高级人力资源管理师课程培训

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1、高级人力资源管理师课程培训第五章薪酬管理前言企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计企业福利制度的设计标准结构模块理论知识操作技能基础知识00人力资源规划1720招聘和配置1715培训和开发1715绩效管理1715薪酬福利管理1720劳动关系管理1515试卷配分与标准要求大体一致要求认真听讲，不要记笔记保持舒服的姿势适时让思想放松积极参与调整手机到振动第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力第三单元薪酬内部公平性第一单元知识要求一、薪酬的含义（1）报酬（Reward）：一位员工因为为某一个组织工作

2、而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。Robbins报酬框架。分为外部报酬和内部报酬。刘昕在《薪酬管理》中将报酬做两种大的分类经济报酬和非经济报酬：基于报酬是否以金钱形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量内在报酬和外在报酬：以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。报酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬激励薪酬红利绩效工资利润分成基本薪酬（工资）非工作日工资保险服务和额外津贴更大的责任个人成长机会活动的多样性更大的工作自由参与决策非金钱性报酬报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：

3、基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险、保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性的工作学习进步的机会一、薪酬的含义（2）广义薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬：经济性报酬。现实中薪酬：直接报酬。二、薪酬的形式基本工资：根据所承担的工作本身或具备的技能而支付的稳定性报酬。薪水和工资。绩效工资（绩效加薪）：根据工作表现或绩效在基本工资上加薪。永久性补充。激励工资：短期激励工资（建立在非常具体绩效目标之上）和长期激励工资（跨年度的绩效目标）。员工福利

4、保险：大约占人工成本的30%。三、制定薪酬战略的意义（1）企业战略通常划分为两个层次：一是企业的发展战略或公司战略，二是企业的经营战略或竞争战略公司战略？要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题，划分为扩张（成长）战略、稳定战略、收缩战略。竞争战略？解决的是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。划分为创新战略、成本领先战略、客户中心战略。三、制定薪酬战略的意义（2）战略性薪酬决策需要回答以下问题：薪酬管理的目标是什么？薪酬如何支持企业的经营战略，面临压力时，如何调整自己的薪酬战略。如何达成薪酬的内部一致性？即在企业内部，如何

5、对不同职位和不同技能支付不同的薪酬？如何达成外部竞争性？即相对于企业的竞争对手，企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位？如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么？是否需要根据员工的不同表现及业绩状况制定不同的绩效奖励计划？如何管理薪酬系统？薪酬决策的公开、透明度怎样？谁来设计和管理薪酬系统？如何提高薪酬成本的有效性？三、制定薪酬战略的意义（3）中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势四、薪酬战略与薪酬制度的关系经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，

6、缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资五、薪酬战略的目标效率。企业工作产出与员工劳动投入的比值公平。对外公平（体现在

7、员工薪酬总水平）、对内公平（体现在员工基本薪资）、员工公平（体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性）合法。遵守全国性和地方性法律法规。☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。六、薪酬战略的构成内部一致性。在企业内部，不同职位和不同技能水平员工之间的比较。外部竞争性。参照外部劳动力和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。员工的贡献率。企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理。设计一套完整的薪酬管理体系，并进行管理。七、基于战略的薪酬体系（一）薪酬分配的根

8、本目的促进企业可持续发展。现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾。强化企业的核心价值观。分配形式的设计；考核与分配的结合。能够支持企业战略的实施