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1、2000/0929--PAGE*XX集团内部管理诊断报告XX管理咨询公司二零零零年九月项目第一阶段工作进度表第一,二周10/07—29/0707/30—17/08第三,四周24/08—01/0918/08—23/0813/09—23/0924/09—01/10第五周第六周第九,十周第十一周02/09—12/09第七,八周政府部门,科研院所,行业协会搜集外部信息消化,整理资料撰写报告提纲XX内部补调郑州,济南,高密,哈尔滨,沈阳,宝鸡,成都,西安,重庆等地外调撰写报告,制订下一步工作计划汇报政府部门,科研院所,
2、行业协会的外调,访谈项目启动,内部访谈,内部资料搜集准备访谈提纲和访谈计划重庆分公司,主管部门,竞争对手,主要厂商调查主管部门,竞争对手,主要厂商调查项目第一阶段访谈人次统计8691404114184334650342334520193内部外部信函调查总计总计问卷调查电话访谈当面访谈高级管理人员中级管理人员基层管理人员员工政府部门科研院所行业协会用户7777777711881183118183894报告内容一,人力资源管理诊断二,营销管理诊断三,生产管理诊断四,技术管理诊断五,财务管理诊断管理诊断中人力资源管
3、理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验高素质的员工;较高的员工满意度;高度的企业归属感规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励晋升薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果培训不够全面新员工生产人员技术人员销售人员基层高层中层文化理念专业知识专业知识专业知识专业知识销售技巧专业技能沟通,组织,
4、协调,控制销售管理营销管理技术前沿技术管理作业管理技术前沿综合素质综合素质综合素质综合素质中高层培训不够重知识技能培训轻综合素质培训已有培训基本未作过培训知识技能专业管理战略管理被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动"我要学"被动"要我学"主动提出的少指定的多易流于形式被动式培训驱动力不足缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的XX发展A有强烈的个人发展目标,,提高自身素质,等待机会.但机会未必是XX的机会B有个人的发展目标,希望并相信随XX
5、的发展自己也会有所发展,先提高自身能力,但能力未必与XX的需要相符C无个人的发展想法,很稳定安逸BBBBAAAACCCC员工的几种心态XX大多数员工都是积极的考核计划中工作量指标与绩效指标在有些职能部门存在失衡工作量指标绩效指标XX各职能部门责任书中考核指标分类指标权重现行考核导向不利于企业内部价值链的形成部门部门部门部门部门上游下游客户客户重内部考核,产生本位主义倾向上下游部门之间相互考核缺乏,无法形成内部市场考核时上下上下缺乏交流,起不到指导下属作用责任真空上级下级责任真空技术人员激励效果不好:保健因素不
6、够,缺乏长期激励一般企业通行作法99年底年终奖2000元基本工资年终奖金薪酬激励构成考虑因素实际执行效果评价满足基本生活需要鼓励参加项目按基本条件制定人人都有项目,体现不出差别浮动工资基本社会保险和医疗保障医疗保障太低项目奖励工作津贴福利保障项目考核,项目市场价值只兑现过一次年轻人有宿舍类似于住房津贴,生活补助住房奖励够条件人很少长期激励长期留人保健因素激励因素晋升主观性大,领导认可占主要因素能力素质业绩知识结构下属认可程度领导认可程度推动能力素质业绩知识结构下属认可程度领导认可程度推动容易带来激励失效,员工
7、心态不稳,满意度降低,士气涣散等问题事务性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足企业战略规划需求人力资源现状供给人力资源战略规划人力规划招聘与录用参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计基本缺乏培训减员增效,下岗安置匹配投入不足现在的主要工作50%以上的时间和精力人力资源管理问题回顾P1:培训不够全面P2:被动培训缺乏内部驱动力P3:缺乏职业生涯设计P4:考核目标比重失衡P5:考核导向偏差P5:技术人员激励效果不好P6:晋升中主观性大P7:人力资源部门事物性工作比重过大报告内容一,人力资源管理
8、诊断二,营销管理诊断三,生产管理诊断四,技术管理诊断五,财务管理诊断市场调研系统尚未有效建立竞争对手信息竞争对手市场策略产品价格促销行为渠道竞争对手内部运作信息市场对XX的反馈内部营运信息宏观环境信息搜集:政治法律环境经济环境社会环境技术环境行业信息搜集行业政策市场总容量及份额各地市场容量及份额搜集有搜集有,但不完整或不准确没有搜集市场信息搜集不足市场调研系统尚未有效建立人员执行制度保证经费仅有一名
