变革中的人力资源管理和中国竞争力

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1、变革中的人力资源管理和中国的竞争力首先，题目是"变革中的人力资源管理和中国的竞争力"，讲座主要是讲关于企业竞争力的。我想提一下，中国企业竞争力的情况，可以从环境的竞争力比较，从内在竞争力，从管理竞争力以及总体竞争力，几个方面去做，对中国企业进行比较。从竞争力的情况来看，中国企业这几个竞争力都不太好。国际上的比较，这几个指标有些差异，但总的来讲这些差异非常大。环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系4个指标，这4个指标排序，美国是排第一，中国排40位，觉得好像感觉还不太直观。用绝对数去看，中国的

2、竞争力差距很大，美国是100，中国是18.75，这个差距非常大。从内在竞争力来讲，反映企业所拥有的资源和技术营销能力，对指标测算是3个指标，其中第三个指标特别重要，就是管理的竞争力，它包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效和管理的有效性，企业的文化5个方面。我们看这个指标中间，除了劳动力成本是5.8，平均排名5.8之外，其它指标都是非常低的。劳动生产率排名是40位，企业绩效是34位，而这些指标都是与人力资源密切相关的，比如说企业文化，怎么个相关性呢，人力资源是从两个角度讲，一个是软的部分，一个是硬的部分。软

3、的部分实际上是研究一个组织价值取向，这就是企业文化。整个经济变动的趋势是什么？从传统的工业化向后工业化社会和现代的所谓服务业化在推进。现代服务业从什么东西呢？主要包括两大块内容：第一部分是所谓的信息密集的服务。所谓信息的密集服务包括广告、软件、计算机等，这些项目包括的信息密集服务。第二方面包括知识性的服务，知识性的服务包括会计、建筑设计、策划、法律、管理咨询等等这些服务。这两个服务其实都和现在我们讲的所谓生产知识的经济有非常大的关系。就是它的产品的形态，很大程度上都是由知识的形态出现的。第二个问题，人力资

4、本增值成为一个员工职业发展中主要的命题。什么意思呢?调查显示：中关村企业的平均寿命3.9年，企业的寿命在缩短，就出现一个新的现象，从人力资源的角度来看，就是员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚。就像德鲁克讲的，20年后这个企业在哪里呢？企业根本不存在了，员工怎么可能忠诚企业呢？所以，对员工对职业的忠诚可是要超过对企业的忠诚。所以，这一点我们注意也是非常重要的大的背景。此外国际人才争夺也愈演愈烈，许多国家都大肆开放技术移民政策在上述背景下，我们来谈企业竞争力与人才的关系，这几年国内人力资源管理的问题主要集中

5、于以下五个方面：一.人事不匹配怎么说呢，这是我们不妨先讲一下国内人力资源的发展历程。1，实际上我们客观地去研究一下国际的经验，人力资源管理，现在一般划分为四个阶段。在中国划分是5个阶段。第一个阶段，在中国现在不是做人事管理，客观讲，我们是叫干部身份管理。或者说是党在思想上的领导。2，人力资源的第二个阶段，或者国际上讲的第一个阶段就叫人事管理阶段。这个人事管理阶段就讲人和事相匹配。比如现在做的工作分析、岗位评估就是这一阶段的成果。3，人力资源管理阶段。人力资源管理阶段是50年代末到60年代初开始。在芝加哥大

6、学的教授提出人力资本理论。从人事管理走向人力资源的概念定义。第一个概念叫人力，当然这个概念出来以后很多人不受欢迎，很多人觉得这个词不太好。为什么？男性是人力，那女性就不是人力。到了70年代才开始出现MANPOWER的概念，出现人力资源的概念。4，到了80年代，到了第三个阶段，或者是国内讲的第四个阶段，战略性人力资源管理。哈佛大学的三部曲，竞争优势、竞争战略、国家竞争，把战略的概念导入到人力资源中间。我们很多国有企业做薪酬变革的时候，做绩效制度变革的时候，首先去重新梳理自己的战略。比如很多企业请咨询公司，或

7、者我们自己去做战略，比如麦肯锡，世界上最大的做战略的公司，也是最优秀的咨询公司，做战略的，进入了中国。5、最后一个阶段，现在在90年代所看到的阶段，叫什么？叫EHR，网络时代的人力资源管理。如果今天围绕着人事总监来讲课，肯定是讲的是EHR，讲网络时代的人力资源管理，这一点和以前也有很大的不同。中国人事不匹配的现象非常严重，不仅存在于企业，也存在于非盈利性组织。举个例子说，卫生部前两年看到双首长制。什么叫双首长制？因为我们的部长过去在国内，比如同仁医院，肯定是一个著名的眼科主任来做同仁医院的院长。但是后来我

8、们很多部长发现国外的院长并不是一个著名的大夫，可能是一个经算师，或者是从事专门的MBA管理人员。所以，后来就提出来一个东西，管理在非盈利组织是不是一个职业的问题。所以，我们知道从90年代后期，卫生部也开始探讨双首长制。因为中国人要开始接触这种观点还是比较困难的，所以不是一个著名的大夫，著名的医院做院长，首先我们引进一个所谓常务的，像CEO的一个院长来管医院。医院中间同样有市场的问题，同样也有财务的问题，同样也有所谓的人力资源的