林电子科技大学多位教授、副教授，以及浙江大学宋建元博士、中国矿业大学陈金波博士、桂林市路通工程公司人力资源部部长李燎原先生（高级经济师），桂林市啄木鸟医疗器械有限公司若干参研人员，以征求各位专家和相关人员对初步问卷量表的意见，根据建议对初始问卷量表进行修改，形成了修改后的调查问卷。第三，对修改后的问卷量表进行预测试，以验证问卷量表中指标设置和问卷表述的合理性。根据被测试者的反馈和建议，对一些测度题项的表述方式和语言进行了修改，在此基础上形成了最终调查问卷。一、知识转移影响因素分量表的编制本量表内容如表4.1所示，由抽象程度、嵌入程度、转移意愿、沟通能力、知识距离、激励机制、转移渠道以及文化氛围8个要素组成，共计27题。此量表以文献探讨的万方数据–30– 第四章量表编制与研究设计方式，并参考其他学者的相关问卷编制而成，其衡量尺度采用Likert五点尺度，分别由“非常不满意”到“非常满意”，分为五个等级给分数。二、知识型团队内部知识转移分量表的编制量表内容如表4.2所示，由过程满意度、知识再创度和知识内化度三个维度构成，共计8题。此量表以文献探讨的方式，并参考其他学者的相关问卷编制而成，其衡量尺度采用Likert五点尺度，分别由“非常不满意”到“非常满意”，分为五个等级给分数。万方数据–31– 第四章量表编制与研究设计三、知识型团队绩效分量表的编制本量表内容如表4.3所示，由团队任务绩效、团队满意感、知识技能提升三个维度构成，共计6题。此量表以文献探讨的方式，并参考其他学者的相关问卷编制而成，其衡量尺度采用Likert七点尺度，分别由“非常不满意”到“非常满意”，分为七个等级给分数。§4.2研究设计本文研究知识型团队内部知识转移的影响因素，以及知识转移对团队绩效的影响关系，因此较适合采取样本调查法（SurveyResearch）来进行，因为样本调查法较适合实证性资料的搜集与分析。为达到研究目的，本研究对被试者提出了一定的要求，以保证问卷能测出真正的作用效果。第一，曾经有过团队经历或现阶段正是团队的一员，只有这样的被试者，对于问卷中要求回答团队内部知识转移和团队绩效各方面的问题万方数据–32– 第四章量表编制与研究设计可以进行有效作答。第二，本文研究的对象是知识型团队内部的问题，这就要求被试者的知识程度要求相对较高。为了充分反应知识型团队内部知识转移影响过程、知识转移和团队绩效的关系，保证量表问卷的效度，本文所选取的受测组织较多，组织类型设计企业、高校以及研究院所。其中企业组织采集样本的母体为广西、广东、陕西、山东、江苏、上海6省公开出版2007年《×省（市）企业目录》（CD版）所有在编目录中企业，从中筛选出300家相关企业，该企业目录清楚地刊载了企业所属的产业、行业、主要产品、企业负责人姓名和地址、联系方式等内容；其他样本同样从上述六省的主要高校、研究院所网站上获取研究对象的联系方式。问卷发放主要通过三种形式开展：一是到企业现场发放问卷，请调查对象当场填答，当场回收；二是委托他人代为发放，并在委托时向被委托人详细说明问卷的填答方法和注意事项，以保证问卷填答的质量；第三种是通过网上问卷的形式，尤其是充分利用借助了分布广泛、知识水平层次较高校友资源。问卷总共发放500份，回收213份，有效问卷165份，问卷有效性达76.1%。其中有l个或1个以上题项未作回答以及问卷全部选项答案相同的被视为无效问卷，未进入统计。问卷量表回收后，适时加以编码，建立有关量表资料的原始数据库，并随后进行无效问卷剔除工作，针对正向题部分，将每一题所得的分数予以加总，而反向题则予以反向计分，接着将原始资料进行各项统计。本论文的资料分析方法，是以SPSS11.5和Amos7.0软件作为分析工具，根据本论文研究目的与研究假设使用的统计方法，包括：问卷量表的效度和信度分析、因子分析、描述性统计分析、结构方程模型分析等统计方法。下面将对这几种数据分析方法进行简单介绍：一、描述性统计分析描述性统计分析的目的在于分析回收样本的背景资料，包括受教育程度、团队工作年限、团队规模、团队所属单位性质等，以了解基本的分布情形。二、信度分析信度是指问卷量表的可靠性或者一致性。Cronbach’sα系数是非常适合于Likert问卷量表的信度检测。因此，本论文采用Cronbach’sα进行信度检测。三、效度分析罗伯特·F·德维利斯指出，在进行概念之间的实质关系（SubstantialRelationships）检验之前，必须先确定每份量表的结构效度和信度分析，否则研究结果的正确性值得怀疑，甚至可能产生误导的严重后果。本论文的效度分析主要包括内容效度、建构效度两个方面。四、方差分析方差分析用来分别探讨各观察变量是否因为控制变量的不同而产生差异。方差分析的主要统计方法是单因子方差分析(One-way-ANOVA)，以判断控制变量对观察变量是否产生了显著的影响。五、结构方程模型结构方程模型（SEM）是一种基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的统计万方数据–33– 第四章量表编制与研究设计方法，它有效的融合了因子分析和路径分析两大统计技术，可用于解释一个或多个自变量与因变量之间的相互关系。结构方程模型最为显著的两个特点是：(1)评价多维的和相互关联的关系；(2)能够发现这些关系中没有察觉到的概念关系，而且能够在评价的过程中解释测量误差。由于本文所涉及的变量主观性较强、并且相互关系比较复杂，因此非常适合用结构方程模型来测量。万方数据–34– 第五章数据处理与统计分析第五章数据处理与统计分析§5.1数据基础分析§5.1.1描述性统计分析采用SPSS11.5统计软件对165份有效问卷进行了样本描述性统计分析，表5.1是本研究问卷调查对象的基本背景资料的描述性统计分析结果。由表5.1可以看出，被测者的教育程度为专科及以上，大部分集中在本科，本科及以上所占比例达到89.6%，符合本文知识型团队的研究要求和抽样标准；团队中的工作年限1年以下的稍多，均值为2.08年；团队所在企业的性质以国有、私营、高校和外资居多；就团队规模和被测者来自的团队类型而言，各种规模的团队以及各种类型的团万方数据–35– 第五章数据处理与统计分析队所占比例大致相当，从而保证研究的知识型团队问题具有较好的说服力和解释性。§5.1.2信度和效度分析信度分析主要是检验量表在测量相关变量时，是否具有稳定性和一致性，即检验量表内部各个题项之间相符合的程度以及两次度量的结果是否具有一致性。对于信度的检测方法有很多，可依据所要检测的内容、目的、信度检测工具的可获得性、方便性等进行选择。其中a信度是应用最为广泛的。α度是由Cronbach在1951年提出的，这是一种测量指标内部一致性(iniemalnsistence)的系数。系数越高，表明测度指标的内部一致性越高，本研究就采用Cronbach的一致性系数(a系数)来分析信度，内部一致性系数最适合同质性检验，检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性。一般认为只要Cronbach’sα系数介于0.7至0.98之间，可判定为高信度，0.35-0.7为信度尚可，若低于0.35便予以拒绝，但对于探索性研究可以给予较宽松的标准。保留在变量测万方数据–36– 第五章数据处理与统计分析度题项中的题项对所有题项的相关系数（Item-Totalcorrelation）应大于0.35。本文各潜变量量表的α值都达到了0.7以上，Item-Totalcorrelation值大于0.5，符合上述标准（详见表5.2，表5.3）。关于量表的效度分析，效度是指衡量工具能够测出研究人员所要衡量事物的程度。主要包括效标效度、内容效度以及建构效度。其中，效标效度就是用一种相关系数来表明测验分数与所要测量的特质的外在指标之间的相关程度；内容效度是指测量的内容是否是针对所要测量的目的，是否具有代表性和适当性；建构效度是指量表能够测出理论的特质或概念的程度。其中最具有代表性的指标是内容效度和构建效度。本研究模型的量表是在综合国内外文献与理论研究的基础上构建的，并寻求了相关领域专家和企业中的资深人士的宝贵意见来取得良好的内容效度。对于问卷的建构效度的分析将在子研究的因子分析中分别介绍。§5.2知识型团队内部知识转移影响因素研究在前文理论分析的基础上，该部分重点考察知识转移的各前因因素，以及各前因变量对知识转移维度的影响。鉴于此，本节首先对知识特性、成员因素以及情景因素进行了验证性因子分析，然后利用结构方程模型探讨知识转移影响因素对知识转移的具体作用程度。§5.2.1知识转移影响因素的因子分析作为因子分析技术的最新进展，验证性因子分析(CFA)是用来评价已经提出的假设模型的一种结构方程模型(SEM)统计技术。验证性因子分析可以促使研究者细致、认真地考虑研究的理论构思和变量结构，使研究更加严密而有理论意义(王重鸣，2001)。万方数据–37– 第五章数据处理与统计分析侯杰泰等(2004)指出验证性因子分析结合因子分析和路径分析等多种统计技术，可以同时估计因子关系和因子结构，且能允许研究者将观察变量依据理论或先前假设建构模型，再评价这一因素结构与基于该理论界定的样本资料间吻合的程度，社会及行为科学学者常用它来验证开发、使用的量表是否与所收集资料相符合。由于本文研究模型是根据理论支持建立起来的，关系假设也是基于文献研究提出，所以采用验证性因子分析进行模型与假设检验较为合适，验证本研究提出的构思模型的拟合指数是否符合要求。为了进一步验证量表的理论构思，本研究将使用调查的全部有效样本总体分别对知识转移的知识特性、成员因素、情景因素、知识转移、团队绩效进行验证性因子分析。使用的软件为Amos7.0软件。拟合指数在结构分析历史上一直受到众多专家的重视。温忠麟、侯杰泰和Marsh(2004)认为一个理想的拟合指数，应当具备三个方面特征：第一，与样本容量N无关；第二，惩罚复杂的模型；第三，对误设模型敏感。一般常用的拟合指标主要包括：X 、拟合优度指数（GFI）、增值拟合优度指数（IFI）、非正态拟合优度指数（TLI）、比2/df较拟合优度指数（CFI）、残差平方根（RMSEA），根据Amos7.0用户手册各检验值的参考标准如表5.4。（1）知识特性对知识转移影响的CFA分析这是一个二级CFA分析模型，其中二级潜变量命名为知识特性，两个一级潜变量分别命名为抽象程度、嵌入程度，该部分包括4个题项（显变量）命名为v2.1、v2.2、v2.3、v2.4，模型及其运行结果如图5.1所示。图5.1知识转移中知识特性的CFA模型根据前面的假设，通过模型拟合，得到了如上图的验证性因子分析结果，其中由于两级潜变量之间负相关，所以路径系数也为负，潜变量与显变量之间的路径系数为正， 万方数据–38– 第五章数据处理与统计分析所有路径系数的绝对值都在0.05的水平上，是检验显著的。而表5.5给出了表征测度知识特性对知识转移影响的CFA分析模型拟合效果的统计值。从表5.5的结果来看，CFA模型的值符合X2/df小于3的标准；GFI、IFI、CFI等都大于推荐的标准值0.9；TLI大 于0.95；RMSEA小于0.06。各项测度指标都比较接近理想值，说明测度模型的拟合效果符合要求。（2）成员因素对知识转移成效影响的CFA分析二级潜变量命名为成员因素，三个一级潜变量分别命名为转移意愿、沟通能力、知识距离，该部分包括11个题项（显变量），命名为v2.5、v2.6、v2.7、v2.8、v2.9、v2.10、v2.11、v2.12、v2.13、v2.14、v2.15，模型及其运行结果如图5.2所示。图5.2知识转移中团队成员因素的CFA模型通过模型拟合，得到了图5.2的验证性因子分析结果，其中的所有路径系数，包括潜变量之间的和潜变量与观测变量之间的，都在0.05的水平上是检验显著的。表5.6给出了表征测度知识特性对知识转移影响的CFA分析模型拟合效果的统计值。从表5.6的结果来看，CFA模型的值符合X2/df小于3的标准；GFI、IFI、CFI等都大于推荐的标准值0.9；TLI大于0.95；RMSEA小于0.06。各项测度指标都比较接近理想值，说明测度模型的拟合效果符合要求。 （3）情景因素对知识转移成效影响的CFA分析万方数据–39– 第五章数据处理与统计分析二级潜变量命名为情景因素，三个一级潜变量分别命名为激励机制、转移渠道、文化氛围，该部分包括12个题项（显变量）命名为v2.16、v2.17、v2.18、v2.19、v2.20、v2.21、v2.22、v2.23、v2.24、v2.25、v2.26、v2.27，模型及其运行结果如图5.3所示。图5.3知识转移情景因素的CFA模型图5.3和表5.7显示各模型拟合效果指标可以接受，各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数统计检验在0.05水平上显著，测度模型的拟合效果符合要求。§5.2.2知识转移影响因素的结构方程分析本研究中将知识转移的影响因素分为知识特性、成员因素、情景因素三个大类，抽象程度、嵌入程度、转移意愿、沟通能力、知识距离、激励机制、转移渠道和文化氛围八个分项。上表中给出了潜变量之间路径关系系数的标准化估计值、临界比（C.R.）以及路径关系系数的显著性检验结果。由此可判断研究假设是否成立。万方数据–40– 第五章数据处理与统计分析图5.4知识转移影响因素与知识转移关系模型假设H1a检验：知识的抽象程度到团队内部知识转移的路径系数的标准化估计为-.530，临界比（C.R.）为3.076，大于推荐标准1.96，显著性水平小于0.05，这说明知识的抽象程度和知识型团队内部知识转移密切负相关，即降低知识的抽象程度有助于促进知识型团队内部知识转移的实现，因此假设H1a成立。假设H1b检验：知识的嵌入程度到知识转移之间的路径系数的标准化估计值为-0.60，临界比（C.R.）为0.673，小于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.601，假设没有得到实证的支持。一般学者普遍认为知识的嵌入程度越高，越难以实现知识的有效转移，增加知识转移过程中的成本，但是知识的嵌入程度越高，知识本身的价值也就越大，对于团队创新也会具有更大的促进作用，也就越能引起团队成员的重视。综万方数据–41– 第五章数据处理与统计分析合二者的共同作用效应，相比较于知识转移难度和重要程度而言，团队组织和成员对这部分知识转移更加重视。同时，知识的嵌入程度虽然对知识转移有负面影响（这与假设是一致的），但是这种影响效应在统计上并不显著，所以H1b检验没有得到支持。假设H2a检验：团队成员的知识转移意愿到团队内部知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.590，临界比（C.R.）为4.380，远大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.000，这说明团队成员的知识转移意愿与团队知识转移密切正相关，即改善团队成员知识转移的意愿程度有助于团队内部知识转移的实现，因此假设H2a成立。假设H2b检验：团队成员的沟通能力到团队内部知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.640，临界比（C.R.）为3.466，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.000，这说明团队成员的知识沟通能力与团队知识转移密切正相关，即提高团队成员间的沟通能力有助于团队内部知识转移的实现，因此假设H2b成立。假设H2c检验：团队成员的知识距离到团队内部知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.140，临界比（C.R.）为0.369，小于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.507，假设没有得到实证的支持。一般学者普遍认为团队内部知识转移的距离不宜过大，否则将会影响学习的成效。但是太小的知识距离与知识落差也可能会加重知识接收者在学习新知识之前了解的无关旧知识的负担(Burgleman,1983;Nystorm&Starbuck1984)，从而导致知识转移过程中新知识含量较低，知识转移双方虽然投入了大量的人力和物力，但是知识接收者获取新知识的数量和质量十分有限，知识转移效果不佳。所以H2c假设没有得到支持。假设H3a检验：团队激励机制到团队知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.560，临界比（C.R.）为3.010，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.000，这说明团队激励机制与团队知识转移密切正相关，即完善团队的激励机制有助于团队内部知识转移的实现，因此假设H3a成立。假设H3b检验：团队转移渠道到团队知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.700，临界比（C.R.）为2.038，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.004，这说明团队激励机制与团队知识转移密切正相关，即快速有效的知识转移渠道有助于万方数据–42– 第五章数据处理与统计分析团队内部知识转移的实现，因此假设H3b成立。假设H3c检验：团队的文化氛围到团队知识转移之间的路径系数的标准化估计值为0.590，临界比（C.R.）为2.433，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.000，这说明团队文化氛围与团队知识转移密切正相关，即良好和谐的文化氛围有助于团队内部知识转移的实现，因此假设H3c成立。§5.3知识型团队内部知识转移和团队绩效的研究§5.3.1知识转移和团队绩效的因子分析为了验证前文对知识转移和团队绩效的维度模型构思，本节将根据构思的维度和相对应的量表项目进行验证性因子分析。验证性因子分析可以较好地排除某些项目的测量误差带来的变异，拟合构思的因素结构，本文中采用Amos7.0软件进行分析。（1）知识转移的CFA分析二级潜变量命名为知识转移，三个一级潜变量分别命名为成员满意度、成员参与度、知识所有权，包括8个题项（显变量）命名为v3.1、v3.2、v3.3、v3.4、v3.5、v3.6、v3.7、v3.8，模型及其运行结果如图5.5所示。图5.5知识转移维度模型的CFA拟合效果图5.5和表5.10显示各模型拟合效果指标可以接受，各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数统计检验在0.05水平上显著，测度模型的拟合效果符合要求。（2）团队绩效的CFA分析万方数据–43– 第五章数据处理与统计分析二级潜变量命名为团队绩效，三个一级潜变量分别命名为团队任务绩效、成员参与度、知识技能提升，该部分包括6个题项（显变量）命名为v4.1、v4.2、v4.3、v4.4、v4.5、v4.6，模型及其运行结果如图5.6所示。图5.6知识型团队绩效维度模型的CFA拟合效果图5.6和表5.11显示各模型拟合效果指标可以接受，各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数统计检验在0.05水平上显著，测度模型的拟合效果符合要求。§5.3.2知识转移和团队绩效的结构方程分析图5.7知识转移与团队绩效维度间关系模型由图5.7和表5.12可知，模型拟合程度可以接受。经过拟合，以上各潜变量与显变量之间、各潜变量之间所有路径系数统计检验显著，潜变量之间的路径系数的标准回归系数如表5.13所示。万方数据–44– 第五章数据处理与统计分析假设H4a检验：团队内部知识转移到团队任务绩效之间的路径系数的标准化估计值为0.300，临界比（C.R.）为1.879，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.040，这说明团队内部知识转移意愿与团队任务绩效正相关，即改善团队内部知识转移状况有助于提高团队内部知识转移的实现，因此假设H4a成立。假设H4b检验：团队内部知识转移到团队满意感之间的路径系数的标准化估计值为0.430，临界比（C.R.）为2.511，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.012，这说明团队内部知识转移与团队满意感密切正相关，即提高团队内部知识转移有助于提高团队满意感，因此假设H4b成立。假设H4c检验：团队内部知识转移到团队知识技能提升之间的路径系数的标准化估计值为0.620，临界比（C.R.）为4.128，大于推荐标准1.96，路径系数的显著性水平为0.000，这说明团队内部知识转移与团队知识技能提升密切正相关，即提高团队内部知识转移有助于提高团队知识技能，因此假设H4c成立。§5.4控制变量的研究本节以单因子ANONA分析来检验组织统计变量对知识型团队内部知识转移、团队绩效是否具有显著差异性。一、团队规模与知识型团队内部知识转移、团队绩效的关系由表5.14的分析结果可知，团队规模对知识型团队过程满意度、知识再创度影响并不显著，而对知识内化度的单因子ANONA分析P=0.036小于0.05，具有显著性差异。换言之，团队规模对过程满意度、知识再创度的影响是一致的，但对知识内化度的影响有显著差异，进一步采取LSD多重比较，以检验各组之间的差异情况。万方数据–45– 第五章数据处理与统计分析表5.15表明，采取LSD多重比较检验各群组之间的差异时发现，“6-10人”组与“2-5人”、“10-15人”、“15人以上”三组之间的P值显著，而“2-5人”、“10-15人”、“15人以上”这三组之间的P值不显著。这表明“6-10人”对知识转移过程中知识内化度影响最显著。由表5.16的分析结果可知，团队规模对知识型团队任务绩效、团队满意感和知识技能提升的检验P值都远大于0.05，换言之，团队规模的大小对团队绩效各维度没有产生显著影响，各种规模的团队在绩效表现上差异并不显著。万方数据–46– 第五章数据处理与统计分析二、团队类型与知识型团队内部知识转移、团队绩效的关系由表5.17的分析结果可知，团队类型对知识型团队知识转移的过程满意度、知识再创度和知识内化度都不具有显著的影响，换言之，团队类型对知识转移各维度的影响是一致的，均不显著。由表5.18的分析结果可知，团队类型对知识型团队任务绩效、团队满意感不具有显著影响，而对知识技能提升的单因子ANONA分析发现，P=0.009¡0.05，具有显著性差异。换言之，团队规模对团队任务绩效、团队满意感的影响是一致的，但对知识技能提升的影响有显著差异，进一步采取LSD多重比较，以检验各组之间的差异情况。万方数据–47– 第五章数据处理与统计分析表5.19表明，采取LSD多重比较检验各群组之间的差异时发现，“产品研发团队”组与“高层管理团队”、“科学研究团队”、“咨询顾问团队”、“信息技术团队”四组之间的P值显著，而“高层管理团队”、“科学研究团队”、“咨询顾问团队”、“信息技术团队”这四组之间的P值不显著。这表明，“产品研发团队”知识技能提升最显著。三、团队成员受教育程度与知识型团队内部知识转移、团队绩效的关系由表5.20的分析结果可知，团队成员受教育程度对团队内部知识转移的过程满意度、知识内化度不具有显著的差异，而对知识再创度的单因子ANONA分析，P=0.036¡0.05，具有显著性差异。换言之，团队成员受教育程度对过程满意度、知识内化度的影响是一致的，但对知识再创化度的影响有显著差异，进一步采取LSD多重比较，以检验各组之间的差异情况。表5.21表明，采取LSD多重比较各群组之间的差异时发现，“专科”组与“大学本科”、“硕士及以上”两组之间的P值显著，而“大学本科”、“硕士及以上”这两组之间的P值不显著。这表明，“专科”组在知识再创度方面与其它两组存在显著差异。万方数据–48– 第五章数据处理与统计分析由表5.22的分析结果可知，团队成员受教育程度对知识型团队满意感不具有显著的差异，而对团队任务绩效、知识技能提升的单因子ANONA分析P值小于0.05，具有显著性差异。换言之，团队成员受教育程度对团队满意感影响是一致的，但对团队任务绩效、知识技能提升的影响有显著差异，进一步采取LSD多重比较，以检验各组之间的差异情况。表5.23表明，采取LSD多重比较各群组之间的差异时发现，“专科”组与“大学本科”、“硕士及以上”两组之间的P值显著，而“大学本科”、“硕士及以上”这两组之间的P值不显著。这表明，“专科”组在团队任务绩效方面与其它两组存在显著差异。万方数据–49– 第五章数据处理与统计分析表5.24表明，采取LSD多重比较各群组之间的差异时发现，“专科”组与“大学本科”、“硕士及以上”两组之间的P值显著，而“大学本科”、“硕士及以上”这两组之间的P值不显著。这表明，“专科”组在团队知识技能提升方面与其它两组存在显著差异。万方数据–50– 第六章研究结果讨论第六章研究结果讨论§6.1知识型团队内部知识转移影响因素的研究结果讨论本文关于知识型团队内部知识转移影响因素的所有研究假设如表6.1所示，除假设H1b、H2c外，其余假设都得到了支持，没有得到支持的假设前文已经作了相应的解释。从上述研究结果可以得到一些有价值的结论，这些结论对于知识型团队的知识管理、绩效管理有一定实践价值。下面对影响因子进行逐一分析和讨论。（1）知识特性。知识特性归纳为两个因子：抽象程度和嵌入程度。假设H1a知识的抽象程度对知识型团队内部知识转移有负向影响得到实证支持。抽象程度包括知识的观测性和表达性，观测性是指知识被感知的程度，表达性是指知识的编码程度。这一研究结果对团队管理的实际指导意义。其一，我们应该提高知识的编码程度，将团队知识表现为文字、语言、符号等团队内部可以共同理解的形式。尤其是对于难以表达的隐性知识，更应该通过一定的形式表现出来，因为这些知识往往对团队创新是更重要的。当然这些知识以一定的形式表现出来的时候，保密问题是尤其需要重视的，这些知识往往是团队核心竞争力保持的源泉，一旦流失对团队甚至是企业的损失是不可估量的。其二，培养团队成员对知识的感知能力。由于感知能力是综合能力的表现，操作性较弱，但是我们仍然可以通过对相关知识的涉猎理解，通过培养成员间情感默契，提高团队成员对自有知识和成员知识的感知学习能力。假设H1b知识的嵌入程度对知识型团队内部知识转移有负向影响没有得到实证支持。知识的嵌入程度是指知识对于情景的镶嵌程度。对于知识型团队而言，团队成员常常各有所长，具有不同的专业背景和知识能力，知识嵌入的特性表现得就更为突出。一般学者认为，团队知识嵌入于人员、工具或者若干因素所形成的网络之中，会加大知识转移的难度，基于此我们建立了知识嵌入程度与知识转移负向关系的研究假设。但万方数据–51– 第六章研究结果讨论是实证研究没有证实这一假设，究其原因可能主要是因为这部分知识的价值以及由此引来的组织、成员方面重视，人员的主观能动性发挥极大的作用，充分的将知识镶嵌的网络挖掘转移所带来的正面效应，使这种影响效应在统计上并不显著。由此给与我们在管理上的启示就是对于嵌入程度较高的知识我们应该有较高的重视程度，并且在知识转移过程中，不仅要注重对知识本身的转移，更要实现对知识镶嵌网络的转移。（2）知识团队成员因素。成员因素归纳为三个因子：转移意愿、沟通能力和知识距离。假设H2a知识转移意愿对知识型团队内部知识转移有正向影响得到实证支持。转移意愿表现了团队成员知识分享的意愿。对于团队管理而言应该着力于提高成员的转移意愿，具体而言可以构建团队信任，培养团队成员间良好的情意，从而提高成员间知识转移的意愿。例如，成立休闲性社团、家庭日、咖啡联谊会，定期(如每月或每周)举行知识和经验的分享活动，鼓励组织成员组成与工作有关的读书会等。假设H2b团队成员的沟通能力对知识型团队内部知识转移有正向影响得到实证支持。沟通能力主要包括知识源的传授能力和受体的吸收能力。团队成员仅有知识转移的意愿是不够的，还需要有足够的能力将自己掌握的知识用清晰的、有技巧的语言表达出来，使其他成员更容易理解、接受；而对于知识的吸收方还需要有能力去辨识知识的价值、获取外部信息、消化吸收并加以开发利用。鉴于此，团队管理的过程中，一方面应该加强教育培训的力度，招募知识水平与经验能力较为先进的员工以促进知识在组织内部的扩散分享；另一方面，要不断开发有效的学习方法，鼓励员工勇于尝试创新，提倡干中学和实践中学习，进而强化团队成员的知识沟通能力。假设H2c团队成员间知识距离与团队内部知识转移有负向关系没有得到实证支持。主要是因为当知识距离过小的时候，可能会导致知识转移过程中新知识含量较低，团队成员从知识转移中获取新知识的数量和质量十分有限。所以可能团队成员间的知识距离过大和过小都不利于团队内部知识转移的实现。对于团队管理的实践意义在于对团队成员的选拔和结构优化提出了较高的要求。在进行团队成员的选择上需要考虑到团队成员的学历背景、知识结构、工作经历、专业经验等方面构成的多元化。（3）情景因素。情情景因素可以归纳为三个因子：激励机制、转移渠道和文化氛围。假设H3a知识型团队激励机制的完善程度对团队内部知识转移有正向影响得到实证支持。对于团队管理的实践意义在于，团队领导应该通过各种激励机制引导成员进行知识转移，例如通过一定绩效指标对在知识转移中表现显著的成员予以物质和精神上的奖励。假设H3b知识型团队内部转移渠道的完善程度对团队内部知识转移有正向影响得到实证支持。本文将知识转移的渠道区分为硬渠道和软渠道两个方面，其中硬渠道是指团队内部的知识管理系统，而软渠道内部沟通机制。该结论对于管理实践的意义在于我们应该利用计算机群体、电子邮件、网络等技术构建强有力的知识管理平台，帮助内部成员之间知识的交流和共享，激发员工的创新思维。同时构建有效的学习机制万方数据–52– 第六章研究结果讨论解决软渠道方面存在的问题，例如教育培训、经验交流会等正式学习机制，以及通过干中学、用中学、研究开发中学、非正式交流等非正式学习机制积累自身知识和经验。假设H3c知识型团队内部的文化氛围对团队内部知识转移有正向影响得到实证支持。对于团队管理的实践意义在于团队应该积极构建有利于知识共享的环境，构建相互信任的文化氛围。具体而言，要激发人性中利他的一面以及建立团队依赖感与亲密感等多种途径来培养真诚合作的团队文化，也可通过对搭便车行为惩罚来避免机会主义倾向。§6.2知识型团队知识转移与团队绩效关系的研究结果讨论本文关于知识型团队内部知识转移和团队绩效间关系的所有研究假设如表6.2所示，并且全部得到了支持。从上述研究结果可以得到一些有价值的结论，这些结论对于知识型团队的知识管理、绩效管理有所启示。本文将团队绩效划分为团队任务绩效、团队满意感以及知识技能提升三个方面，在此基础上知识转移对团队绩效的影响提出三个假设，H4a、H4b、H4c，实证结果表明知识转移在团队绩效的三个维度均有显著正向影响，假设得到支持。研究发现知识转移对团队任务绩效的影响最大，对知识技能提升的影响次之，而对团队满意感的影响最小。团队成员在知识转移的过程中，更好的共同完成了团队任务，提高团队的任务绩效，并且在此过程中，成员的知识技能得到提升，团队成员在互相学习中迸发出新的思想、新的工作模式，团队的知识、经验水平也得到提升，这点也是无容置疑的。对于团队满意感，实证研究也证实了知识转移对成员满意感有显著的正向影响但是相对其他两个维度较低，原因可能在于成员的满意感是员工在团队中综合心理感受的描绘，不仅受到工作方面和谐程度的影响，还可能有更为复杂的因素的作用，而这些因素并不在本文研究模型的控制之内，这些影响效应交织在一起，就会在统计上表现为相对显著性较弱。该部分的研究成果对于团队管理的实践而言，为了保证团队绩效尤其是任务绩效出色的得以完成，应该认真把握团队内部知识转移的作用机制，有针对性地采取措施，同时还应当采取其他的一些措施，保证团队成员有较高的团队满意度，弥补知识转移对团队满意感方面的相对较弱影响，从而降低成员的流动性，保证团队的稳定性和正常运作。万方数据–53– 第六章研究结果讨论§6.3控制变量研究结果的讨论本文关于控制变量对知识型团队内部知识转移和团队绩效的所有研究假设如表6.3所示，除假设H5b、H6a外，其余假设得到了部分支持。从上述研究结果可以得到一些有价值的结论，这些结论对于知识型团队的知识管理、绩效管理有所启示。假设H5a团队规模对知识型团队内部知识转移的影响差异显著，得到部分支持，进一步采取LSD多重比较检验各组之间差异情况发现，”6-10人”组在知识转移的知识内化度维度表现最显著。究其原因可能是因为团队规模太大导致成员间的信任、情感下降，影响团队成员对转移知识所有权的拥有；团队规模过小，成员间的竞争关系显得针锋相对也不利于知识内化的实现，从这个角度来看6-10人是一个最优的团队规模。假设H6b团队类型对知识型团队绩效的影响差异显著，得到部分支持，进一步采取LSD多重比较检验各组之间差异情况发现，产品研发团队在团队绩效知识技能提升维度表现最显著。原因可能在于，知识型团队几大类型中产品研发团队是对技术的要求最高，通过知识转移活动对技术的提升也最显著。假设H7a团队成员受教育程度对团队内部知识转移的影响差异显著，得到部分支持，进一步采取LSD多重比较检验各组之间差异情况发现，“专科”组在知识再创度方面与其它两组相比明显较低。原因在于，团队成员受教育的程度影响到团队成员的知识存量、质量以及对转移知识的接受、运用能力，从而导致了“专科”组在知识再创度方面的显著差异。假设H7b团队成员受教育程度对知识型团队绩效的影响差异显著，得到部分支持，进一步采取LSD多重比较检验各组之间差异情况发现，“专科”组在团队任务绩效、知识技能提升两个方面明显低于其它两组，原因可能在于，“专科”组在知识转移方面的低水平进而影响到团队绩效的提高。尤其是在知识再创度上的差异，严重影响了成员和团队的创新，进而导致团队任务绩效和知识技能提升方面明显差异。万方数据–54– 第七章结论与展望第七章结论与展望§7.1研究总结知识型团队内部知识转移和团队绩效的问题是学者和企业研究的一个新领域，有效地转移团队内部知识，可以使团队更有效地运作和创新，提高团队绩效，赢得竞争优势。但是目前知识型团队的相关研究还以零星的，不系统为主。本研究围绕知识型团队内部知识转移影响因素，知识转移与团队绩效关系展开研究，主要工作大致包括以下几个方面：（1）通过大量的文献学习，归纳了知识型员工、知识型团队、知识转移以及团队绩效等基本概念，通过知识型团队、知识转移和团队绩效已有的研究成果，总结了知识型团队内部知识转移的内涵、模型以及影响因素，团队绩效的内涵、影响因素和评价指标，在此基础上开展知识转移和团队绩效的关系研究。对该领域的研究脉络进行系统的梳理，可为今后的研究提供参考。（2）根据以往学者对知识及知识转移的研究工具和技术，知识转移的影响因素模型，团队绩效的相关研究归纳出了知识型团队知识转移的影响因素、知识转移以及团队绩效之间的概念模型。（3）在理论分析的基础上提出了实证研究的模型和假设，主要通过问卷调研的方法对研究对象进行了调查，运用SPSS11.5，AMOS7.0软件对所得数据进行分析，得出研究结论，最后结合研究结论对有效进行团队管理实践提出了意见和建议。论文的创新前文中已有阐释，但是由于能力的局限、资源的约束和经验的不足，本研究存在以下不足:（1）本研究着眼于知识型团队内部知识转移，没有对团队成员参与团队的角色进行划分。事实上团队成员在团队中角色的不同对知识转移的影响是有区别的，如是作为技术人员、领导者还是协调者等，对团队内部知识的转移都有不同的影响可作为以后的研究方向。（2）本研究对知识转移和团队绩效各维度的反应程度进行了验证，并对知识转移对团队绩效各维度的影响状况进行了研究，但是并没有对知识转移各维度对团队绩效各维度间的关系进行充分的研究，进一步的研究可能对组织团队管理有更好的实际指导意义，可作为以后的研究方向。（3）本文由于时间、资源的限制，只进行了实证研究，没有进行相关的案例研究，缺乏对个案的深入分析和挖掘。§7.2研究展望虽然学者对知识型团队知识转移以及团队绩效的研究刚刚起步，还未形成完整系统，但是可以预见不久的将来，知识型团队知识转移理论会受到理论界越来越多的关注。随着理论研究的深入，也会对团队知识转移的实践带来越来越多的指导。针对目万方数据–55– 第七章结论与展望前关于知识型团队知识转移的研究状况以及团队的实际需求，结合本文的研究不足，提出进一步的研究方向：（1）对团队成员的角色进行区分。比较团队中不同角色的成员在知识转移方面的差异，提出进行知识型团队内部知识转移时的不同策略,从而团队可以更有效的进行知识转移，并根据研究结果采取有区别的措施激励他们，这对实践有一定的借鉴作用。例如，团队分工中的领导者，如果领导者可以更多的让成员参与各项工作，鼓励成员进行更多的沟通和信息共享，不仅能够促使团队成员的思想充分交换，也能为团队内部知识的吸收提供更多的机会，促进知识转移，提高绩效。另一方面，如果领导者能够为团队成员提供清晰的目标结构，也可以使增强知识型团队内部知识转移的效果。因为团队领导者清晰设定的团队目标能够将团队成员的注意力和精力聚集于团队所期望的结果上从而激发团队成员，促使团队成员寻求具有创新性的和有创造力的方法去实现那些目标，在这个过程中，个体隐性知识能够有效的在团队内部进行转移，从而提高团队绩效。（2）对控制变量进行交互分析。对控制变量团队类型、团队规模、成员受教育年限、团队所处单位性质等进行交互分析，并根据交互分析的结果进行分类，这样一方面可以更清楚的了解知识型团队内部知识转移的现状，另一方面可以有针对性的提出更具体的策略来促进团队内部知识转移的实现，这在理论上和实践上有重要的意义。（3）扩大调查的范围。从更加广泛地地域范围以及更多企业类型、团队类型中进行问卷的发放，这样得到的信息更全面，从而得到的结论也更加可靠有用。（4）案例研究、点面结合。实证研究是从整个面上来验证模型和提出假设，而案例研究则是从点上深入分析和挖掘。实证研究和案例研究相结合可以达到点面结合，这是也以后研究的一个目标。万方数据–56– 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